3 mesures pour réduire le stress au travail

L'article du Monde Economie «Comment réduire le stress au travail ?», en date du 27-02-12, repris ci dessous, présente des mesures proposées par des chercheurs américains pour diminuer le stress au travail. Des pistes d'évolution au cœur des travaux des chercheurs français, en particuliers Yves Clot et Christophe Dejours, depuis de nombreuses années : redonner du sens au travail en restaurant le pouvoir d'agir des salariés, en instaurant une évaluation du travail et non plus des performances, en favorisant une communication claire des décisions organisationnelles.

«Depuis vingt ans, le niveau de satisfaction des individus au travail a baissé, tandis que leur niveau de stress a eu tendance à augmenter.
Ces évolutions ne se limitent pas à la France, on les retrouve dans beaucoup de pays occidentaux, et notamment aux Etats-Unis. Charge de travail plus importante, pression accrue pour améliorer la productivité et précarité exacerbée du marché du travail sont autant de facteurs qui contribuent à augmenter le stress de la population active. Cette tendance, qui a des conséquences néfastes sur la santé des individus, est particulièrement présente au sein des multinationales. Ces dernières ont adopté, au cours des dernières décennies, des systèmes de contrôle et d'évaluation standardisés qui imposent à leurs employés le suivi de procédures de fonctionnement et la poursuite de critères de performance parfois difficiles à atteindre.

STANDARDISATION
Cette standardisation, couplée à des impératifs de productivité accrue, a accompagné le développement rapide de grandes entreprises à l'échelle internationale, mais elle a aussi contribué à une perte de sens pour les employés dont le pouvoir discrétionnaire est considérablement réduit.
Alors que la gestion des ressources humaines (RH) est apparue, au siècle dernier, en réponse à une organisation du travail mécanique et déshumanisée, l'ironie veut donc qu'un siècle plus tard, certains des outils de gestion développés pour permettre une meilleure prise en charge des RH et une meilleure coordination à l'échelle internationale aient conduit à une nouvelle forme de déshumanisation du travail.
Les salariés doivent remplir des objectifs de performance précis, mais n'ont souvent que peu d'autonomie pour y parvenir. Sans surprise, ces conditions de travail sont source de tension et parfois même de souffrance psychologique.
Les entreprises, conscientes du coût que représente pour elles ce mal-être au travail, aussi bien en termes de diminution de la productivité que de réputation, ne peuvent plus ignorer le problème.
D'après une étude menée en 2011 par le cabinet de conseil Towers Watson auprès des dirigeants de 149 multinationales, plus de 75 % d'entre eux déclarent vouloir faire de la santé de leurs salariés une priorité pour les années à venir, et plus de la moitié vouloir s'atteler au problème des conditions de travail stressantes.

AUTONOMIE
Pour ce faire, les entreprises doivent repenser l'organisation du travail et les systèmes d'évaluation qu'elles utilisent. D'après une série d'études menées par Gretchen Spreitzer (professeure à l'université de Michigan) et Christine Porath (professeure à l'université de Georgetown), trois mesures simples permettraient de créer des conditions plus favorables à l'épanouissement professionnel des employés.

La première concerne leur pouvoir discrétionnaire. Quel que soit leur niveau dans la hiérarchie de l'organisation, les employés sont plus motivés lorsqu'ils peuvent prendre de façon autonome des décisions qui affectent directement leur travail. Cette autonomie leur confère plus de contrôle et leur donne plus d'opportunités d'apprentissage.
Le second changement a trait au partage de l'information dans l'organisation. Les salariés sont à la fois plus motivés et plus efficaces lorsqu'ils comprennent comment leur travail s'intègre à la stratégie et à la mission de l'entreprise.
Enfin, la troisième mesure touche aux processus d'évaluation. Ces derniers doivent aller de pair avec un accompagnement personnalisé tout au long de l'année, qui permet à chaque salarié d'avoir accès aux ressources nécessaires à son développement professionnel.

L'enjeu pour les entreprises est de permettre à leurs employés de donner du sens à leur travail et de continuer d'apprendre au quotidien. Il s'agit là de deux conditions nécessaires à leur épanouissement. Lorsqu'elles sont remplies, les salariés sont plus satisfaits, mais aussi plus productifs.»

http://www.lemonde.fr/idees/article/2012/02/27/comment-reduire-le-stress-au-travail_1648700_3232.html

Conférence « Travail et Politique »

« Travail et politique - Le travail comme expérience-limite et sa réfutation par le suicide » sera le thème de la conférence donnée par M. Sidi Mohammed Barkat, philosophe, enseignant-chercheur associé au CEP ergonomie et écologie humaine, Paris I-Panthéon Sorbonne, ancien directeur de recherche au Collège international de philosophie et fondateur du Cabinet de formation et de recherche « Philosophie du travail ».

Cet exposé public est organisé jeudi 22 mars 2012 de14h à16h, amphithéâtre de l’Inetop, 41 rue Gay Lussac 75005 Paris, par le Centre de Recherche sur le Travail et le Développement. Entrée libre dans la limite des places disponibles (sans inscription au préalable).

« Jusqu’à la fin des années 1970, le désir d’activité a permis aux hommes de libérer des relations de vie dans le travail contenues par la logique de la maîtrise. Ils ont pu faire dériver le travail, en le faisant glisser au-delà des divisions et des cloisonnements à partir desquels s’élabore le programme de l’organisation. Depuis, l’activité est refoulée selon des modalités remarquables mettant en scène son accomplissement supposé. L’ingéniosité du dispositif ainsi mis en place conduit à la capture inouïe des corps par une organisation du travail qui se les représente comme une réserve inépuisable. C’est dans ce contexte, où le travail est devenu une expérience-limite, que le suicide s’impose parfois comme l’expression inattendue et paradoxale d’un irréductible. »

Ci-dessous deux liens vidéo permettent de visionner des conférences de Sidi Mohammed Barkat abordant plusieurs aspects de la question du rapport entre travail et politique :
http://www.lephenix.fr/categories-phenix-tv/les-rencontres/tenir-debout-sidi-mohammed-barkat
http://www.youtube.com/watch?v=re7SBtG1QOo

Santé mentale et emploi : le rapport de l’OCDE

Lors de la conférence « Concilier la santé mentale et l'emploi » des 12 et 13 décembre 2011, l'Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) a présenté son nouveau rapport : Mal être au travail ? Mythes et réalités sur la santé mentale au travail.

L’OCDE présente son étude : « D’après le nouveau rapport de l’OCDE, les troubles mentaux représentent un problème croissant dans la société, affectant de plus en plus la productivité et le bien-être des personnes au travail. Mal-être au travail ? Mythes et réalités sur la santé mentale et l’emploi révèle qu’un travailleur sur cinq souffre de troubles mentaux, comme la dépression ou l’anxiété, et que bon nombre d’entre eux peinent à s’en sortir. Le rapport bat en brèche plusieurs idées fausses concernant la question de la santé mentale, et estime en conclusion que les pouvoirs publics doivent s’efforcer de trouver des solutions nouvelles. La plupart des personnes souffrant d’un trouble mental travaillent : leurs taux d’emploi oscillent entre 55 et 70 %, soit 10 à 15 points de pourcentage de moins que ceux des personnes en bonne santé. »

Ci-après les liens pour accéder directement :
- au chapitre 6 « Résumé et conclusions » : http://www.oecd.org/dataoecd/19/2/49230890.pdf
- au communiqué de presse : http://www.oecd.org/document/0/0,3746,fr_21571361_44315115_49232512_1_1_1_1,00.html
- à la note de synthèse : http://www.oecd.org/dataoecd/18/0/49227202.pdf qui résume les points essentiels du rapport.

Arrêt maladie : un choix entre santé et travail ?

Alors que l’entreprise a une obligation de résultat sur la santé des salariés, et pas seulement de moyen, le salarié lui-même renonce parfois à prendre des mesures nécessaires à sa santé, en particulier, à s’arrêter de travailler. Perte de salaire, pression de l’employeur contre les arrêts, stigmatisation lors de la reprise du poste, crainte de perdre son emploi, conscience professionnelle, solidarité vis à vis des collègues… nombreuses sont les motivations du salarié à refuser un arrêt de travail.
Pourtant sortir de l’entreprise, quand les conditions de travail se révèlent pathogènes, est une première démarche nécessaire. L’arrêt, en autorisant la mise au repos du corps et de l’esprit, permet de ne plus tenir à tout prix, d’interroger sa situation professionnelle, de la comprendre, seul ou accompagné, et enfin, peut-être, de se reconnecter à ce qui est bon pour soi-même, loin de tout idéal social prescrit et plaqué sans concertation.

L’article ci-dessous de Jean-Baptiste Chastand et Laetitia Clavreul, Le Monde, édition du 24 novembre 2011, s’intitule « Pression au travail, manque d'argent : ces patients qui refusent les arrêts-maladie » et décrit les freins exprimés par les salariés quand ils refusent un arrêt de travail.

« La question des arrêts-maladie donne décidément du fil à retordre au gouvernement. Après avoir renoncé à modifier le mode de calcul des indemnités journalières pour faire des économies, le voilà prêt à reculer sur le quatrième jour de carence pour les salariés du privé. Par deux fois, les mesures qu'il défendait ont été jugées injustes : elles touchaient les travailleurs dont l'entreprise ne compense pas la baisse de revenu liée à l'arrêt-maladie.

De quoi aggraver un phénomène observé par de plus en plus de médecins en ces temps de crise : le refus des malades de se mettre en arrêt-maladie. Un sujet peu documenté. "On en parle peu, sans doute parce que les arrêts-maladie sont un sujet tabou et qu'il est de bon ton d'estimer que les Français sont des fainéants", analyse Claude Bronner, du syndicat Union Généraliste. Ce médecin, qui se dit inquiet de l'augmentation de la souffrance au travail, voit souvent des patients qui lui font part des pressions de leur entreprise contre les arrêts.

Surtout, il y a le problème financier. Tous ne sont pas égaux devant la possibilité, ou non, de s'arrêter. Les médecins distinguent trois catégories : les fonctionnaires, assez bien protégés ; les salariés des grandes sociétés, pour lesquels il n'y a pas d'incidence financière quand ils se mettent en congé maladie ; et un troisième groupe, ceux dont les entreprises ne compensent pas les jours de carence, ni la baisse de revenu engendrée par le versement d'indemnités moins élevées que le salaire. Selon le gouvernement, seuls 30 % des salariés ne reçoivent pas de complément de salaire, un chiffre contesté par les syndicats. "Même minoritaires, ces personnes sont nombreuses quand même", insiste le Dr Bronner, évoquant les smicards pour qui gagner moins est impossible.

Ne pas pouvoir s'arrêter peut constituer un frein à l'accès aux soins. Comme les dépassements d'honoraires, le coût des complémentaires santé, ou les délais d'attente auprès des spécialistes, motifs bien connus de renoncements. A ces réfractaires, les médecins donnent des arrêts, considérant qu'ils font partie de la prescription comme les médicaments. Mais ils savent pertinemment qu'ils n'en tiendront pas compte. Parfois, les malades s'arrêtent mais repartent travailler alors qu'ils ne sont pas guéris. D'autres reportent une opération, ne pouvant se permettre plusieurs semaines d'arrêt. »

Pour lire la suite de l’article suivre le lien :
http://www.lemonde.fr/societe/article/2011/11/23/pression-au-travail-manque-d-argent-ces-patients-qui-refusent-les-arrets-maladie_1608040_3224.html

Risques à caractère psychosocial

Ce jour sur le Nouvel Economiste, l’article « Coaching – Les risques psychosociaux » signé Charly Masliah aborde longuement la question du mal être au travail et l’étaye de références théoriques et de témoignages.

« Le mal-être au bureau ? Voilà bien un sujet sur lequel les entreprises ne peuvent plus faire la sourde oreille. Pertes financières, déficit d’image, destruction du lien social au sein de l’entreprise… Les conséquences des risques psychosociaux pèsent lourd. Si la sonnette d’alarme a bien été tirée, peu d’actions ont encore été mises en place dans la pratique. Et les entreprises se contentent bien souvent de traiter les symptômes du mal, en soignant les blessures de leurs salariés, au lieu de s’attaquer à ses racines : l’organisation du travail et les modes de management eux-mêmes. Un défi qui demandera, certes, bien plus de courage. »

Pour lire la suite et les précisions que l’auteur apporte sur le statut de la maladie professionnelle en France : http://www.lenouveleconomiste.fr/lesdossiers/coaching-les-risques-psychosociaux-12616/

Facebook et identité professionnelle

Une mobilisation rapide et massive via Facebook stoppe le licenciement d’une caissière accusée du vol d’un ticket de caisse. De nombreux articles relatent cette histoire qui a créé l’indignation :
http://www.francesoir.fr/actualite/societe/cora-caissiere-sauve-son-emploi-grace-au-soutien-sur-internet-151122.html

Facebook, à l’aide des salariés ? On peut s’interroger. Dans un même temps, une autre actualité démontre que s’exprimer sur ce réseau social peut tout autant conduire au licenciement :
http://elle.sfr.fr/Societe/News/Critiquer-son-chef-sur-Facebook-peut-mener-au-licenciement-1424415

Opinions, photos, commentaires publiés sur Internet sont considérés comme publics et ne relèvent pas de la sphère privée. Conjugué à l’absence de droit à l’oubli imposé par la mémoire du web, écrire sans retenu ses états d’âme, qu’ils soient critiques ou romantiques, ne laisse aucune place à la fluctuation de l’identité. Comme gravés dans le marbre, les mots choisis et utilisés à un moment T dans un contexte précis figent sans nuance possible sentiments et pensées au regard de tous.

Alors que l’identité d’un sujet n’est jamais définitivement stabilisée, mais en confirmation quotidienne dans les relations aux autres tant affectives que de travail, ne pas respecter le caractère privé de la parole écrite porte atteinte à la dynamique et à la promesse de changement que contient une personne.

La multiplication par le groupe Facebook des fonctionnalités et des rubriques de recueil d’informations (santé, emploi, relations de familles…) transforme instantanément en données publiques les confidences d’un internaute. L’article ci-dessous revient sur ces questions et rappelle qu’il relève de la liberté de chacun de donner à voir sa vie privée et professionnelle ou de les protéger :
http://www.rue89.com/2011/09/28/le-nouveau-facebook-fait-entrer-votre-vie-privee-dans-lhistoire-223871

Les réseaux sociaux sont considérés comme « incontournables » pour postuler, recruter, s’informer du marché de l’emploi. Mais, quand un salarié s’en saisit pour communiquer sur ses conditions de travail ou de management, et s’y confie à l’écrit, au détriment de la parole, emploie-t-il alors le média le plus bénéfique pour lui ?

Adresser ses difficultés à une personne physiquement présente rompt la solitude. Préférer le face à face plutôt que le Facebook pour dire ses souffrances au travail dans le cadre d’une véritable écoute participe à la restauration de la capacité de penser et d’agir.

Valérie Tarrou

Blog de veille sur la santé au travail

Accueilli par la revue Santé & Travail, le blog de Jacques Darmon, médecin du travail et engagé à la CFDT, est une source actualisée d'informations tant juridiques, que médicales ou sociales en lien avec la santé au travail. Il partage cette veille au bénéfice de ses lecteurs et exprime sa subjectivité en toute transparence.
A découvrir : http://alternatives-economiques.fr/blogs/darmon/