Le paradoxe du réel du travail

Si travailler peut être source de souffrances, l’activité professionnelle peut également être à l’origine de plaisirs. Une même situation de travail a pu procurer de la joie avant d’évoluer vers le mal-être.

Le plaisir procuré par l’exercice de son métier s’enracine à la fois dans la réalisation d’une production ou d’un service de qualité et dans l’accomplissement qu’il permet de soi-même. Ainsi se forment les « habiletés professionnelles » (1) dans la rencontre de la subjectivité du salarié, de son objet de travail et de ses relations aux autres.

Ce point de confrontation entre soi-travail-autrui en psychologie du travail s’appelle le réel du travail. Au sein du travail effectivement réalisé, il correspond aux questionnements soulevés par des situations inattendues, aux inventions à trouver pour y répondre. Ce travail là se vit sur le mode affectif, c’est le travail tel qu’il est ressenti, vécu, souffert, à travers le monde réel qui résiste.

Il est à penser en opposition avec le travail prescrit celui de l'organisation, auquel correspondent l'aptitude et le diplôme. A cette approche théorique, le réel du travail consiste en tout ce que chacun doit ajouter sans quoi rien ne fonctionnerait.

Christophe Dejours explique que s’en tenir aux « ordres, dans une obéissance absolue, cela s’appelle la “grève du zèle” » (1) et débouche sur un dysfonctionnement complet. Il s’interroge sur la nature de ce zèle, indispensable et pourtant généralement méconnu par les gestionnaires, et rappelle que le réel du travail, cet « écart entre le prescrit et l’effectif n’est jamais définitivement comblé ».

Le réel du travail s’inscrit dans un paradoxe : indispensable à la réalisation de l’activité, il n’est pas acquis et son retour imprévu est pourtant à la fois source d’inconfort et de développement. Sans cette confrontation parfois douloureuse, ou même angoissante, voire décourageante, le sujet ne chercherait pas à trouver une réponse, à inventer un geste, à créer une nouvelle façon de faire.

Si le réel du travail sollicite les connaissances, il suppose, et peut-être même exige, de la part de tous le recours à une intelligence particulière, une « intelligence qui découvre, une intelligence qui invente ; peut-être même faut-il parfois une intelligence créatrice ». (1)

Christophe Dejours précise toute fois que le zèle est à la fois recours à cette forme d’intelligence du corps et volonté, et désir, de la mettre en action. Cette intelligence dite rusée est nommée « métis » en psychodynamique du travail, en référence à la déesse grecque Métis (2).

Le réel peut intervenir dans des situations absurdes ou cruelles, mais c’est dans cette résistance du monde réel que le sujet se sent exister, se sent vivant. Ainsi est ce dans ce rapport que le corps fait simultanément l’expérience du monde et de soi.

Valérie Tarrou

1) Dejours, C. (2009). Travail vivant – 1 : Sexualité et travail ». Paris : Payot.
2) « Métis, l’intelligence du corps » : article à venir.

Le blog accueille le premier article de l’un de ses membres : "Les dilemmes de la subjectivation du travail, une urgence sociétale"

Faire du bon boulot et être reconnu pour sa contribution professionnelle sont depuis toujours les attentes légitimes des travailleurs.
Mais ils sont aujourd'hui intriqués dans un filet d'injonctions paradoxales dont le centre de gravité pourrait être : comment s'inscrire subjectivement dans ses actes de travail alors que l'engagement de soi requis par l'intensification managériale rend impossible la remise en question (individuelle et collective) des prescriptions ? Il faut faire, toujours plus et toujours mieux et plus vite.

L'être et le faire du sujet sont de fait contaminés dans tous les registres du quotidien. L'action n'a alors plus de sens existentiel car il n'y a plus, pour celui qui travaille, de satisfaction dans l'agir (le faire un bon boulot).

Le management est à l'affut de l'erreur dans le plan de vol qu’il a fixé, et dans le déni de la souffrance du sujet. Et le travailleur ne peut plus faire face, ce n'est plus la tâche qui lui est impossible mais lui qui est impuissant. Il ne peut plus faire l'expérience de l'échec et de sa tentative de résolution, ce qu'il fait devient insignifiant au regard de l'étayage corporel et relationnel de son identité. C'est ce qui est pour moi profondément pathogène.

Le travailleur ne se soumet pas, il est dédoublé énonce le philosophe Eric Hamraoui (Cf. 2010 Travail et santé. Paris : Erès. p101-114 ; Entreprise & Carrières n°995, p30-31) reprenant les travaux du philosophe Sidi Mohammed Barkat. C'est-à-dire que le sujet est à la fois celui qui est valorisé pour s’engager, pour faire face au quotidien ; quotidien de production qui se révèle être un puits sans fond où il consume ses forces et son énergie. La situation n’en n’est pas moins lourde pour le sujet.

Comment faire en effet pour tenter de digérer la confusion intime et institutionnelle entre l’action éthique et l’agitation prescrite ? Comment s’intérioriser responsable d’actes qui n’ont alors pas de sens dans sa propre histoire ? Le prix à payer par le travailleur est très onéreux pour sa santé physique et psychique, il y risque sa vie. Alors il n’est que temps de travailler, de constituer des groupes complémentaires de professionnels pour agir à préserver sinon à restaurer la santé des hommes, notre santé à tous, et le travail.

Danielle Daguisé – Psychologue du travail

Souffrance ET travail

L'article de Philippe Zarifian paru ce jour dans Le Monde sous le titre « La Performance sociale : une aberration dangereuse » (1) souligne une nuance significative.

Comme l’écrit l’auteur, l’emploi des termes « souffrance AU travail » évoque une certaine réalité du sujet et fait « de l'individu au travail un être passif, soumis aux affections externes, écrasé, impuissant, triste, malheureux »(1).

Parler de « souffrance ET travail », ainsi que s’intitule le réseau de consultations spécialisées dans la prise en charge de cette souffrance (2), comme la consultation de Marie Pezé à Nanterrre, remet le travail au centre. Au centre du vécu du salarié, au centre de la réflexion sur l’organisation du travail, et au centre de la démarche thérapeutique.

Une double exigence s’impose : soigner le salarié malade du travail et soigner le travail, afin de ne pas aboutir à la « négation du travail réellement effectué, de ses succès comme de ses difficultés, de ses conditions de réussite pour réaliser “du beau travail” ».(1)

Ne pas pouvoir faire un « beau travail » rend « littéralement les gens malades, car la contrainte d'accomplir un travail qui n'est pas exécuté dans les règles de l'art est une vraie souffrance » (3), et « toutes les enquêtes convergent pour montrer nettement que la France a une culture particulière du “travail bien fait”. (3)

Les négociations nationales entre patronat et syndicats sur le traitement du « harcèlement et de la violence au travail » (4), en reconnaissant la responsabilité du mode de management dans les manifestations de souffrance au travail peuvent être considérées comme une ouverture pour que « l'entreprise ne soit plus seulement un tissu de relations personnelles dégradées, mais redevienne un lieu où accomplir un travail dans lequel on se reconnaît » (3).

Valérie Tarrou

1)http://www.lemonde.fr/opinions/chronique/2010/04/06/la-performance-sociale-une-aberration-dangereuse_1329262_3232.html
2) http://www.karlotta.com/set.swf
3) Yves Clot, extrait de l’article « Le travail traverse une crise de sens » :
http://www.scienceshumaines.com/index.php?lg=fr&id_dossier_web=28&id_article=24962
4) Cf. article du blog au 26 mars.

Actualité : Une avancée dans la reconnaissance de l’impact du «mode de management» sur la violence et la souffrance au travail

Après 6 mois de négociations, patronat et syndicats sont parvenus à un accord reconnaissant la responsabilité du mode de management d’une entreprise dans le harcèlement, la violence et la souffrance au travail.
La reconnaissance n’est pas un gage de bonheur, mais quand elle est inexistante, les efforts, les doutes, les découragements ne peuvent plus trouver de sens.
Ci-dessous l’article du Monde du 26 mars 2010.

"Harcèlement au travail : le patronat reconnaît la responsabilité du management"

"Patronat et syndicats ont trouvé, vendredi 26 mars, un accord sur le harcèlement et la violence au travail. Au bout de six mois de négociations, les entreprises ont finalement accepté de reconnaître que le mode de management ou de fonctionnement pouvait être responsable de ces phénomènes.
Les partenaires sociaux, qui se sont retrouvés vendredi pour une huitième séance à Paris, ont finalisé un texte permettant de "mieux prévenir ces agissements, les réduire et si possible les éliminer". Ils divergeaient jusqu'à présent sur un point majeur : les syndicats (CGT, CFDT, CFTC, FO, CFE-CGC) souhaitaient que soit inscrit dans l'accord que "certaines formes d'organisations du travail et de gestion du personnel provoquent par elles-mêmes de la violence et du harcèlement". Au final, le texte ne parle pas d'organisation du travail, mais de mode de management et de mode de fonctionnement de l'entreprise, deux formules qui semblent satisfaire les syndicats.

Définitions. Selon les termes de l'accord, le harcèlement survient "lorsqu'un ou plusieurs salariés font l'objet d'abus, de menaces et/ou d'humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail". La violence "va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire", "de l'incivilité à l'agression physique" et peut prendre la forme "d'agressions verbales, comportementales, notamment sexistes, d'agressions physiques". Il est précisé que "les phénomènes de stress" qui "découlent de facteurs tenant à l'organisation du travail, l'environnement de travail ou une mauvaise communication dans l'entreprise" peuvent aussi entraîner un harcèlement et de la violence au travail.

Prévention. L'employeur doit "manifester une vigilance accrue à l'apparition de certains indicateurs", comme "des conflits personnels répétés" ou "des plaintes fréquentes de la part de salariés". Mais la prévention passe aussi par "une meilleure sensibilisation et une formation adéquate des responsables hiérarchiques et des salariés", ainsi que par "des mesures visant à améliorer l'organisation, les processus, les conditions et l'environnement de travail".

Actions. En cas de harcèlement ou de violence au travail, l'entreprise examinera "l'ensemble des éléments de l'environnement de travail", comme les "comportements individuels, le modes de management, la relation avec la clientèle, mode de fonctionnement de l'entreprise, etc.". Les salariés harcelés ou agressés doivent faire l'objet d'un accompagnement (soutien médical, psychologique, aide à la réinsertion, voire accompagnement juridique)."

http://www.lemonde.fr/societe/article/2010/03/26/harcelement-au-travail-le-patronat-reconnait-la-responsabilite-du-management_1325002_3224.html

http://tempsreel.nouvelobs.com/depeches/economie/20100326.FAP6673/accord_entre_les_partenaires_sociaux_sur_le_harcelement.html

Taylorisme et néo-taylorisme. Les « nouvelles » formes d’organisation du travail

« Nouveau » management ? « Nouvelles » formes d’organisation du travail ? Par rapport à quoi ? Avec quels « nouveaux » effets sur la santé ?

Comme l’indique l’article du journal La Croix (1), le changement se mesure à l’aune de l’organisation taylorienne du travail. Mode d’organisation du travail né aux Etats-Unis, le taylorisme est progressivement installé en France de 1910 jusqu’à la fin de la Première Guerre mondiale, il connut son essor dans les années 50 et 60.

Le taylorisme est issu de la volonté de séparer la pensée et le geste dans l’objectif d’augmenter la vitesse de travail. Les connaissances et les compétences détenues par les ouvriers de métier sont alors considérées comme un obstacle au développement de la productivité. Désincarné, transformé en ‘bonnes pratiques’ par un bureau des méthodes, ce savoir devenu standardisé et chronométré est imposé à des ouvriers non formés, sans respect ni de leur personne ni de leur santé.

Les modèles émergents de productivité remplacent-ils le taylorisme ou s’y ajoutent-ils ? Quelles modifications apportent-ils aux conditions de travail ? Génèrent-ils des formes spécifiques de souffrance ? Une réflexion à partir de trois points.

- Accroître la productivité passe maintenant par une flexibilité de la production et donc une flexibilité du temps de travail des salariés. Des mots comme polyvalence, rotation, travail partiel, annualisé, à domicile, sont devenus familiers. Se rappelle-t-on depuis combien de temps ils appartiennent au vocabulaire du travail ? Pas plus d’une vingtaine d’années. Et pourtant la flexibilité quantitative (temps) et qualitative (compétences) constitue un mode de gestion du personnel.

- La standardisation de la qualité de la production, magnifiée par la logique de certification, de normes, de labels…, et présentée comme une garantie de qualité, ne peut-elle être entendue comme une nouvelle étape dans l’appauvrissement du geste de métier ? Cette quête de la qualité dite totale fige le geste de travail, ne laissant plus d’espace autorisé ni à la créativité de chacun, ni à l’élaboration du beau geste de métier. Les critères de qualité pour fabriquer un objet ou pour fournir un service ne relèvent plus d’un collectif de travail et ne peuvent donc plus être source de la reconnaissance de ses pairs.

- L’effacement du rôle des collectifs de travail est renforcé par l’individualisation des objectifs de performance, des entretiens d’évaluation, de la rémunération. Egalement par une prescription individuelle de l’autonomie, « Soyez responsable », dont le contrôle par l’informatique devient abstrait, invisible et psychiquement omniprésent.

Ces trois points, flexibilité, standardisation de la qualité et autonomie, semblent à priori l’antithèse du taylorisme. Ils réintroduisent, voire prescrivent, la pensée individuelle dans un geste de travail présenté comme destiné à produire un travail satisfaisant tant pour le salarié que pour le client final.
Ces nouvelles données du travail s’inscrivent pourtant dans la perspective avouée, et valorisée, d’une productivité toujours en augmentation, bien que s’accompagnant d’une réduction officielle du temps de travail.

Le doute s’insinue alors. Ces modifications apportées aux conditions de travail contribuent-elles vraiment au développement du sujet ?
- La flexibilité du temps de travail ne trouve-t-elle pas son corollaire dans la précarité ?
- La mise en œuvre d’une qualité standardisée ne nuit-elle pas à la réalisation d’un travail répondant aux règles de métier, source de satisfaction et de reconnaissance ?
- L’individualisation des performances ne tue-t-elle pas l’entraide ?

Les modifications apportées aux conditions de travail tendent à abîmer le travail lui-même et entraînent d’une part, l’apparition de nouvelles formes de souffrance psychique : états confusionnels, isolement,… et d’autre part, l’augmentation de pathologies existantes : les troubles musculo-squelettiques, les pathologies de surcharge, les états de stress post-traumatiques…

Consentir à faire du sale boulot dégrade les conditions de travail, les solidarités, l’image de soi et produit une souffrance éthique, qui n’est tenable, pour un temps, qu’au prix de sa santé. La souffrance naît d’avoir accepté de faire ce qui nous a été demandé de faire alors qu’on le reprouve. La difficulté actuelle est de supporter la séparation travail et valeurs tant individuelles que collectives.

Valérie Tarrou

1)http://www.la-croix.com/Associer-les-salaries-pour-stimuler-l-innovation/article/2419206/4079

La « fée du logis » ou le travail invisible

La patiente : « Mon mari gagne plus d’argent que moi, mais c’est normal, il fait plus d’heure de travail que moi. »
Le psy : « Si vous additionnez vos heures de travail à l’extérieur et vos heures de travail à la maison, combien d’heures pensez vous que vous travaillez par jour ? »
La patiente : « Mais à la maison, ce n’est pas du travail ! »
Le psy : « A quelle heure vous levez vous ? »
La patiente : « A 6h30… et je n’arrête pas jusqu’à 21 heures… La maison, les enfants, le travail, les enfants, la maison. Je n’ai jamais 10 secondes pour moi. »

Les tâches « discrètes » (1) historiquement dévolues à la femme dans la maison sont particulièrement difficiles à évaluer. Ce savoir-faire invisible n’est ni formalisé ni reconnu. Son invisibilité n’est pas due au seul déni de ceux qui en bénéficie, ce travail est perçu comme naturel. Naturel de savoir faire face aux contraintes du travail domestique, naturel de savoir prendre en charge les enfants, naturel de surajouter avec discrétion ces responsabilités à l’organisation de son travail et de son temps de femme.

Les tentatives de mise en visibilité de cette activité « qui ne laisse pas de traces » (1) trouvent l’explication de leur échec dans cette absence de tangibilité. Ne laissant pas de traces, elle ne produit pas d’objet en dehors de soi.

Pour penser l’exercice d’un travail relationnel (chez soi ou dans une activité rémunérée) il est pourtant nécessaire de le dénaturaliser et de le faire apparaître. Nécessaire pour se permettre de se retrouver, de donner un sens à sa vie qui réponde à ses propres aspirations et ne pas s’éteindre dans l’effacement de soi.

Le livre de Pascale Molinier, « L’Enigme de la femme active », est à mettre absolument entre les mains de toutes les femmes, mais également de tous les hommes. L’auteure, docteur en psychologie, analyse et enrichit cette réflexion sociale située au cœur de la vie privée comme de la vie professionnelle : compassion et égoïsme, tradition et féminisme, identité masculine et identité féminine, activité créatrice et vie de famille…

Apporter à ses enfants amour et soins, former un couple stable, et répondre à l’exigence de s’accomplir dans d’autres vies, que celle de mère et de compagne, avec le même sérieux, la même intensité, la même souffrance et le même bonheur. Cela se pense et se travaille.

Valérie Tarrou

1) Molinier, P. (2003). « L’Enigme de la femme active- Egoïsme, sexe et compassion ». Paris : Payot

Rouge, orange ou verte : des listes qui n'évaluent toujours pas le travail

Jeudi 18 février 2010 une carte tricolore (rouge, orange, vert) témoignait de la contagion de la passion évaluatrice des entreprises. Le ministère du Travail publiait sur son site la liste mesurant le degré d'engagement des entreprises dans des négociations pour prévenir le stress au travail.

Il s’agissait bien là d’une évaluation individuelle des résultats. Une démarche gestionnaire considérée par les organisations de travail comme allant-de-soi, légitime et source de motivation.

Comment penser, alors, le retrait de la consultation publique, le lendemain même, de la liste rouge (sociétés qui n'ont rien entrepris ou n'ont pas répondu au questionnaire soumis par le ministère) et de la liste orange (entreprises qui ont engagé une ou plusieurs réunions de négociations ou de discussions) ?

Un classement qui présentait les résultats d'une mesure dite phare du plan national d'urgence lancé début octobre par Xavier Darcos suite aux suicides de salariés de France Télécom.

Pourquoi avoir retiré ce bilan ? La circonspection aurait-elle été de mise ? Les entreprises auraient elles argué qu’il n’était donné ainsi à voir que le résultat de leur travail et non la qualité des efforts engagés ? Ni leur intensité ou leur contenu pour initier des négociations sur le stress avant le 1er février ?

Au-delà des conséquences directes que cette évaluation pouvait avoir sur leurs ventes ou leur image, les entreprises auraient-elles ressenti les effets pervers d’une évaluation qui ne tient pas compte du décalage existant entre le travail prescrit et la réalité concrète de la situation de travail ? Auraient-elles compris que le refus de la mise en visibilité du travail réel génère une souffrance psychique et érode l’envie de s’investir.

De ce point de vue, le retrait des listes stigmatisantes favorisera peut-être la mise au travail des entreprises sur la question de la prévention des risques d’atteinte à la santé mentale des salariés.

Les listes restent consultables sur le net. La liste verte (entreprises ayant signé un accord de fond ou de méthode) reste visible sur le site du ministère du Travail qui s'est engagé à publier la mise à jour des listes rouge et orange d'ici deux mois.
http://www.travailler-mieux.gouv.fr/Plan-d-urgence-sur-la-prevention.html
Les listes rouge et orange continuent de circuler, par exemple :
http://carlanoirci.wordpress.com/2010/02/20/liste-censuree-des-entreprises-listees-en-rouge-pour-un-risque-de-gros-stress/
http://voila-le-travail.fr/2010/02/21/stress-la-liste-rouge-retrouvee/

Que le retrait de ces listes rappelle que l’évaluation des résultats, des compétences ou des performances, « pourtant n’est toujours pas l’évaluation du travail » (1).

Valérie Tarrou

1) Dejours, C. (2003). « L’Evaluation du travail à l’épreuve du réel ». Paris : Inra.