samedi 26 décembre 2009

Le pouvoir d’agir ou la dynamique qui porte l’être humain

Constater la diminution ou ressentir la perte de son pouvoir d’agir sur sa situation personnelle de travail génère une souffrance intime au jour le jour. Car vivre sa vie d’adulte suppose de déployer son pouvoir d’agir et d’exprimer sa créativité. Au sens où Winnicott, Canguilhem, Vygotski, entendent cette notion qui rend rapidement synonymes : activité, santé, initiative, dépassement de soi.

Tosquelles (1) écrit : « c’est en faisant des choses que l’homme se fait lui-même ». Pour ce psychiatre, le mot « activité » caractérise l’homme car c’est ainsi qu’il adapte le milieu à lui-même, qu’il l’affecte, par un processus d’« humanisation ». L’homme instaure un rapport avec l’activité propre, individuelle comme collective, qui tire le monde à lui et qui le maintient en bonne santé en augmentant son pouvoir d’agir.

Ces mots « pouvoir d’agir » théorisés et analysés par nombreux chercheurs, psychologues, philosophes…, découlent d’un champ conceptuel vaste, ils parlent de la dynamique qui porte l’être humain. Ils se réfèrent à la pensée de Spinoza, philosophe du XVIIe siècle :
« Ce n'est pas pour tenir l'homme par la crainte et faire qu'il appartienne à un autre, que l'État est institué ; au contraire, c'est pour libérer l'individu de la crainte, pour qu'il vive autant que possible en sécurité, c'est-à-dire conserve aussi bien qu'il se pourra, sans dommage pour autrui, son droit naturel d'exister et d'agir. […] La fin de l'État est donc en réalité la liberté. »

Le « droit naturel d’exister et d’agir » implique de vivre à la fois le plus longtemps possible et dans la meilleure santé possible (droit d'exister), et de satisfaire l’homme en tant qu’être de désir poussé à l'action (droit d'agir). Et Spinoza de souligner dans son « Traité politique » la fragilité de ce droit naturel qui conditionne la liberté individuelle et doit pourtant être socialement organisé pour ne pas être illusoire et pour constituer un authentique bonheur.

Transposée dans le milieu professionnel cette pensée peut s’exprimer ainsi : l’activité à la fois contenue et permise par une organisation du travail va développer ou atrophier le pouvoir d’agir selon la latitude réelle rencontrée par le salarié d’exercer sa créativité au sein d’une tâche.

Pour Yves Clot (2) deux éléments internes au sujet qui travaille conditionnent le rayonnement de l’activité : le sens et l’efficience qui augmentent ou diminuent le pouvoir d’agir. Une activité pleine d’un sens qui compte vraiment pour le sujet entraîne un accroissement d’énergie, mais celle-ci demande à être pérennisée par l’efficience de l’action menée. La dynamique du pouvoir d’agir ne se réalise pas en ligne droite et peut se perdre dans le réel d’une activité vidée de ses valeurs.

Dans sa rencontre avec des contraintes externes, le pouvoir d’agir comporte un caractère potentiellement conflictuel dans la mesure où il se heurte au développement du pouvoir d’agir d’autrui donc à la question du pouvoir. (3)

Quand un salarié en situation de souffrance liée au travail sollicite de l’aide, l’amener à exprimer et à penser son histoire, par l’écoute et la réflexion, peut lui permettre de renouer avec le sens personnel et légitime de son activité. Puis de sortir de l’impasse psychique qui bloque l’usage de son corps et de sa subjectivité en comprenant que ce sont le sens et l’efficience de l’activité qui sont mis à mal dans un conflit de logiques de travail camouflé sous de bien réelles quoique trompeuses difficultés interpersonnelles.

Revenir au sens de son travail et à l’économie des gestes de métier revitalise le pouvoir d’agir du sujet et le rend à ses « possibilités non réalisées » dont, selon Vygotski, « l’homme est plein à chaque minute » (4).

Valérie Tarrou

1) Tosquelles F. (2009 – 1ère éd. 1967). « Le travail thérapeutique en psychiatrie ». Toulouse : Erès.
2) Clot Y. (2008). « Travail et pouvoir d’agir ». Paris : Puf.
3) Davezies P. (2006). Repères pour une clinique médicale du travail, « 29e Congrès national de Médecine et Santé au Travail ». Lyon, le 31 mai 2006.
4) Vygotski L. (trad. 2003). « Conscience, inconscient, émotions ». Paris : La Dispute.

dimanche 20 décembre 2009

« Femmes au travail, la double peine »

Reprise d’un article de Télérama du 19 décembre 2009 : une tribune de Marie Pezé.

« Hasard du calendrier, le cabinet Technologia a rendu en début de semaine les premiers résultats de son enquête menée auprès des 102 000 salariés de France Télécom tandis que Jean-François Copé remettait hier le rapport de la Commission sur la souffrance au travail qu'il avait mis sur pied en octobre suite aux nombreux suicides à France Télécom. Conclusion : à France Télécom comme ailleurs, il y a du boulot pour améliorer les conditions de travail. « Ressenti général très dégradé, fragilisation de la santé physique et mentale de certains salariés, grande défaillance du management, ambiance de travail tendue, voire violente », explique Technologia. « Situation du travail très dégradée, management souvent inadapté et démuni, déshumanisation du monde du travail, peur du déclassement », répond en écho le rapport Copé, qui dresse un catalogue de propositions pour lutter plus efficacement contre la souffrance au travail.

Marie Pezé, psychologue et psychanalyste, créatrice de la première consultation spécialisée sur la souffrance au travail en 1997, a fait partie de cette commission. A l'occasion de la publication du rapport et pour apporter une nouvelle contribution au débat, nous publions une tribune qu'elle nous a envoyée sur un thème qui lui tient particulièrement à cœur : la situation spécifique des femmes dans l'organisation du travail en France.

Les femmes dans l’organisation du travail en France : La double peine
En France, dans l’organisation du travail, l’étalon de référence demeure le corps masculin avec ses normes physiques, morphologiques, physiologiques. Les hommes ont, historiquement, organisé le travail au masculin neutre. Or, des transformations notables ont été observées ces trente dernières années, en termes de croissance de l’activité féminine dans le monde entier. En France aujourd’hui, 80 % des femmes âgées de 25 à 49 ans sont actives. 34 % d’entre elles appartiennent à la catégorie « cadres et professions intellectuelles supérieures ».

Mais, à niveau de formation égale, hommes et femmes ne se voient toujours pas affectés aux mêmes postes de la division sociale du travail :
- inégalités de distribution dans les différents étages de l’économie nationale,
- dissymétries dans l’accès aux postes de responsabilités,
- importantes disparités de rémunération (le salaire féminin est inférieur de 27 %).

Certaines tendances dans l’évolution de l’emploi féminin sont même préoccupantes :
- anciennes, comme la déqualification à l’embauche, la répétitivité des tâches,
- nouvelles, comme le temps partiel imposé, l’accroissement du travail en horaires décalés, l’augmentation des contraintes de rythme, le retour de congés maternité aléatoire.

Toutes les études soulignent la surdité de l’organisation du travail à la charge temporelle et mentale des « impondérables » familiaux qui incombent systématiquement aux femmes. Les absences qui en découlent, tout comme les congés maternité, relèvent de « l’absentéisme féminin ». Les aléas de la prise en charge de la sphère familiale (maladies des enfants, vacances, activités extrascolaires, réunions avec les professeurs...) entrent fréquemment en conflit avec les contraintes d’un emploi. « Pour les femmes qui occupent des emplois qualifiés, il est notoire que le fait de prendre le mercredi pour les enfants se solde souvent par le fait de devoir ramener du travail à la maison. Quand les “femmes actives” surveillent les devoirs d’un œil, tout en enfournant la pizza surgelée de l’autre, tandis qu’elles répondent sur leur mobile à des appels professionnels, en même temps qu’elles bouclent un rapport pour le lendemain et démarrent une lessive, il devient une gageure de décrire leur activité et les savoir-faire mobilisés, comme de calculer avec certitude un “temps de travail” ». (P. Molinier, 2000)

L’organisation du travail au masculin neutre a donc peu de compréhension pour les difficultés spécifiques que rencontrent les femmes qui veulent conjuguer vie professionnelle et vie familiale. Bien pire, le chef d’entreprise se charge de rappeler à une femme qu’il embauche qu’elle aura des enfants, des règles, une ménopause qui la rendront moins disponible qu’un homme sur le même poste. Certes. On peut rappeler aux femmes à juste titre que leur corps a un ancrage biologique. Faut-il leur en faire grief ? Surtout quand cet ancrage biologique a des aspects positifs pour les hommes, au-delà de leur mise au monde ? Dans notre société, ce sont majoritairement les femmes qui prennent en charge la santé et l’entretien domestique de leur famille, (rendez-vous chez le médecin, le dentiste, le pédiatre, devoirs des enfants, linge, courses, cuisine…). Pour les hommes, la prise en charge de la santé, de la gestion de la sphère familiale et du travail domestique, sont donc externalisée sur les femmes.

Si les hommes peuvent s’approprier les tâches à responsabilité qui impliquent une forte bio-disponibilité, il faut rappeler que la performance masculine n’est souvent obtenue que grâce au soutien du corps masculin par les femmes. Secrétaire aux petits soins, panseuse efficace et admirative, épouse dévouée épargnent le patron, le chirurgien, le mari quant à la prise en charge du réel. La capacité de travail des hommes est donc soutenue par le travail corporel des femmes, travail invisible, qui va de soi et dont le don doit être fait avec le sourire.

Outre la discrimination salariale à l’embauche, la discrimination dans les affectations, l’assignation à la sous-traitance de la sphère privée, les femmes, athlètes du quotidien, se voient privées de la reconnaissance de leurs savoir-faire invisibles. Les entreprises pourraient-elles enfin organiser le travail au masculin/féminin, en cessant de retourner contre elles ce que le corps des femmes apporte à la pérennité de la société, ce que le courage silencieux des femmes épargne aux corps des hommes qui travaillent ? Une question à poser aux femmes qui travaillent, une seule : quelle modification de l’organisation du travail faciliterait votre vie ? »

mercredi 16 décembre 2009

« La tenue vestimentaire est-elle importante au travail ? »

L’actualité sociale des derniers mois a mis au centre des enjeux politiques de construire une meilleure prévention des risques psychosociaux au travail, en particulier par un renforcement des actions de la médecine du travail et des pouvoirs du CHSCT.

Le groupe socialiste présente ce jour à l’Assemblée nationale 5 pistes pour « travailler mieux afin de vivre mieux » :
http://www.lefigaro.fr/flash-actu/2009/12/15/01011-20091215FILWWW00605-stress-au-travail-le-ps-presente-5-pistes.php
Les députés UMP rapportent aujourd’hui les conclusions de leurs travaux pour « travailler mieux » à travers 4 priorités et 30 propositions, et pour refuser « l’amalgame entre souffrance et travail » : http://www.lasouffranceautravail.fr/tl_files/telechargements/Rapport%20final-2.pdf

Par ailleurs, la clinique des souffrances vécues au quotidien par les salariés rappelle que si il appartient aux politiques d’établir un cadre légal de travail respectueux du corps et de la subjectivité des femmes et des hommes, le praticien doit entendre dans le récit du patient l’ensemble et le détail des peurs, des souffrances et des difficultés.

Ainsi, quand un sujet en dépression suite à une période de harcèlement au travail pose la question suivante : « la tenue vestimentaire est-elle importante au travail ? », puis ponctue par un silence la formulation de cette interrogation, le clinicien ne doit-il pas s’en emparer à la fois comme une clé proposée pour ouvrir des portes psychiques et comme une demande exigeant une réponse rapatriant la théorie dans le champ clinique ?

En ce sens, les concepts de la psychologie du travail permettent de s’engager en précisant que la présentation de soi relève des règles sociales. Des règles qui organisent les relations entre les gens, en vue de relations compréhensives et pacifiées. Ce sont les usages, la politesse, la présentation de soi, la convivialité. Elles sont nécessaires car nous choisissons rarement nos partenaires de travail.

Les règles sociales peuvent être prescrites par l’entreprise, ou faire l’objet d’une élaboration par un collectif de travail. Dans ce second cas, elles tendent à favoriser la possible construction d’une confiance réciproque, qui elle non plus n’est pas première dans les relations de travail. Elaborées et remaniées par un collectif de travail, quand il existe, les règles de métier, dont les règles sociales, servent à se mettre d’accord sur ce qui est considéré comme valide, correct, juste ou légitime.

Quand les manières de se vêtir sont prescrites - port d’uniforme, « dress code » - elles agissent sur le corps et sur l’image du corps car elles exigent de renoncer à sa part de singularité pour se conformer à un moule, pour s’intégrer. Ce travail d’adaptation sociale, tant extérieur qu’intérieur, n’est pas psychologiquement neutre et peut générer une forme de souffrance au travail.

Sans prescription, sans que rien ne soit dit, les vêtements témoignent pourtant de l’intégration ou de l’inadaptation à une équipe déjà constituée. Cela implique que ces règles peuvent être excluantes, quand leur acceptation se révèle trop difficile. L’intériorisation des règles de métier suppose un cheminement individuel, qui peut exiger de modifier quelque chose en soi.

Les règles sociales constituent l’une des quatre grandes familles de règles qui forment le vivre ensemble au travail, avec les règles techniques (façons de faire), les règles langagières (façons de dire) et les règles éthiques (valeurs et normes de référence). Leur connaissance et leur existence sont pour le sujet au travail à la fois une ressource et une contrainte.

Valérie Tarrou

Cru, D. (1988). « Les règles de métier ». In Plaisir et souffrance dans le travail, T1. Paris : PSY. T.A., 29-51.
Molinier, P. (2006). Les Enjeux psychiques du travail. Paris : Payot.

mardi 15 décembre 2009

« Soigner le travail - Itinéraire d’un médecin du travail »

Le Monde se fait l’écho du livre de Gabriel Fernandez « Soigner le travail – Itinéraire d’un médecin du travail » paru aux éditions Erès en octobre 2009.
http://www.lemonde.fr/talents-fr/article/2009/12/14/soigner-le-travail-de-gabriel-fernandez_1280177_3504.html

Gabriel Fernandez est docteur en médecine et en psychologie, médecin du travail en activité au sein de l’hôpital public. Il participe aux enseignements de la chaire de Psychologie du travail du Cnam, ainsi qu’aux travaux de recherche de l’équipe Clinique de l’Activité, il y développe plus particulièrement l’analyse psychologique du mouvement humain en situation de travail.

Cet ouvrage relate un certain nombre de situations auxquelles le médecin du travail est confronté. Le premier des cinq chapitres est consacré au « cœur du métier » : la consultation elle-même. Le deuxième au « tiers-temps », cela désigne les activités en milieu de travail, les visites d'entreprise, les études de postes de travail, etc. Le troisième concerne « les CHSCT », comités d'hygiène, de sécurité, et des conditions de travail, dont les médecins du travail sont partie prenante. Le quatrième chapitre est consacré à l'« aptitude au travail ». Le dernier chapitre est lié aux problèmes « connexes », parmi lesquels le stress.

Gabriel Fernandez souligne le rôle qu’il considère comme fondamental de l’instance collectif de travail qu’il présente comme « le sentiment chez chacun de ses membres de participer à une œuvre commune qui le transcende » et qui représente pour lui la meilleure prévention contre toutes les pathologies.

Valérie Tarrou

vendredi 4 décembre 2009

Marie Pezé : généralistes et médecins du travail face à la souffrance au travail

Marie Pezé, psychologue et psychanalyste, est interviewée par Medecinews dans le cadre de sa consultation Souffrance et Travail à Nanterre. Des propos développés dans un entretien filmé consultable dans les archives d'octobre du blog : « Marie Pezé : témoignage en 3 vidéos ». http://www.medecinews.com/640/la-souffrance-au-travail-se-banalise-dans-tous-les-secteurs.html

Vous dîtes que sans les arrêts de travail des médecins généralistes, nous aurions plus de suicides. Malgré tout, est-ce qu’il n’est pas plus dangereux parfois de sortir quelqu’un de son univers professionnel ?
80 % de mes patients retrouvent un travail après avoir été sorti du poste où il subissait une organisation du travail pathogène. La décision de sortir un salarié de son poste de travail se prend après mûre réflexion et après avoir utilisé toute les possibilités internes à l’entreprise (mutation, reclassement, CIF, formation..). Faire cesser, faire sortir est une nécessité clinique qui évite la décompensation grave et irréversible.

Beaucoup de médecins, comme vous le savez, sont en burn-out. Et , en tant que libéraux, nous n’avons pas de médecine du travail. Que pouvons-nous faire pour un confrère en épuisement professionnel ?
Il faut aller consulter directement dans les services de pathologies professionnelles qui sont au nombre de 50 en France, ou bien dans les consultations spécialisées dans la Souffrance au travail ( voir liste des consultations spécialisées )

J’ai souvent vu dans ma consultation des cadres extrêmement investis dans leur travail. Mais à quel moment, le surinvestissement devient une souffrance ?
C’est une question clinique passionnante. Soit la surcharge de travail et l’hyperactivité aliénante sont d’origine organisationnelle. Les méthodes managériales utilisées orchestrent l’assujettissement des corps et des psychismes par les moyens technologiques qui effacent la frontière entre vie privée et vie professionnelle. Proposer au salarié de devenir un héros en atteignant les objectifs qui feront la gloire et le prestige de son entreprise vient capturer notre envie de laisser une trace, de contribuer au développement d’une histoire, d’être reconnu par nos pairs.
Soit le sujet se shoote au travail comme d’autres à la drogue pour calmer son vide intérieur ou son angoisse et s’impose ses rythmes, ses exigences, ses objectifs, sans parvenir à diminuer une charge de travail qu’il juge pourtant excessive . Mais quelquefois, ce désir d’exister, d’être reconnu comme un être unique s’engouffre dans le travail, rien que le travail. Se détacher du travail devient impossible. La souffrance surgit lorsque le travail devient toute la vie.

Les salariés ont souvent l’impression que le médecin du travail dépend totalement du patron. Du coup, ils ont une certaine défiance vis à vis de lui. Cependant, en tant que médecin traitant, que puis-je attendre de lui ?
L’image du médecin du travail est malheureusement souvent négative alors qu’il est un acteur médical central dans l’entreprise puisqu’il est le conseiller du salarié comme du chef d’entreprise. Il est le seul à pouvoir entrer dans l’entreprise, faire une visite de poste, mettre inapte temporairement ou définitivement, faire muter, reclasser, alerter sur une situation de harcèlement véritable. Il fait appliquer le Code du travail. Les pratiques de coopération avec lui sont fondamentales et il est soumis au secret professionnel comme les autres médecins.

Bulletin épidémiologique hebdomadaire du 26-08-08 sur les maladies à caractère professionnel :
http://www.medecinews.com/assets/pdf/suivre/beh_32_2008.pdf

mardi 1 décembre 2009

Signaler les « salariés fragiles »

Le Parisien du 30-11-09 : « France Télécom : “Le secret médical est bafoué” »
« A la tête du principal syndicat des médecins du travail, Bernard Salengro condamne la demande faite par France Télécom de lui signaler les salariés qui doivent faire l’objet d’une attention particulière. Une démarche contraire, explique-t-il, au Code de déontologie médicale et même au Code pénal. »
http://www.leparisien.fr/economie/france-telecom-le-secret-medical-est-bafoue-30-11-2009-728399.php

Nombreux articles, presse, blogs, TV, relaient l’annonce des démissions d’une dizaine de médecins du travail chez France Télécom, sur soixante-dix environ, qui par ce geste fort expriment leur refus de « passer en revue l’ensemble des personnes qui devraient faire l’objet d’une attention redoublée ». Une « demande » de leur direction qui suppose la trahison du secret médical.

Si le médecin du travail a bien un rôle de conseil auprès de l’employeur, il lui appartient de traduire les plaintes individuelles en problèmes collectifs. Bernard Salengro donne un exemple : « Il peut dire que dans telle région ou sur tel poste, les salariés souffrent. Mais il est strictement interdit de nommer les malades, sauf exception de risques extrêmes comme un suicide. »

Pour le Dr Catherine Morel, médecin du travail qui suivait les salariés de France Télécom en particulier à Annecy, sa démission est avant tout motivée par « une impossibilité d'exercer son métier de médecin du travail ». En effet, théoriquement indépendants, les médecins du travail sont salariés par l’entreprise qui peut exercer des pressions sur leur activité : ignorer les recommandations d’ajustement de poste, rejeter les conseils de mutation, refuser les demandes d’adaptation temporaire d’objectifs de productivité… alors même que l’employeur est tenu de les suivre.

Le Dr Morel dénonce dans une lettre adressée à sa direction le manque de moyens auquel elle s’est heurtée : « Pendant ces deux années, et encore plus depuis les derniers événements dramatiques, j'ai eu le sentiment d'être cantonnée au cabinet médical uniquement dans l'écoute de salariés en souffrance, sans aucun moyen d'action pour faire évoluer ce constat négatif. »

« Sans aucun moyen d’action », ainsi exclue de la lutte contre la souffrance des salariés qui a conduit à des suicides, le médecin exprime sa propre souffrance au travail quand elle constate la perte de son pouvoir agir dans l’intérêt de la santé des salariés alors que, de part ses fonctions de médecin du travail, elle devrait disposer du pouvoir de les protéger contre des conditions de travail nocives pour leur santé physique ou psychique.

Dans cette position difficile, comment le médecin du travail peut-il développer la confiance des salariés malades à cause de leur travail ? Hommes et femmes qui ne sont pas à regarder comme fragiles mais comme des fenêtres ouvertes sur les dysfonctionnements de l’organisation du travail.

Valérie Tarrou

Le Service de santé au travail est chargé de veiller à la santé et à la sécurité des salariés. Le médecin du travail, a un rôle de conseil auprès de l’employeur, des salariés et représentants du personnel dans la prévention des risques et l’amélioration des conditions de travail. Suivant l'importance de l'entreprises, le service de santé au travail peut être propre à une seule entreprise ou commun à plusieurs. Ces services peuvent être assurés par un ou plusieurs médecins du travail. Ce choix est fait par l'employeur, sauf opposition des représentants du personnel préalablement consultés. Les dépenses liées aux services de santé au travail sont à la charge des employeurs ; dans le cas de services interentreprises, ces frais sont répartis proportionnellement au nombre des salariés.

samedi 28 novembre 2009

Le CHSCT : acteur essentiel de la santé et de la sécurité au travail

Le CHSCT, Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, est une institution représentative des salariés au sein de l’entreprise.

Le CHSCT est également une instance où s'étudie la politique de l'établissement en matière de prévention et d'amélioration des conditions de travail, domaines pour lesquels le CHSCT a un pouvoir de proposition et de promotion de la prévention. Il dispose, entre autres moyens, de la possibilité de faire appel à un expert et au droit d'alerte en cas de constat d'une cause de danger grave et imminent.

Le rôle des élus du CHSCT n'est pas d'intervenir mais de contribuer à l’élimination des dangers dans l’entreprise en sensibilisant, en informant et en prévenant. En matière de prévention, une de leurs actions doit être d’enquêter sur les causes qui peuvent provoquer chez les salariés des troubles ou des douleurs. Ils s’attachent, ou sont sollicités, à des problématiques telles que l’amiante, la protection des non-fumeurs, les troubles musculo-squelettiques (TMS), le harcèlement et aux aspects psychosociaux du travail.

Siègent au CHSCT, l’employeur qui le préside, une délégation du personnel élue pour deux ans. A titre consultatif le médecin du travail, le chef du service de sécurité et des conditions de travail peuvent y assister. L’inspecteur du travail et l’agent du service de prévention des organismes de sécurité sociale peuvent également participer aux réunions.

Depuis la loi Auroux de décembre 1982 les CHSCT sont obligatoires dans tous les établissements comptant au moins 50 salariés. En l’absence de CHSCT, ce sont les délégués du personnel qui exercent les attributions normalement dévolues au comité.

Selon l’article L.4612-1 du code du Travail français, le CHSCT a pour missions :
- de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés de l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure ;
- de contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ;
- de veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires prises en ces matières.

Aujourd’hui, le projet social du CHSCT se place sous l’angle de l’amélioration des conditions de travail et de la protection de la santé des salariés. Il se comporte dans l’entreprise comme une force de rappel qui interpelle régulièrement les choix organisationnels de l’entreprise. C’est un lieu rare où le dialogue se place davantage sur le terrain de la concertation, de la co-construction et de la consultation que sur celui de la négociation.

Valérie Tarrou

Documents consultables en ligne :
http://lesrapports.ladocumentationfrancaise.fr/BRP/064000224/0000.pdf
http://ecocom.free.fr/index.html
http://www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/sante-conditions-travail/comite-hygiene-securite-conditions-travail-chsct.html
http://www.inrs.fr/htm/le_chsct_donnees_reglementaires.html

lundi 23 novembre 2009

Harcèlement : un vécu destructeur, une situation complexe

La Dépêche du 14-11-09 « Il disait que je faisais mal mon boulot »
« Alors que s'ouvre un débat national sur la souffrance au travail, voilà une autre thématique, rampante et désastreuse, qui mériterait d'être exposée au grand jour et fermement combattue : le harcèlement. »
http://www.ladepeche.fr/article/2009/11/14/714944-Il-disait-que-je-faisais-mal-mon-boulot.html

Mépris, calomnies, humiliations, insultes, comportements obscènes, critiques injustifiées, conditions de travail dégradantes… le harcèlement moral, forme de violence parmi les plus destructrices, est qualifié de violence interne. A la différence d’une contrainte exercée directement sur le corps, le harcèlement est une violence indirecte, mais qui peut avoir des répercutions sur le corps.

La liste des pratiques possibles de harcèlement est longue. Dans son livre « Ils ne mourraient pas tous mais tous étaient frappés » (1) Marie Pezé, docteur en psychologie, témoigne des brutalités psychologiques en entreprise qui vident le regard des salariés, brisent les capacités de raisonnement, défont la pensée.

Elle a reçu en consultation Souffrance et Travail Carole, secrétaire, en état « d’effroi post-traumatique » (1). En quelques mois, les exigences de son nouvel employeur étaient graduellement passées de désagréables (coller les timbres à 4 mm du bord de l’enveloppe à l’aide d’une règle) à une volonté systématique de nuire à son employée par de graves abus de pouvoir (surveillance de ses appels, de ses poubelles, missions urgentes confiées à 5 mn de l’heure du départ, refus d’accorder des congés, isolement des autres secrétaires, insultes, colères). Fatiguée, amaigrie, terrorisée, pour conserver ce nouvel emploi, Carole a répondu aux attaques par un surinvestissement dans la qualité de son travail, espérant échapper ainsi aux critiques et aux demandes -qu’elle ne percevait pas comme pathologiques- de son employeur. Carole a basculé dans une névrose traumatique et une pneumonie a fini par l’obliger à s’arrêter et à consulter.

Cette situation de maltraitance au travail illustre la définition qu’en propose la psychiatre Marie-France Hirigoyen, à l’origine du concept de harcèlement : « conduite abusive (geste, parole, comportement, attitude…) qui porte atteinte, par sa répétition ou sa systématisation, à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne, mettant en péril l’emploi de celle-ci ou dégradant le climat de travail » (2).

Dans l’ouvrage cité en référence, l’auteur insiste sur deux points :
- le caractère systématique et répétitif du harcèlement qui s’inscrit dans la durée,
- l’intentionnalité de la démarche persécutrice, sa préméditation, « car le caractère intentionnel d’un traumatisme en aggrave l’impact ».
Le degré de violence de la démarche persécutrice représente également un élément amenant à la qualification de la situation en harcèlement.

Cette relation de domination psychologique et de soumission forcée est une situation complexe qui ne peut se penser seulement en termes d’agresseur et de victime. D’une part, le harcèlement moral n’est possible qu’avec le consentement des collègues-témoins complices passifs. En effet, l’intervention collective qui dit la situation et refuse cette complicité en négatif arrête le harceleur. D’autre part, dans certains cas, le clinicien peut établir que la personne harcelée a été harceleur à un autre moment. Il est difficile pour le patient de penser sa responsabilité dans l’une ou l’autre des situations et de surmonter la situation génératrice de souffrance sans envisager les deux positions.

Le harcèlement survient souvent dans des situations de travail détérioré. Il tend à masquer la souffrance ressentie par les salariés qui constatent sans pouvoir réagir la dégradation de leur travail, des relations de travail et des solidarités.

Valérie Tarrou

1) Pezé, M. (2008). « Ils ne mourraient pas tous mais tous étaient frappés ». Paris : Pearson.
2) Hirigoyen, M.-F. (2001). « Le Harcèlement moral dans la vie professionnelle – Démêler le vrai du faux ». Paris : La Découverte.

Documents consultables en ligne
http://www.cram-normandie.fr/lespdf/guide_pratique_salaries.pdf

jeudi 19 novembre 2009

Risques psychosociaux : de quoi parle-t-on ? (2/2)

Les formes principales d’exercice au travail des violences managériales décrites dans l’article précédent (1/2) sont :
- le harcèlement moral, discriminatoire, ou organisationnel, qui vise à rejeter voire à désaffilier le salarié.
- le stress, né du déséquilibre ressenti par une personne entre ce qu’on lui demande de faire et les ressources dont elle dispose pour le faire.
- les techniques d’injonction paradoxale qui sont des manières de déstabiliser le salarié dans sa relation au réel du travail.
- des formes de maltraitance comme la relégation, la placardisation.

Ces éléments mettent en lumière la nature des risques psychologiques potentiels. Au quotidien, dans l’exercice empêché de bien faire son travail selon des critères validés et légitimes, un salarié ne peut plus se situer et ne peut plus être situé.
Le premier risque est de se perdre dans sa construction identitaire.
Le deuxième risque est que cette construction entravée, tant personnelle que professionnelle, engendre une perception pervertie et culpabilisante de la situation.
Le troisième risque, dans l’augmentation de la souffrance vécue, est l’atteinte de la santé, mentale et physique, la possibilité d’une décompensation avec pour conséquences possibles différentes pathologies :
- des pathologies mentales post-traumatiques : troubles anxieux, angoisse, troubles du sommeil, alcoolisation, tabagisme excessif, troubles cognitifs, déni du corps, dépression, suicide,
- des pathologies de surcharge : activisme, surmenage, absentéisme, burn out,
- des lésions par hyper sollicitations : troubles musculo-squelettiques, lésions digestives,
- des conduites délictueuses (vol, fraude…),
- des décompensations de nature psychotique (paranoïa, délires, schizophrénie).

Un salarié harcelé, stressé, tenaillé par la peur d’une échéance irréalisable, déstabilisé par une injonction paradoxale, objet de violences psychiques comme physiques, ne peut pas, seul, reprendre la main sur sa situation. Des solutions existent, qui relèvent essentiellement de l’organisation du travail :
- favoriser la restauration de la solidarité et le respect de temps d’échanges informels,
- dire l’assurance d’être écouté et entendu en cas de situation délétère,
- permettre la liberté d’être créatif dans les solutions quotidiennes à trouver pour faire son travail,
- privilégier la coopération et non l’individualisme,
- intégrer l’analyse d’un psychologue du travail dans la réflexion organisationnelle,
- refuser la pratique de techniques managériales délictueuses et pathogènes.
-
Cela suppose pour l’organisation du travail d’accepter de prendre le risque innovant d’autoriser à ses employés la controverse sur l’organisation du travail, de participer à la construction du « vivre ensemble », de le discuter, de l’imaginer, dans le respect de l’espace psychique de chacun.

Valérie Tarrou

lundi 16 novembre 2009

Risques psychosociaux : de quoi parle-t-on ? (1/2)

A cette question, le site « travailler-mieux.gouv.fr » répond :
« Les risques psychosociaux sont souvent résumés par simplicité sous le terme de "stress", qui n’est en fait qu’une manifestation de ce risque. Ils recouvrent en réalité des risques professionnels d’origine et de nature variées, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises. On les appelle "psycho-sociaux" car ils sont à l’interface de l’individu ("psycho") et de sa situation de travail. »
http://www.travailler-mieux.gouv.fr/Stress-les-risques-psychosociaux.html

Comprendre ce qui confère aux risques psychosociaux une dimension dramatique demande de comprendre d’abord les enjeux psychiques liés à la situation de travail.

Dans le cadre du travail, chaque individu poursuit la construction de son identité personnelle. Jamais définitivement stabilisée, l’identité cherche une confirmation quotidienne dans l’intersubjectivité, d’une part dans les relations d’amour, mais également, et tout autant, dans les relations de travail. Dans cette dimension relationnelle, l’identité permet de se reconnaître en même temps comme unique et comme appartenant à un groupe, un métier, un collectif.

Le travail et sa reconnaissance par autrui sont au centre de cette construction identitaire. La reconnaissance espérée porte sur le travail effectivement réalisé et non sur les traits de personnalité. C’est en portant atteinte à cette dynamique, reconnaissance du travail par autrui – consolidation de l’identité personnelle, que les risques psychosociaux génèrent des situations de souffrance.

Certaines formes d’organisation du travail comportent des points positifs mais peuvent aussi être sources de souffrances dans la mesure où elles mettent à mal, parfois volontairement, le vécu subjectif des salariés par l’usage de techniques managériales délétères :
· productivisme effréné, intensification des cadences,
· réduction des pauses, des temps de préparation, de transmission, de formation, d’échanges autour des pratiques du travail,
· flexibilité interne : précarisation du travail ; flexibilité externe : réduction des effectifs, augmentation de la sous-traitance, précarisation de l’emploi
· management par la vérification, climat persécutoire en donnant des objectifs irréalisables, sans moyen, sans temps,
· mise en situation d’échec systématique…

Quelques techniques managériales plus particulièrement destinées aux cadres :
· adhésion à l’idéologie managériale (fascination pour l’idée commune ou partir), banalisation des techniques proches du harcèlement (effrayer les gens et entretenir un climat de peur)
· organisation du travail au masculin neutre qui nie l’identité sexuelle,

Les risques psychosociaux ont donc une étiologie multiple, mais leur origine peut être simplement exprimée : il s’agit pour le salarié du sentiment douloureux de la diminution ou de la perte de son pouvoir d’agir sur sa situation de travail.

Valérie Tarrou
(à suivre 2e partie de l'article)

samedi 14 novembre 2009

Le désir de dire a-t-il disparu ?

Les Echos du 5 novembre 2009 « France Télécom : déjà plus de 65.000 réponses au questionnaire sur le stress »
http://www.lesechos.fr/info/hightec/afp_00198876-france-telecom-deja-plus-de-65-000-reponses-au-questionnaire-sur-le-stress.htm
Un représentant du syndicat CFE-CGE commente cette participation des salariés au questionnaire proposé sur le stress vécu au travail : « C'est un très beau succès. Ça veut dire que les salariés avaient envie de s'exprimer. »

Cette remarque semble porteuse d’un étonnement latent. Les salariés ont envie de parler ? Les psychologues ne s’étonneront pas de ce désir, mais ne devraient-ils pas être interpelés par l’expression d’un étonnement devant l’envie de dire ? Les psychologues savent que le langage est capital pour la construction de soi. Cette connaissance a-t-elle été partagée ? Dans le passage à l’acte suicidaire de certains salariés les psychologues entendent la parole d’un sujet qui n’a pu s’exprimer autrement. Les psychologues questionnent-ils leur participation à ces formes d’impossibilité de transformer les maux en mots ? Comment pensent-ils leur rôle qui implique réflexion et action ?

Dans la sphère professionnelle, la retenue de la parole d’un individu -isolé de ses possibles collègues, évalué selon des critères qui inspirent la dissimulation de la pensée- est orchestrée par l’organisation du travail. Elle réduit les possibilités d’échanges considérés comme du temps perdu, et affaiblit les collectifs de travail, instances propices à la parole, au partage de l’expérience des difficultés rencontrées dans le réel du travail.

Mais tout au long des années sources de ces modifications organisationnelles préjudiciables, qu’est ce que les professionnels de l’écoute de la parole ont fait, ou n’ont pas fait, pour que soit considérée aujourd’hui comme un succès une action générant l’« envie de s’exprimer » sur une souffrance ? Alors que pour un sujet, seule la médiation de la parole permet d’exprimer la souffrance. Alors que le fait que les salariés ne disent rien ne signifie aucunement qu’ils n’ont rien à dire !

Considérons nous la parole comme Hamlet : « Des mots, des mots, des mots. », ou plutôt comme Lacan pour qui un mot n’est pas signe mais nœud de signification ? Dans « la Question de l’analyse profane » Freud rappelle la puissance du mot : « Des paroles peuvent faire un bien qu'on ne peut dire ou causer de terribles blessures. Certes, au commencement était l'acte, le verbe ne vint qu'après ; ce fut sous bien des rapports un progrès de la civilisation quand l'acte put se modérer jusqu'à devenir le mot. Mais le mot fut cependant à l'origine un sortilège, un acte magique, et il a gardé encore beaucoup de sa force antique. »

Comment le rôle et le pouvoir de la parole ont-ils pu être oubliés ? Ont-ils été retirés de la place publique au bénéfice des cabinets ? Réservés à l’individu et refusés au collectif de travail ? Parce que parler c’est penser, à condition de parler à quelqu’un qui nous comprenne, je pose la question de la responsabilité des psychologues, des psychanalystes, des psychiatres, des psychothérapeutes, dans ce constat de la disparition du désir de dire. Désir qui nous singularise, fait de nous un « je » et nous permet d’agir au quotidien sur le monde.

Valérie Tarrou

Freud, S. (1926). « La Question de l’analyse profane ». Paris : Gallimard folio.

samedi 7 novembre 2009

De l'utilité d'un numéro vert pour joindre un psychologue

Par Stéphane Guillon, humour à propos de l'assistance psychologique par téléphone. Une autre source de réflexion sur les enjeux du métier de psychologue du travail et sur l'externalisation par les entreprises de la prise en charge de la souffrance au travail. Une externalisation qui stigmatise la personne en difficulté, oublie le travail et occulte la problématique d'une organisation du travail responsable de la dégradation de l'activité du salarié.

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jeudi 5 novembre 2009

Souffrance éthique. Le témoignage de Catherine Kokoszka

J’ai « failli mourir de ne plus pouvoir penser » : le 15 septembre 2009, Catherine Kokoszka, directrice départementale de la protection judiciaire de la jeunesse (PJJ) de Paris, s’est jetée d’une fenêtre située au 3e étage de la direction départementale. Un buisson a amorti sa chute. En convalescence, Catherine Kokoszka, écrit un texte analysant en détail les raisons professionnelles de son passage à l’acte. Cet écrit est publié par le Syndicat de la protection judiciaire de la jeunesse - Union nationale des syndicats autonomes (SPJJ-UNSA) :
http://medias.lemonde.fr/mmpub/edt/doc/20091105/1263047_62c6_kokoszka.pdf

Elle décrit sa souffrance éthique quand des consignes jugées déraisonnables ont parasité sa tâche et sont entrées en contradiction avec ses idéaux et des convictions construites au cours de son expérience d’éducatrice de mineurs délinquants. Le conflit psychique est né de l’obligation de mettre en œuvre avec zèle des directives qui impliquaient d’effectuer des tâches dont les conséquences seraient clairement nocives pour autrui.

La souffrance éthique apparait lorsque l’on est en profond désaccord avec les valeurs de son travail. Elle relève des règles éthiques qui fixent ce qui est juste ou injuste de faire, moralement acceptable ou pas, concrètement en situation de travail. Les valeurs qui régissent l’activité doivent pouvoir être discutées par le collectif de travail. Ce qui est valide, juste, correct ou légitime de faire ne peut se savoir qu’en passant par la parole des individus concernés. Car l’éthique est incorporée, elle donne sens à la vie.

La tentative de suicide de Catherine Kokoszka témoigne du caractère primordial de la visée éthique du travail au regard du sens que l’on souhaite donner à sa vie. La mise à mal de ce besoin fondamental du sujet et des règles éthiques indissociables du réel du travail augmente la souffrance vécue et constitue un élément déclenchant de décompensation voire de passage à l’acte suicidaire.

Valérie Tarrou

mercredi 4 novembre 2009

Risques psychosociaux : une proposition d’indicateurs de mesure pertinents

Un collège d’expertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux au travail, constitué fin 2008 à la demande du Ministre en charge du Travail, vient de rendre son rapport intitulé «Indicateurs provisoires de facteurs de risques psychosociaux au travail».
http://www.travail-solidarite.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_08_10-2.pdf


Ce collège comprend des économistes, des ergonomes, des épidémiologistes, un chercheur en gestion, des chercheurs en médecine du travail, des psychologues et psychiatres, des sociologues et des statisticiens, choisis sur la base de leur reconnaissance scientifique.

Le collège a arrêté comme première problématique de préciser ce qui doit être mesuré pour apprécier le niveau des risques psychosociaux au travail. «Mais il n’y a pas de définition universellement reçue de ceux-ci, même si on peut dire qu’il s’agit de risques pour la santé, mentale mais aussi physique, créés au moins en partie par le travail à travers des mécanismes sociaux et psychiques. Ceci impose donc un examen assez large pour cerner ce qui est réellement pertinent scientifiquement.» Pour cela, le collège s’est appuyé sur des études scientifiques et sur plusieurs enquêtes nationales réalisées auprès de salariés.

Les membres du collège ont retenu «à titre provisoire six dimensions de risques à caractère psychosocial : les exigences du travail, la charge émotionnelle, l’autonomie et les marges de manœuvre, les rapports sociaux et relations de travail, les conflits de valeur et l’insécurité socio-économique». «Chacun de ces indicateurs est pertinent, mais ils ne donnent pas encore une vue exhaustive et synthétique des risques psychosociaux au travail», écrit Michel Gollac, sociologue, administrateur de l'Insee, et président du collège d'expertise.

Des enquêtes complémentaires seront menées sur la base de ces propositions et le collège devrait avoir établi «une position collective sur ce qu’il faut mesurer, ainsi que sur le degré de synthèse possible et qu’il l’aura traduite en termes opérationnels, au cours de l’automne 2010».

Clarifier, mesurer et prévenir les risques psychosociaux, considérés par le Code du Travail comme des risques professionnels à part entière, sont des actions attendues pour contrer la souffrance au travail que génère une organisation du travail aux exigences de plus en plus fortes, créatrice de situations paradoxales, qui cultive l’individualisation du travail et à la flexibilité unilatérale.

Valérie Tarrou

jeudi 29 octobre 2009

Comment le travail nous travaille

Le Monde du 26-10-09 « La Mise à mort du travail »
« Perdre son emploi ou ne pas trouver de travail peuvent être des causes de dépression. Mais avoir une activité rémunérée peut aussi se révéler destructeur. »
http://www.lemonde.fr/aujourd-hui/article/2009/10/26/la-mise-a-mort-du-travail_1258175_3238.html

Quand le travail est mis à mal, est 'mis à mort', que reste-t-il ? Un emploi, un poste aux tâches prescrites, un métier qui se dessèche, une activité sans créativité. Quand le travail est mis à mal, subsistent des cadres d’action vides à l’intérieur desquels le réel du travail continue à faire rage et s’empare du corps et des pensées du sujet empêché d’agir jusque dans ses rêves.

Sans emploi ou en activité, au-delà des fonctions économiques du travail —avoir un salaire, produire des biens et services— la main mise quantitative des gestionnaires sur le qualitatif du travail réalisé par des hommes et des femmes de métier porte atteinte aux vitales fonctions sociales et psychologiques du travail.

Parce que le métier perdure en soi, malgré soi, quand on est au chômage, quand on est coupé de la possibilité de faire un bon travail, ne plus pouvoir contribuer au bien et au bien être commun dilue le sentiment d’être utile à la collectivité et détériore la santé. La fonction sociale du travail répond à la question « à quoi sert ce que je fais ? ». Car travailler, c’est travailler pour d’autres, pas seulement pour ceux qui rémunèrent, mais pour l’idée que l’on a du métier, pour contribuer à la création de biens ou services socialement utiles, pour exister sur un mode relationnel et affectif. Le travail est adressé à autrui, mais il ne s’arrête pas là, le travail répond également à une fonction psychologique.

Le travail peut être entendu d’abord comme un dépassement de soi en direction d’autrui. Se dépasser permet de se réaliser en tant qu’individu, le travail offre cette possibilité de se développer en renonçant un peu à son intérêt personnel. De cet usage de soi tourné vers autrui par obligation il faut faire quelque chose, pour soi. Quand le travail est maltraité dans les organisations, le travail rend malade car la fonction psychologique ne peut plus être satisfaite. Or, le besoin de construction de soi reste central pour le sujet malgré les transformations et les perturbations apportées aux conditions de travail. Que l’on s’offre sans compter ou que l’on se désengage, les atteintes portées au travail ne vont pas sans lourdes conséquences pour l’individu devenu dans la peur objet de manipulations.

Quand le travail est mis à mal, il ne peut plus être vécu comme un lieu de réalisation et n’offre plus à chacun le pouvoir de faire quelque chose de sa vie, d’être sujet de son histoire.

Valérie Tarrou

Pour en savoir plus :
Castel, R. (1995). « Les Métamorphoses de la question sociale ». Paris : Gallimard.
Clot, Y. (1999). « La Fonction psychologique du travail ». Paris : Puf.

Marie Pezé : témoignage en 3 vidéos

Marie Pezé, docteur en psychologie, psychanalyste et psychosomaticienne, a créé en 1997 à Nanterre la première consultation «Souffrance et Travail» qu'elle dirige toujours.
Je vous propose d'écouter cet entretien vidéo en trois parties dans lequel Marie Pezé témoigne de «l'extraordinaire impact du travail sur le corps et sur le psychisme», des modifications de l'organisation du travail et de leurs incidences sur l'évolution des pathologies liées au travail en une décennie.
Interview : Olivier Milot. Réalisation : Pierrick Allain. Pour Télérama.
http://television.telerama.fr/television/nous-sommes-tous-les-rouages-de-cette-maltraitance,48852.php



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mercredi 28 octobre 2009

"Travail vivant"

En contrepoint d'un travail qui tue ou d'un travail que l'on tue, sortie du livre de Christophe Dejours (1), "Travail vivant", chez Payot. Constitué de deux tomes, "1 : Sexualité et Travail", "2 : Travail et Emancipation", cet ouvrage défend la thèse de la double centralité de la sexualité et du travail, comme déterminante pour le sujet mais également pour la communauté humaine, lieu politique du vivre ensemble. Une pensée rêche de lucidité et souple de clinique qui s'alimente à la psychanalyse freudienne, à la philosophie et à la psychodynamique du travail.
"La clef permettant de résoudre le paradoxe de la double centralité se trouve dans les pouvoirs extraordinaires du corps. Ce sera l'objet de ce premier tome."
"Si effectivement le travail occupe une place essentielle dans la construction de l'identité et dans les rapports sociaux, à quelles conditions une nouvelle façon de penser le travail peut-elle offrir les ressources pour dépasser la crise de la politique et mener une lutte cohérente contre la décadence de la cité ? Ce sera l'objet du second tome."

(1) Christophe Dejours, psychanalyste et psychiatre, est professeur au Conservatoire national des Arts et Métiers à Paris.

mercredi 21 octobre 2009

Souffrance – Douleur ? L’éclairage de Paul Ricœur

Quand la souffrance, la douleur et le stress s’emparent de la vie au travail, le questionnement des nuances différenciant ces notions s’inscrit dans la référence à des pensées déployées dans le respect et la rigueur. Pour la psychologie du travail, se référer à la pensée du philosophe Paul Ricœur est éclairant.

Dans sa démarche de compréhension de l’homme, Paul Ricœur, dans un article intitulé «La Souffrance n’est pas la douleur» (1) écrit :
«On s’accordera donc pour réserver le terme douleur à des affects ressentis comme localisés dans des organes particuliers du corps ou dans le corps entier, et le terme souffrance à des affects ouverts sur la réflexivité, le langage, le rapport à soi, le rapport à autrui, le rapport au sens, au questionnement – toutes choses que nous allons considérer un peu plus loin. Mais la douleur pure, purement physique, reste un cas limite, comme l’est peut-être la souffrance supposée purement psychique, laquelle va rarement sans quelque degré de somatisation. Ce chevauchement explique les hésitations du langage ordinaire : nous parlons de douleur à l’occasion de la perte d’un ami, mais nous déclarons souffrir d’un mal de dents. C’est donc comme idéal-type que nous distinguons la douleur et la souffrance sur la base des deux sémiologies que l’on vient d’énoncer.»

Une représentation des phénomènes du souffrir est proposée par Ricœur comme la rencontre de deux axes qui s’avèreront être orthogonaux : l’axe agir-pâtir et l’axe du rapport soi-autrui. Il envisage donc un premier axe allant de l’agir au pâtir sur lequel la souffrance «consiste dans la diminution de la puissance d’agir», ainsi «seuls des agissants peuvent être aussi des souffrants ». L’axe agir-pâtir est coupé par un second axe allant de soi à autrui, sur lequel la souffrance peut être vécue replié sur soi ou peut tendre à se raconter en une histoire acceptable. Ces deux axes sont traversés par la demande du sens de la souffrance, allant de l’interrogation à la stupeur muette.

Le sens premier du mot souffrir, endurer, semble constituer pour Ricœur un signe distinctif des deux notions : «endurer, c’est-à-dire persévérer dans le désir d’être et l’effort pour exister en dépit de… C’est ce “en dépit de…” qui dessine la dernière frontière entre la douleur et la souffrance, lors même qu’elles habitent le même corps.»

Les entrelacs de l’usage des mots souffrance, douleur, stress, par les hommes et les femmes qui disent leur vécu subjectif au travail, témoignent de l’engagement de soi dans le travail et des empreintes que la confrontation aux épreuves du réel de l’activité inscrit dans le corps et dans le psychisme.

Valérie Tarrou

(1) Ricœur, P. (1992). « La Souffrance n’est pas la douleur », revue Psychiatrie française, numéro spécial juin 92.

samedi 17 octobre 2009

Vous avez dit stress ?

L'Express du 13-10-09
«Le stress au travail, prise de conscience tardive en France»
«PARIS - La récente vague de suicides à France Télécom a mis en lumière de manière dramatique les conséquences d'un phénomène longtemps minimisé en France, si ce n'est ignoré: le stress au travail.» Pour lire la suite : http://www.lexpress.fr/actualites/2/le-stress-au-travail-prise-de-conscience-tardive-en-france_794110.html

Parce que l’usage du mot stress semble parfois aléatoire et ne pas toujours relever d’un choix éclairé par la sémantique, soulignions l’importance de différencier les notions. La confusion de sens n’aide pas à la mise en mots des maux.

A l’étymologique incertaine, le mot stress viendrait du latin « stringere » (étreindre, serrer, resserrer, pincer – selon le Gaffiot), puis aurait été repris en langue anglaise pour désigner une contrainte. La notion de stress a pour origine les travaux du chercheur Hans Selye (1). Etendue à l’homme cette approche inclut, en plus des agressions physiques originelles, les situations de difficultés avec l’environnement social. La notion de stress désigne ainsi le processus d’adaptation de l’individu à cet environnement.

Vécue par chacun dans son corps, utilisée pour nommer un ressenti généré par des situations tant privées que professionnelles, la notion de stress reste indéterminée et le maintien de sa définition dans l’ambigüité permet de tout dire en disant « stress ». Cette notion-enveloppe est utilisée pour désigner aussi bien la fatigue que les troubles du stress post-traumatique, la souffrance au travail que la peur, le risque, la colère, que l’insatisfaction ou la frustration.

A ne pas s’accorder sur le sens précis du mot, il englobe causes, manifestations et conséquences. Employer le mot stress comme explicatif d’une situation contribue à opacifier et à banaliser un peu plus cette même situation. Ce qui participe à la difficulté de dire son ressenti face à une menace ou à une agression. A défaut d’une signification partagée, en disant « stress » la personne exprime déjà par la sonorité propre du mot la violence émotionnelle qui s’est emparée d’elle. Aussi insatisfaisant soit-il, ce mot donne une première forme au mal être éprouvé dans l’expérience relationnelle au travail.

« Stress » devrait être employé pour ce qu’il est : un symptôme, une réaction biologique révélatrice d'un phénomène global. Entendu comme l’expression d’un déséquilibre ressenti par un sujet au travail entre les exigences exprimées par l’organisation du travail et les ressources dont il dispose, le stress permet de comprendre que ce ne sont pas les épreuves du travail en elles-mêmes qui font vaciller, mais la difficulté ou l’impossibilité de les surmonter qui génèrent la souffrance. Le stress s’est enraciné dans les possibilités que l’on ressent mais que l’on ne peut pas mettre à l’œuvre.

Lorsque l'individu exposé à une situation stressante réprime ses émotions, lorsqu'il « prend sur lui », la souffrance s’exprime dans son corps. Il en va différemment si le sujet au travail a la capacité de, ou est aidé à, recouvrer une partie de son pouvoir d’agir sur la situation, de la penser, individuellement ou collectivement.

Si parler de stress ne dit rien de son étiologie, pour la psychologie du travail la souffrance commence quand il y a amputation du pouvoir d’agir sur soi ou sur son milieu, quand il y empêchement de penser la situation de travail dans sa variabilité (2), quand la part créative du travail s’arrête et qu’il y a certitude que le niveau atteint d’insatisfaction dans le travail ne peut plus diminuer (3).

Valérie Tarrou

(2) Clot, Y. (2008). « Travail et pouvoir d’agir ». Paris : Puf.
Davezies, P. (2008). « Médecine : le stress, un phénomène biochimique », revue Santé et Travail, n°64.
(3) Dejours, C. (2000). « Travail, usure mentale ». Paris : Bayard.
Estryn-Behar, M. (1997). « Stress et souffrance des soignants à l’hôpital - Reconnaissance, analyse et prévention ». Paris : Estem.
(1) Selye, H. (1972). « Le stress de la vie ». Paris : Gallimard.

dimanche 11 octobre 2009

Travail et Santé : écoutons Canguilhem

Xavier Darcos, ministre du Travail, a lancé le 16 septembre, le réseau francophone de formation en santé au travail. Ce nouveau réseau a pour objectif de donner à près de 5 millions de cadres, une formation minimale dans le domaine de la santé au travail.
http://www.gouvernement.fr/gouvernement/xavier-darcos-lance-le-reseau-francophone-de-formation-en-sante-au-travail-0

La santé au travail est devenue une urgence mais entendons nous tous la même chose quand nous en parlons ? Présentation d'une conception fulgurante, celle de Georges Canguilhem.
Découvrir la définition que Georges Canguilhem a donné de la santé transforme la façon de la vivre et de l’envisager, en particulier au travail.

Canguilhem écrit : «Je me porte bien, dans la mesure où je me sens capable de porter la responsabilité de mes actes, de porter des choses à l’existence et de créer entre les choses des rapports qui ne leur viendraient pas sans moi, mais qui ne seraient pas ce qu’ils sont sans elles.»1

Il ne s’agit plus de l’approche historique qui pense la santé dans l’axe de la maladie. La santé n’est pas l’absence de maladie. Pour Canguilhem, je suis en santé :
- quand je porte «la responsabilité de mes actes» : approche active, je suis acteur de ma santé, qui ne consiste pas seulement en «la vie dans le silence des organes» (R. Leriche) ;
- quand je porte les «choses à l’existence» : approche créative. La santé ne dépend alors pas du bon gré du corps pour vivre et agir ;
- quand je crée «entre les choses des rapports qui ne leur viendraient pas sans moi» : approche dynamique et singulière. Je suis capable de créer ces rapports, et de les vivre, sans obligation d’achèvement ou de succès.

Dans cette conception de la santé, ‘je’ deviens sujet et non objet. A s’accepter objet, c'est-à-dire passif, la santé peut être mise en danger. Pour la psychologie du travail, être à l’origine des choses est une expérience de vie au travail. C’est se soigner, avant que la maladie n’ait fait son travail, que ne pas laisser se refermer, nous enfermer, une situation où l’on se perçoit inutile, une situation où l’on n’arrive pas à faire quelque chose de soi.

Valérie Tarrou

1) Georges Canguilhem « Ecrits sur la médecine » publié en 2002 par le Seuil regroupe les textes de cinq conférences, en 1955, 1972, 1978, 1989, 1990 (p. 68).

mardi 6 octobre 2009

La Reconnaissance du travail est une promesse

Le travail est un vecteur majeur de la reconnaissance. En contrepartie de l’énergie, de la passion et de l’investissement personnel qu’il apporte pour faire son travail au mieux, le sujet veut être reconnu pour le travail qu’il a accompli. Pour que la reconnaissance du travail par autrui intervienne comme un élément central de la construction identitaire elle doit porter sur le travail effectif réalisé.

Selon les théories de la psychodynamique, la reconnaissance peut s’obtenir par :
- un « jugement de beauté », jugement émis par des pairs, des collègues, en référence aux règles de métier et à la singularité du travail accompli,
- un « jugement d’utilité », exprimé par la hiérarchie qui reconnaît l’utilité sociale, économique et technique du travail et peut être suivi d’une prime, d’une augmentation ou d’une promotion.
Un écart entre les deux jugements est fréquent. C’est pourtant la cohésion de ces deux jugements qui satisfait aux attentes de reconnaissance.

La reconnaissance n’est pas un gage de bonheur, mais quand elle est inexistante, les efforts, les doutes, les découragements ne peuvent plus trouver de sens. Le rapport reconnaissance ou manque de reconnaissance de son travail est un élément déterminant du pouvoir structurant du travail au regard de la santé mentale.

La reconnaissance de son travail est une promesse. L’espoir de satisfaire le besoin d’être reconnu demeure et soutient la motivation dans le travail. Si il est ruiné, il engendre, amertume, découragement, absentéisme. Voire suicide car sans cette reconnaissance qui fournit les bases de la dignité et de l’estime de soi, nous ne saurions vivre. Mais identité, respect et reconnaissance peuvent-ils être distribués ou refusés de la même manière que les biens économiques ?

Stress, harcèlement moral, injonctions paradoxales, flexibilité, délocalisations, plans sociaux, logiques de service : les pressions du monde du travail se multiplient. Le ressentiment s’installe non en raison du fait que le travail demande trop mais plutôt parce qu’il ne donne ou ne rend pas assez. A ceux qui acceptent de s’offrir sans compter, on mesure chichement la reconnaissance, on dénie la compétence, on conteste l’initiative, on méprise « la comptabilité du donné et du reçu » (Le Guillant). Mais ce n’est pas sans lourdes conséquences.

Valérie Tarrou

Dejours, C. (1998). « Souffrance en France ». Paris : Seuil.
Le Guillant, L. (1984). « Quelle psychiatrie pour notre temps ? » Toulouse : Érès.

Compréhension du mécanisme de la reconnaissance et des conséquences de la non reconnaissance : apports des théories philosophiques

Le concept de reconnaissance a été défini par Hegel dans la «Phénoménologie de l’esprit». Si avant Hegel, Kant et Fichte ont largement élaboré la théorie de la reconnaissance, des penseurs contemporains comme Habermas et Kojève l’ont poursuivie.

Selon Hegel, chacun découvre tout d’abord la conscience de soi à travers son expérience intime, puis il pense à la conscience de soi chez l’autre, ou plutôt, à la manière dont l’autre va la reconnaître lui, comme «conscience de soi». Il y a donc désir que l’autre me reconnaisse comme ayant moi-même une «conscience de soi». Existe en germe, un affrontement qu’Hegel va développer : c’est à la rencontre de deux consciences que se noue le conflit de la reconnaissance. Hegel a montré que l’homme, avant même le bonheur, aspire à la satisfaction donnée par la reconnaissance universelle de sa valeur personnelle. «Et toutes choses égales, un bonheur “juste”, c’est-à-dire universellement reconnu, a plus de valeur qu’un bonheur “injuste”, c’est-à-dire purement subjectif, personnel.»

Fischbach étudiant Fichte et Hegel rappelle que pour tout individu, la participation à l’interaction sociale engage une certaine attente normative : une reconnaissance mutuelle de l’identité, du rôle et des prestations sociales de chacun. Quand cette attente normative est déçue, il y a alors expérience de la non-reconnaissance qui est un mobile pour déclencher une lutte orientée vers la reconnaissance, par un individu ou un collectif. Lutte qui peut se révéler soit le moyen de construire les conditions intersubjectives d’un rapport positif à soi et aux autres, soit l’ouverture à un sentiment d’amertume et d’asservissement dévastateur.

Fischbach amène un élément de réflexion sur l’étiologie du suicide au travail, quand reprenant une idée de Rousseau, issue de l’Emile, il écrit : «Si la mort même peut être acceptée et voulue, alors celui qui l’accepte et la veut fait en même temps l’expérience de sa plus radicale indépendance.» Pour Hegel, c’est témoigner de son pouvoir d’anéantir toutes choses, y compris sa propre vie biologique, mais aussi et surtout, c’est prendre conscience de son indépendance, faire l’épreuve de sa propre liberté. Le choix de la mort permet de reprendre sa vie en main et destitue les puissants «en ne voyant en eux plus que de hommes».

Car seule la reconnaissance procure au sujet un «capital symbolique qui n’existe que dans et par l’estime, la reconnaissance, la croyance, le crédit, la confiance des autres, et qui ne peut se perpétuer qu’aussi longtemps qu’il parvient à obtenir la croyance en son existence» (Bourdieu).

Valérie Tarrou

Bourdieu, P. (1997). « Méditations pascaliennes ». Paris : Le Seuil
Fischbach, F. (1999), « Fichte et Hegel - La reconnaissance », Paris, Puf
Hegel, G.W.F. (réed 1975). “La Phénoménologie de l’esprit ». Paris : Aubier.

Marie Pezé. Reconnaissance et identité

L’Humanité du 5 octobre 2009
"Marie Pezé, Le geste de travail est un geste identitaire"
"En contrepartie de la contribution que nous apportons à l’organisation du travail, nous attendons une reconnaissance. Pas simplement un salaire mais aussi une rétribution identitaire. La reconnaissance de la qualité de notre travail est LA réponse à nos attentes subjectives. Alors, la fatigue, les difficultés, les doutes s’évanouissent devant la contribution à l’oeuvre collective et la place que l’on a pu se construire parmi les autres."

Pour lire la suite :
http://www.humanite.fr/2009-10-05_Idees-Tribune-libre-Histoire_-Marie-Peze-Le-geste-de-travail-est-un-geste

lundi 28 septembre 2009

Suicide au travail. Rompre l’isolement

Le Monde – 28-09-09
"Nouveau suicide à France Télécom"
"Un salarié de France Télécom
s'est donné la mort, lundi 28 septembre dans la matinée, à Alby-sur-Chéran, en Haute-Savoie, portant à 24 le nombre de suicides au sein de l'entreprise depuis février 2008. L'information, révélée par Le Dauphiné Libéré, a été confirmée par la direction du groupe. L'employé s'est jeté d'un viaduc et a mis en cause dans une lettre la société qui l'employait."
Pour lire la suite de l’article :
http://www.lemonde.fr/economie/article/2009/09/28/nouveau-suicide-a-france-telecom_1246318_3234.html#ens_id=1236711

L’une des premières enquêtes menées en France sur le suicide liés au travail, par Gournay, Laniece, et Kryvenac en 2003, propose comme élément essentiel dans le passage à l’acte l’isolement du salarié dans un système où il ne peut plus se raccrocher, ni à son travail qu’il ne maîtrise plus, ni à ses valeurs qui sont battues en brèche. Il n’est plus reconnu, il ne peut plus trouver d’aide parmi les collègues de travail, la hiérarchie devient indifférente sinon hostile… la personne perd pied.
Mis en échec au regard de ses exigences personnelles, le sujet perd confiance en lui, il se sent accablé de honte, les conditions de sa vie ordinaire se dégradent au travail comme dans sa famille, l’épuisement s’installe.
Ce repli sur un soi dégradé et cette exclusion des valeurs transforment alors le travail en coupe-circuit dans le courant des échanges que le sujet entretient avec le monde des autres et le sien propre. Dans cette situation d’isolement l’idée de recourir au suicide peut apparaître alors comme une délivrance possible.

Que faire pour offrir une autre porte de sortie ? Parler et écouter.
Rompre l’isolement, aider la personne qui s’enfonce à sortir de sa solitude affective, l’amener à parler. Relancer, quitte à dépasser ses propres réticences et celles de l’autre, l’échange, la mise en mots des situations vécues. Permettre l’expression, retrouver le chemin de la parole. Restaurer le lien oral et collectif facteur de la construction de la solidarité.

Que faire pour le psychologue du travail ? Apporter de l’aide dans une logique de consultation par l’écoute et la prise en charge des difficultés que le salarié ne peut exprimer à d’autres, pour restaurer dans la mesure du possible son pouvoir d’agir par lui-même sur sa situation personnelle de travail.

Valérie Tarrou

Clot, Y. (1999). La Fonction psychologique du travail. Paris : Puf
Dejours, C. (2005). « Nouvelles formes de servitude et suicide », revue Travailler n°13, Martin Média-Cnam.
Gournay, M., Laniece, F., Kryvenac, I., (2003), Étude des suicides liés au travail en Basse-Normandie, Société de Médecine et de Santé au Travail de Normandie, FFST :

Suicide au travail & identité - En quoi et comment le travail participe-t-il à la construction ou à la dislocation de l’identité personnelle ?

La situation délétère que connaissent depuis plus de deux ans les salariés de France Télécom donne lieu à de nombreux articles, interviews, plateaux TV et ouvrages qui s’attachent d’une part à témoigner de cette situation et d’autre part à comprendre et à expliquer les suicides de 23 salariés de ce groupe qui se sont tués pour le travail.

Christophe Dejours* dans le livre coécrit avec Florence Bègue « Suicide et travail : que faire ? », également dans des articles du Monde (16-09-09, 25-09-09) et de L’Humanité (21-09-09) analyse la signification de ces gestes dramatiques au regard des conditions de travail créées par la logique gestionnaire dominante dans les organisations de travail, également au regard de la conception majeure de la centralité du travail dans la construction identitaire de chaque personne.

Il s’agit ici de préciser ce concept d’identité pour mieux saisir ce qui peut être mis à sac dans le vécu subjectif d’un salarié par les nouvelles formes d’organisation du travail. Que ce salarié soit homme, femme, faible, solide, cadre ou ouvrier.


Le concept d’identité a été introduit dans les sciences humaines par Erik H. Erikson en 1950 avec son ouvrage « Enfance et Société ». Pourtant, le sens du concept « identité » n’est pas fixé. Chacune des sciences humaines tente de le préciser, ce qui donne de nombreuses définitions et approches. Si en sociologie, l’identité est collective, chacun peut en avoir plusieurs (sexe, croyance, groupe de travail…), la conception psychologique de l’identité est personnelle : un sujet n’a qu’une identité.

Cette identité unique, bien que composée de divers éléments : du sentiment de son être matériel, de son unité, de ses appartenances, de ses différences, de ses valeurs, témoigne d’une continuité temporelle, de l’autonomie et de l’existence de l’individu. Elle permet de se penser fidèle à soi-même à travers le temps et les transformations.
Continuité, pourtant l’identité est une part de nous même qui n’est jamais définitivement stabilisée, elle a besoin d’une confirmation quotidienne. En continuant à se construire, de façon privilégiée dans la relation à l’autre, affective comme professionnelle, elle permet de penser la part évolutive, imprédictible du devenir d’un sujet. Elle est nécessaire pour accueillir les mutations, les évolutions, externes comme internes, en particulier celles exigées par le travail. A la différence de la personnalité qui est constituée d’invariants précocement organisés en structure de personnalité et désigne ce qui ne change pas dans l’individu.

On comprend la difficulté d’accepter et de ressentir ce double mouvement : l’identité dans sa conception psychologique est à la fois continuité d’un soi identique à nul autre et à la fois, part instable, à construire tous les jours, qui demande des efforts, qui peut être menacée, et donner parfois lieu à une « crise » d’identité .

L’atteinte portée à l’identité, sa précarisation par la demande incessante d’adaptation, de déplacement, de transformation n’est pas vécue en pleine conscience. Face à des changements le salarié cherche à s’adapter, déploie des efforts, consent des sacrifices, dont celui de sa stabilité identitaire, qui déteignent sur sa famille, sa disponibilité, sa santé. De source privilégiée, le travail n’apporte plus au salarié l’élément principal qui assure le renforcement identitaire : la reconnaissance**. C'est-à-dire que n’existe plus la reconnaissance par autrui du travail effectivement réalisé. La seule carence de reconnaissance est douloureuse, mais qu’en est-il quand elle est remplacée par des paroles qui nient le travail accompli, méprisent l’investissement, et refusent la soumission pourtant exigée ?

Dans l’exercice empêché de bien faire son travail selon des critères collectivement validés et légitimes, un salarié ne peut plus se situer et ne peut plus être situé.
Le premier risque qu’il encourt est de se perdre dans sa construction identitaire.
Le deuxième risque est que cette construction entravée, tant personnelle que professionnelle, engendre une perception pervertie et culpabilisante de la situation.
Le troisième risque, dans l’augmentation de la souffrance vécue, est l’atteinte de la santé, mentale et physique, et la possibilité d’une décompensation avec pour conséquences possibles des pathologies telles l’angoisse, la dépression, des troubles-musculo-squelettiques… et le suicide, ultime moyen de dire que l’on est, qui l’on est.

Valérie Tarrou

*Psychiatre, psychanalyste, professeur titulaire de la chaire de Psychanalyse santé travail au Cnam.
** Thème prochainement abordé sur ce blog.

Dejours, C. ; Bègue, F (2009). Suicide et travail : que faire ? Paris : Puf.
Du Roy, I. (2009). Orange stressé. Le management par le stress à France Télécom. Paris : La Découverte.
Molinier, P. (2006). Les Enjeux psychiques du travail. Paris : Payot.
Ricoeur, P. (1990). Soi-même comme un autre. Paris : Seuil.



mardi 22 septembre 2009

Le blog OIST, pourquoi faire ?

L'Observatoire Indépendant Santé et Travail (OIST) publie les articles de Valérie Tarrou, psychologue du travail et psychanalyste, dans l'intention d'aider à mieux comprendre l'actualité de la psychologie du travail (sociale, événementielle...) grâce aux apports de la théorie.