samedi 28 novembre 2009

Le CHSCT : acteur essentiel de la santé et de la sécurité au travail

Le CHSCT, Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, est une institution représentative des salariés au sein de l’entreprise.

Le CHSCT est également une instance où s'étudie la politique de l'établissement en matière de prévention et d'amélioration des conditions de travail, domaines pour lesquels le CHSCT a un pouvoir de proposition et de promotion de la prévention. Il dispose, entre autres moyens, de la possibilité de faire appel à un expert et au droit d'alerte en cas de constat d'une cause de danger grave et imminent.

Le rôle des élus du CHSCT n'est pas d'intervenir mais de contribuer à l’élimination des dangers dans l’entreprise en sensibilisant, en informant et en prévenant. En matière de prévention, une de leurs actions doit être d’enquêter sur les causes qui peuvent provoquer chez les salariés des troubles ou des douleurs. Ils s’attachent, ou sont sollicités, à des problématiques telles que l’amiante, la protection des non-fumeurs, les troubles musculo-squelettiques (TMS), le harcèlement et aux aspects psychosociaux du travail.

Siègent au CHSCT, l’employeur qui le préside, une délégation du personnel élue pour deux ans. A titre consultatif le médecin du travail, le chef du service de sécurité et des conditions de travail peuvent y assister. L’inspecteur du travail et l’agent du service de prévention des organismes de sécurité sociale peuvent également participer aux réunions.

Depuis la loi Auroux de décembre 1982 les CHSCT sont obligatoires dans tous les établissements comptant au moins 50 salariés. En l’absence de CHSCT, ce sont les délégués du personnel qui exercent les attributions normalement dévolues au comité.

Selon l’article L.4612-1 du code du Travail français, le CHSCT a pour missions :
- de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés de l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure ;
- de contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ;
- de veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires prises en ces matières.

Aujourd’hui, le projet social du CHSCT se place sous l’angle de l’amélioration des conditions de travail et de la protection de la santé des salariés. Il se comporte dans l’entreprise comme une force de rappel qui interpelle régulièrement les choix organisationnels de l’entreprise. C’est un lieu rare où le dialogue se place davantage sur le terrain de la concertation, de la co-construction et de la consultation que sur celui de la négociation.

Valérie Tarrou

Documents consultables en ligne :
http://lesrapports.ladocumentationfrancaise.fr/BRP/064000224/0000.pdf
http://ecocom.free.fr/index.html
http://www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/sante-conditions-travail/comite-hygiene-securite-conditions-travail-chsct.html
http://www.inrs.fr/htm/le_chsct_donnees_reglementaires.html

lundi 23 novembre 2009

Harcèlement : un vécu destructeur, une situation complexe

La Dépêche du 14-11-09 « Il disait que je faisais mal mon boulot »
« Alors que s'ouvre un débat national sur la souffrance au travail, voilà une autre thématique, rampante et désastreuse, qui mériterait d'être exposée au grand jour et fermement combattue : le harcèlement. »
http://www.ladepeche.fr/article/2009/11/14/714944-Il-disait-que-je-faisais-mal-mon-boulot.html

Mépris, calomnies, humiliations, insultes, comportements obscènes, critiques injustifiées, conditions de travail dégradantes… le harcèlement moral, forme de violence parmi les plus destructrices, est qualifié de violence interne. A la différence d’une contrainte exercée directement sur le corps, le harcèlement est une violence indirecte, mais qui peut avoir des répercutions sur le corps.

La liste des pratiques possibles de harcèlement est longue. Dans son livre « Ils ne mourraient pas tous mais tous étaient frappés » (1) Marie Pezé, docteur en psychologie, témoigne des brutalités psychologiques en entreprise qui vident le regard des salariés, brisent les capacités de raisonnement, défont la pensée.

Elle a reçu en consultation Souffrance et Travail Carole, secrétaire, en état « d’effroi post-traumatique » (1). En quelques mois, les exigences de son nouvel employeur étaient graduellement passées de désagréables (coller les timbres à 4 mm du bord de l’enveloppe à l’aide d’une règle) à une volonté systématique de nuire à son employée par de graves abus de pouvoir (surveillance de ses appels, de ses poubelles, missions urgentes confiées à 5 mn de l’heure du départ, refus d’accorder des congés, isolement des autres secrétaires, insultes, colères). Fatiguée, amaigrie, terrorisée, pour conserver ce nouvel emploi, Carole a répondu aux attaques par un surinvestissement dans la qualité de son travail, espérant échapper ainsi aux critiques et aux demandes -qu’elle ne percevait pas comme pathologiques- de son employeur. Carole a basculé dans une névrose traumatique et une pneumonie a fini par l’obliger à s’arrêter et à consulter.

Cette situation de maltraitance au travail illustre la définition qu’en propose la psychiatre Marie-France Hirigoyen, à l’origine du concept de harcèlement : « conduite abusive (geste, parole, comportement, attitude…) qui porte atteinte, par sa répétition ou sa systématisation, à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne, mettant en péril l’emploi de celle-ci ou dégradant le climat de travail » (2).

Dans l’ouvrage cité en référence, l’auteur insiste sur deux points :
- le caractère systématique et répétitif du harcèlement qui s’inscrit dans la durée,
- l’intentionnalité de la démarche persécutrice, sa préméditation, « car le caractère intentionnel d’un traumatisme en aggrave l’impact ».
Le degré de violence de la démarche persécutrice représente également un élément amenant à la qualification de la situation en harcèlement.

Cette relation de domination psychologique et de soumission forcée est une situation complexe qui ne peut se penser seulement en termes d’agresseur et de victime. D’une part, le harcèlement moral n’est possible qu’avec le consentement des collègues-témoins complices passifs. En effet, l’intervention collective qui dit la situation et refuse cette complicité en négatif arrête le harceleur. D’autre part, dans certains cas, le clinicien peut établir que la personne harcelée a été harceleur à un autre moment. Il est difficile pour le patient de penser sa responsabilité dans l’une ou l’autre des situations et de surmonter la situation génératrice de souffrance sans envisager les deux positions.

Le harcèlement survient souvent dans des situations de travail détérioré. Il tend à masquer la souffrance ressentie par les salariés qui constatent sans pouvoir réagir la dégradation de leur travail, des relations de travail et des solidarités.

Valérie Tarrou

1) Pezé, M. (2008). « Ils ne mourraient pas tous mais tous étaient frappés ». Paris : Pearson.
2) Hirigoyen, M.-F. (2001). « Le Harcèlement moral dans la vie professionnelle – Démêler le vrai du faux ». Paris : La Découverte.

Documents consultables en ligne
http://www.cram-normandie.fr/lespdf/guide_pratique_salaries.pdf

jeudi 19 novembre 2009

Risques psychosociaux : de quoi parle-t-on ? (2/2)

Les formes principales d’exercice au travail des violences managériales décrites dans l’article précédent (1/2) sont :
- le harcèlement moral, discriminatoire, ou organisationnel, qui vise à rejeter voire à désaffilier le salarié.
- le stress, né du déséquilibre ressenti par une personne entre ce qu’on lui demande de faire et les ressources dont elle dispose pour le faire.
- les techniques d’injonction paradoxale qui sont des manières de déstabiliser le salarié dans sa relation au réel du travail.
- des formes de maltraitance comme la relégation, la placardisation.

Ces éléments mettent en lumière la nature des risques psychologiques potentiels. Au quotidien, dans l’exercice empêché de bien faire son travail selon des critères validés et légitimes, un salarié ne peut plus se situer et ne peut plus être situé.
Le premier risque est de se perdre dans sa construction identitaire.
Le deuxième risque est que cette construction entravée, tant personnelle que professionnelle, engendre une perception pervertie et culpabilisante de la situation.
Le troisième risque, dans l’augmentation de la souffrance vécue, est l’atteinte de la santé, mentale et physique, la possibilité d’une décompensation avec pour conséquences possibles différentes pathologies :
- des pathologies mentales post-traumatiques : troubles anxieux, angoisse, troubles du sommeil, alcoolisation, tabagisme excessif, troubles cognitifs, déni du corps, dépression, suicide,
- des pathologies de surcharge : activisme, surmenage, absentéisme, burn out,
- des lésions par hyper sollicitations : troubles musculo-squelettiques, lésions digestives,
- des conduites délictueuses (vol, fraude…),
- des décompensations de nature psychotique (paranoïa, délires, schizophrénie).

Un salarié harcelé, stressé, tenaillé par la peur d’une échéance irréalisable, déstabilisé par une injonction paradoxale, objet de violences psychiques comme physiques, ne peut pas, seul, reprendre la main sur sa situation. Des solutions existent, qui relèvent essentiellement de l’organisation du travail :
- favoriser la restauration de la solidarité et le respect de temps d’échanges informels,
- dire l’assurance d’être écouté et entendu en cas de situation délétère,
- permettre la liberté d’être créatif dans les solutions quotidiennes à trouver pour faire son travail,
- privilégier la coopération et non l’individualisme,
- intégrer l’analyse d’un psychologue du travail dans la réflexion organisationnelle,
- refuser la pratique de techniques managériales délictueuses et pathogènes.
-
Cela suppose pour l’organisation du travail d’accepter de prendre le risque innovant d’autoriser à ses employés la controverse sur l’organisation du travail, de participer à la construction du « vivre ensemble », de le discuter, de l’imaginer, dans le respect de l’espace psychique de chacun.

Valérie Tarrou

lundi 16 novembre 2009

Risques psychosociaux : de quoi parle-t-on ? (1/2)

A cette question, le site « travailler-mieux.gouv.fr » répond :
« Les risques psychosociaux sont souvent résumés par simplicité sous le terme de "stress", qui n’est en fait qu’une manifestation de ce risque. Ils recouvrent en réalité des risques professionnels d’origine et de nature variées, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises. On les appelle "psycho-sociaux" car ils sont à l’interface de l’individu ("psycho") et de sa situation de travail. »
http://www.travailler-mieux.gouv.fr/Stress-les-risques-psychosociaux.html

Comprendre ce qui confère aux risques psychosociaux une dimension dramatique demande de comprendre d’abord les enjeux psychiques liés à la situation de travail.

Dans le cadre du travail, chaque individu poursuit la construction de son identité personnelle. Jamais définitivement stabilisée, l’identité cherche une confirmation quotidienne dans l’intersubjectivité, d’une part dans les relations d’amour, mais également, et tout autant, dans les relations de travail. Dans cette dimension relationnelle, l’identité permet de se reconnaître en même temps comme unique et comme appartenant à un groupe, un métier, un collectif.

Le travail et sa reconnaissance par autrui sont au centre de cette construction identitaire. La reconnaissance espérée porte sur le travail effectivement réalisé et non sur les traits de personnalité. C’est en portant atteinte à cette dynamique, reconnaissance du travail par autrui – consolidation de l’identité personnelle, que les risques psychosociaux génèrent des situations de souffrance.

Certaines formes d’organisation du travail comportent des points positifs mais peuvent aussi être sources de souffrances dans la mesure où elles mettent à mal, parfois volontairement, le vécu subjectif des salariés par l’usage de techniques managériales délétères :
· productivisme effréné, intensification des cadences,
· réduction des pauses, des temps de préparation, de transmission, de formation, d’échanges autour des pratiques du travail,
· flexibilité interne : précarisation du travail ; flexibilité externe : réduction des effectifs, augmentation de la sous-traitance, précarisation de l’emploi
· management par la vérification, climat persécutoire en donnant des objectifs irréalisables, sans moyen, sans temps,
· mise en situation d’échec systématique…

Quelques techniques managériales plus particulièrement destinées aux cadres :
· adhésion à l’idéologie managériale (fascination pour l’idée commune ou partir), banalisation des techniques proches du harcèlement (effrayer les gens et entretenir un climat de peur)
· organisation du travail au masculin neutre qui nie l’identité sexuelle,

Les risques psychosociaux ont donc une étiologie multiple, mais leur origine peut être simplement exprimée : il s’agit pour le salarié du sentiment douloureux de la diminution ou de la perte de son pouvoir d’agir sur sa situation de travail.

Valérie Tarrou
(à suivre 2e partie de l'article)

samedi 14 novembre 2009

Le désir de dire a-t-il disparu ?

Les Echos du 5 novembre 2009 « France Télécom : déjà plus de 65.000 réponses au questionnaire sur le stress »
http://www.lesechos.fr/info/hightec/afp_00198876-france-telecom-deja-plus-de-65-000-reponses-au-questionnaire-sur-le-stress.htm
Un représentant du syndicat CFE-CGE commente cette participation des salariés au questionnaire proposé sur le stress vécu au travail : « C'est un très beau succès. Ça veut dire que les salariés avaient envie de s'exprimer. »

Cette remarque semble porteuse d’un étonnement latent. Les salariés ont envie de parler ? Les psychologues ne s’étonneront pas de ce désir, mais ne devraient-ils pas être interpelés par l’expression d’un étonnement devant l’envie de dire ? Les psychologues savent que le langage est capital pour la construction de soi. Cette connaissance a-t-elle été partagée ? Dans le passage à l’acte suicidaire de certains salariés les psychologues entendent la parole d’un sujet qui n’a pu s’exprimer autrement. Les psychologues questionnent-ils leur participation à ces formes d’impossibilité de transformer les maux en mots ? Comment pensent-ils leur rôle qui implique réflexion et action ?

Dans la sphère professionnelle, la retenue de la parole d’un individu -isolé de ses possibles collègues, évalué selon des critères qui inspirent la dissimulation de la pensée- est orchestrée par l’organisation du travail. Elle réduit les possibilités d’échanges considérés comme du temps perdu, et affaiblit les collectifs de travail, instances propices à la parole, au partage de l’expérience des difficultés rencontrées dans le réel du travail.

Mais tout au long des années sources de ces modifications organisationnelles préjudiciables, qu’est ce que les professionnels de l’écoute de la parole ont fait, ou n’ont pas fait, pour que soit considérée aujourd’hui comme un succès une action générant l’« envie de s’exprimer » sur une souffrance ? Alors que pour un sujet, seule la médiation de la parole permet d’exprimer la souffrance. Alors que le fait que les salariés ne disent rien ne signifie aucunement qu’ils n’ont rien à dire !

Considérons nous la parole comme Hamlet : « Des mots, des mots, des mots. », ou plutôt comme Lacan pour qui un mot n’est pas signe mais nœud de signification ? Dans « la Question de l’analyse profane » Freud rappelle la puissance du mot : « Des paroles peuvent faire un bien qu'on ne peut dire ou causer de terribles blessures. Certes, au commencement était l'acte, le verbe ne vint qu'après ; ce fut sous bien des rapports un progrès de la civilisation quand l'acte put se modérer jusqu'à devenir le mot. Mais le mot fut cependant à l'origine un sortilège, un acte magique, et il a gardé encore beaucoup de sa force antique. »

Comment le rôle et le pouvoir de la parole ont-ils pu être oubliés ? Ont-ils été retirés de la place publique au bénéfice des cabinets ? Réservés à l’individu et refusés au collectif de travail ? Parce que parler c’est penser, à condition de parler à quelqu’un qui nous comprenne, je pose la question de la responsabilité des psychologues, des psychanalystes, des psychiatres, des psychothérapeutes, dans ce constat de la disparition du désir de dire. Désir qui nous singularise, fait de nous un « je » et nous permet d’agir au quotidien sur le monde.

Valérie Tarrou

Freud, S. (1926). « La Question de l’analyse profane ». Paris : Gallimard folio.

samedi 7 novembre 2009

De l'utilité d'un numéro vert pour joindre un psychologue

Par Stéphane Guillon, humour à propos de l'assistance psychologique par téléphone. Une autre source de réflexion sur les enjeux du métier de psychologue du travail et sur l'externalisation par les entreprises de la prise en charge de la souffrance au travail. Une externalisation qui stigmatise la personne en difficulté, oublie le travail et occulte la problématique d'une organisation du travail responsable de la dégradation de l'activité du salarié.

video

jeudi 5 novembre 2009

Souffrance éthique. Le témoignage de Catherine Kokoszka

J’ai « failli mourir de ne plus pouvoir penser » : le 15 septembre 2009, Catherine Kokoszka, directrice départementale de la protection judiciaire de la jeunesse (PJJ) de Paris, s’est jetée d’une fenêtre située au 3e étage de la direction départementale. Un buisson a amorti sa chute. En convalescence, Catherine Kokoszka, écrit un texte analysant en détail les raisons professionnelles de son passage à l’acte. Cet écrit est publié par le Syndicat de la protection judiciaire de la jeunesse - Union nationale des syndicats autonomes (SPJJ-UNSA) :
http://medias.lemonde.fr/mmpub/edt/doc/20091105/1263047_62c6_kokoszka.pdf

Elle décrit sa souffrance éthique quand des consignes jugées déraisonnables ont parasité sa tâche et sont entrées en contradiction avec ses idéaux et des convictions construites au cours de son expérience d’éducatrice de mineurs délinquants. Le conflit psychique est né de l’obligation de mettre en œuvre avec zèle des directives qui impliquaient d’effectuer des tâches dont les conséquences seraient clairement nocives pour autrui.

La souffrance éthique apparait lorsque l’on est en profond désaccord avec les valeurs de son travail. Elle relève des règles éthiques qui fixent ce qui est juste ou injuste de faire, moralement acceptable ou pas, concrètement en situation de travail. Les valeurs qui régissent l’activité doivent pouvoir être discutées par le collectif de travail. Ce qui est valide, juste, correct ou légitime de faire ne peut se savoir qu’en passant par la parole des individus concernés. Car l’éthique est incorporée, elle donne sens à la vie.

La tentative de suicide de Catherine Kokoszka témoigne du caractère primordial de la visée éthique du travail au regard du sens que l’on souhaite donner à sa vie. La mise à mal de ce besoin fondamental du sujet et des règles éthiques indissociables du réel du travail augmente la souffrance vécue et constitue un élément déclenchant de décompensation voire de passage à l’acte suicidaire.

Valérie Tarrou

mercredi 4 novembre 2009

Risques psychosociaux : une proposition d’indicateurs de mesure pertinents

Un collège d’expertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux au travail, constitué fin 2008 à la demande du Ministre en charge du Travail, vient de rendre son rapport intitulé «Indicateurs provisoires de facteurs de risques psychosociaux au travail».
http://www.travail-solidarite.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_08_10-2.pdf


Ce collège comprend des économistes, des ergonomes, des épidémiologistes, un chercheur en gestion, des chercheurs en médecine du travail, des psychologues et psychiatres, des sociologues et des statisticiens, choisis sur la base de leur reconnaissance scientifique.

Le collège a arrêté comme première problématique de préciser ce qui doit être mesuré pour apprécier le niveau des risques psychosociaux au travail. «Mais il n’y a pas de définition universellement reçue de ceux-ci, même si on peut dire qu’il s’agit de risques pour la santé, mentale mais aussi physique, créés au moins en partie par le travail à travers des mécanismes sociaux et psychiques. Ceci impose donc un examen assez large pour cerner ce qui est réellement pertinent scientifiquement.» Pour cela, le collège s’est appuyé sur des études scientifiques et sur plusieurs enquêtes nationales réalisées auprès de salariés.

Les membres du collège ont retenu «à titre provisoire six dimensions de risques à caractère psychosocial : les exigences du travail, la charge émotionnelle, l’autonomie et les marges de manœuvre, les rapports sociaux et relations de travail, les conflits de valeur et l’insécurité socio-économique». «Chacun de ces indicateurs est pertinent, mais ils ne donnent pas encore une vue exhaustive et synthétique des risques psychosociaux au travail», écrit Michel Gollac, sociologue, administrateur de l'Insee, et président du collège d'expertise.

Des enquêtes complémentaires seront menées sur la base de ces propositions et le collège devrait avoir établi «une position collective sur ce qu’il faut mesurer, ainsi que sur le degré de synthèse possible et qu’il l’aura traduite en termes opérationnels, au cours de l’automne 2010».

Clarifier, mesurer et prévenir les risques psychosociaux, considérés par le Code du Travail comme des risques professionnels à part entière, sont des actions attendues pour contrer la souffrance au travail que génère une organisation du travail aux exigences de plus en plus fortes, créatrice de situations paradoxales, qui cultive l’individualisation du travail et à la flexibilité unilatérale.

Valérie Tarrou