« Travailler à armes égales » par Marie Pezé

En avril, sortie du nouvel ouvrage de Marie Pezé : « Travailler à armes égales – Souffrance au travail : comment réagir », Pearson. Ci-dessous : le texte du 4e de couverture.

« Après Ils ne mouraient pas tous mais tous étaient frappés, qui dressait un état des lieux de la souffrance au travail et pointait la gravité croissante des cas, Marie Pezé poursuit ici sa réflexion sous un angle qui se veut positif : comment réagir ?

« Si le travail peut faire souffrir, c’est avant tout parce qu’il est porteur de nombreuses promesses », dit-elle. Promesse de l’utilisation et du développement des capacités physiques et mentales, promesse d’accomplissement de soi et d’émancipation sociale, promesse du « vivre ensemble » et du dépassement des fragilités infantiles…

Celui qui travaille donne souvent sans compter à un monde du travail qui, lui, ne fait que compter. Investi corps et âme, on comprend qu’il ait du mal à prendre de la distance, à défendre ses droits, à trouver des appuis. Le rapport de forces est inégal entre la partie faible, le salarié, et la partie forte, l’entreprise.

Marie Pezé nous livre ici les outils élaborés par le réseau de prise en charge de la souffrance au travail, avec Rachel Saada, avocate spécialiste en droit social et Nicolas Sandret, médecin inspecteur du travail : mieux connaître le droit du travail et les implications d’un contrat, savoir reconnaître et dénoncer les techniques de management pathogènes, apprendre à décrire son travail et les raisons de sa dégradation, connaître les acteurs de prévention dans et hors de l’entreprise et le rôle qu’ils peuvent jouer…

Ce livre est une arme pour sortir de la solitude et renouer avec les promesses du travail.»

Dénaturaliser les compétences

Si l’on considère que l’exercice du travail « consiste à vaincre des difficultés dont chacune peut paraître insignifiante » (1) on comprend qu’ainsi sollicité dans ses compétences le salarié perd de vue ce qu’il met en œuvre pour faire son travail au point d’en considérer la réalisation comme « naturelle » et de dire « n’importe qui pourrait faire mon travail à ma place ».

Il appartient au psychologue du travail de dénaturaliser les compétences et d’affirmer l’unicité de l’habileté professionnelle qui se forge dans l’expérience à partir de l’effort personnel, parfois collectif, réalisé pour surmonter les obstacles que le monde oppose à la maîtrise et à la connaissance. (2)

Si une compétence peut être décortiquée en savoirs (connaissance), savoir être (lié à la personnalité) et savoir faire (exécution), elle est beaucoup plus que leur somme, elle dépend d’un savoir agir. Savoir agir en situation de travail, cela veut dire savoir quoi faire, quand, pourquoi, et de façon autonome.

Etre compétent suppose de savoir mobiliser et combiner ses ressources : connaissances, capacités, aptitudes, raisonnements, attitudes. Par exemple : faire du vélo peut se décomposer en savoir pédaler, savoir freiner, savoir accélérer, ce n’est pas l’addition de ces savoirs qui permettra de rouler mais leur combinaison. Et en plus chacun ne procédera pas de la même façon, mais selon son style particulier.

La compétence ne peut pas se comprendre en découpant les savoirs. Elle est liée à la situation de travail. Il y a donc une différence entre les compétences décrites dans une fiche de poste et celles mises en œuvre pendant le travail. C’est pour cela qu’il est difficile de cerner une compétence, car elle existe dans l’action, sinon elle est invisible. Ainsi, dans un CV décrire le contenu du poste est plus explicite que juste citer ce que l’on pense être une compétence.

Il y a au cours de l’expérience de travail une accumulation de compétences. Elles sont plus ou moins en nous selon l’usage que l’on en a eu ou que l’on en a encore. Il y aura acquisition de nouvelles connaissances dans la confrontation à une nouvelle activité qui développera les compétences.

Ce développement exige la volonté ou le désir de mettre en œuvre son intelligence dans le travail pour trouver des solutions aux problèmes posés par le réel du travail et viser un double objectif : une production de qualité et l’accomplissement de soi.

Valérie Tarrou

1) Suzanne Pacaud : « Le travail normal consiste à vaincre des difficultés dont chacune peut paraître insignifiante mais dont l’accumulation rend la tache difficile voire épuisante sur le plan nerveux. » Avec Lahy, Suzanne Pacaud est l’une des premières à avoir pratiqué une analyse psychologique du travail pour comprendre le travail.
Pacaud, S. (1954). « Analyse psychologique et psychophysiologie du travail ». In H.Piéron (Ed), L’Utilisation des aptitudes, Traité de psychologie appliquée. Paris : Puf.

2) Clot, Y. (1999). « La fonction psychologique du travail ». Paris : Puf.

3) Oddone, I. (1977 - 1981 trad française). « Redécouvrir l’expérience ouvrière ». Paris : Editions sociales.

A propos du travail : interview de Dominique Méda

Sociologue et philosophe, Dominique Méda est coauteur, avec Lucie Davoine, de l’étude « Place et sens du travail en Europe : une singularité française ? » qui met en lumière le rapport particulier que les Français entretiennent avec le travail :   http://www.cee-recherche.fr/fr/doctrav/travail_europe_96_vf.pdf
Yves Clot, dans son ouvrage « Le Travail à cœur », développe le paradoxe souligné par ces recherches : « Les Français sont, à la fois, ceux qui accordent le plus d’importance au travail et ceux qui souhaitent le plus voir la place du travail réduite dans leur vie. » (p. 11).
Pour entrer dans le vif du sujet et écouter Dominique Méda : http://www.bastamag.net/article1449.html

1) Clot, Y. (2010). « Le Travail à cœur ». Paris : La Découverte.

« Sortir de la souffrance au travail » par C. Dejours

Christophe Dejours, psychanalyste et psychiatre, dans un article du Monde du 22 février analyse les obstacles générateurs de souffrance au travail et développe les solutions visant à reconstruire le lien entre le travail et la vie.
Il pointe particulièrement les effets dévastateurs de l’évaluation (1) : « Parmi les outils de gestion, on a montré que le plus délétère de tous pour la santé mentale est l'évaluation individualisée des performances. Couplée à la menace sur l'emploi, cette méthode d'évaluation se mute en management par la menace. Elle introduit la peur comme méthode de gouvernement, et elle monte tous les travailleurs les uns contre les autres, déstructurant ainsi les solidarités et le vivre-ensemble.»
Pour lire l’article : http://www.lemonde.fr/idees/article/2011/02/21/sortir-de-la-souffrance-au-travail_1483153_3232.html

1) Dejours, C. (2003). « L'Evaluation du travail à l'épreuve du réel ». Paris: INRA.

Quand le management utilise les outils de morbidité

Envisager que la connaissance des étapes du deuil donnera aux cadres dirigeants des moyens pour mener à bien auprès des autres salariés la réorganisation engagée par une entreprise (fusion, mutation, licenciement…) est un parti pris retenu par France Télécom puis maintenant par France Télévisions.

Ne peut-on penser que ce choix constitue une ‘double peine’ ? ‘Double’, car elle affectera autant les cadres qui devront appliquer une méthode inadéquate que les salariés qui la subiront. ‘Peine’, car le recours à une conceptualisation des étapes du deuil sonne d’emblée faux, comment l’utilisation des représentations intimes de la mort pourrait apporter des réponses à des souffrances issues du champ du travail ?

Dans l’article écrit par Nolwenn Le Blevennec pour Rue89 « La “Courbe du deuil” de France Télécom à France Télévisions » il m’est de suite apparu que cet usage était « déplacé » : http://eco.rue89.com/2011/02/16/la-courbe-du-deuil-de-france-telecom-a-france-televisions-190719

En clinique, le deuil est une séparation ou une perte caractérisée par son irréversibilité. Si un licenciement, une mutation, peuvent représenter une perte douloureuse de l’emploi ou du poste, la continuité de l’existence de l’entreprise empêche de ressentir cet événement comme irréversible. De plus, la femme ou l’homme concerné ne perd pas son métier, son expérience professionnelle lui appartient en propre, même si elle s’inscrit dans une histoire plus large que le seul sujet.

Dans le cadre d’une réorganisation, le travailleur vit des séparations qui ne relèvent pas du deuil car elles sont potentiellement réversibles. Cette approche n’exclut en rien la souffrance liée à la rupture avec l’activité, une entreprise, des collègues, un environnement que la confrontation quotidienne à la réalité du travail ont rendu familier.

La perte d’une personne aimée inaugure le deuil qui contient des mécanismes complexes à appréhender. Le travail de deuil suppose que le psychisme se transforme. Ce qui avait été affectivement investi doit être repris, selon des étapes nécessaires, en effet, et dans le respect de la temporalité des étapes du deuil de chacun.

Mais le deuil n’est pas l’oubli, c’est une relation qui se modifie mais qui continuera à nous influencer. Aussi tentante que soit la démarche intellectuelle d’établir un parallèle entre ‘perdre son emploi’ et ‘perdre un être aimé’, le recours au travail du deuil dans la sphère professionnelle me parait erroné et grave. Il pousse à un amalgame source d’angoisse, voire de maladie. Mené vers la résignation de la dépossession de sa place dans l’entreprise, le salarié doit assumer seul les suites de décisions qu’il ne peut discuter. Comment parviendra-t-il à se tourner vers un avenir professionnel vidé d’un vécu constituant de son identité personnelle ?

Une réorganisation est une rupture mais pas une mort et ne devrait pas être gérée en référence au travail de deuil. Lors de ce type d’événement, l’entreprise qui s’attacherait à dire ses résolutions, à éclairer les décisions dans lesquelles chacun va devoir s’engager, à en permettre la discussion collective, assumerait son rôle de direction. Elle ne modifierait pas les conséquences de ses choix ou obligations organisationnelles mais dans le respect de ses salariés remplierait son obligation de sécurité de résultat en matière de santé au travail.

Valérie Tarrou

• Ancelin Schutzenberger, A., Bissone-Jeufroy, E. (2008). « Sortir du deuil, surmonter son chagrin et réapprendre à vivre ». Paris : Payot.

• Dolto, F. (1985- Ed 1998). « Parler de la mort ». Paris : Mercure de France.

• Enriquez, E. (1992). « L’Organisation en analyse ». Paris : PUF.

• Freud, S. (1915 – Ed 2011). « Deuil et mélancolie ». Paris : Payot.

Faire taire Jean-Robert Viallet ?

« La Mise à mort du travail », le film de Jean-Robert Viallet, déplie en trois temps - la Dépossession, l'Aliénation et la Destruction- le vécu professionnel d’hommes et de femmes « dans un monde où l'économie n'est plus au service de l'homme mais l'homme au service de l'économie ». L’auteur dénonce les méthodes de gestion de plusieurs entreprises dont celles de la société Carglass qui avait accepté d’être observée et filmée.

Aujourd’hui, cette dernière réclame 200 000 euros à Jean-Robert Viallet pour diffamation. Télérama développe ce sujet : « Carglass s’attaque à “La Mise à mort du travail” » :
http://television.telerama.fr/television/quand-la-societe-carglass-tente-de-faire-lourdement-condamner-un-documentaire-de-france,65630.php

Quand la souffrance éthique atteint la Justice

Dans le contexte de grève des magistrats, avocats et huissiers de justice qui, mis en accusation, dénoncent un manque de moyens, de budgets et d’effectifs ne leur permettant pas de faire correctement leur travail, le Monde rappelle le suicide de Philippe Tran-Van, juge d’instruction, qui le 16 septembre 2010 s’est donné la mort.

http://bigbrowser.blog.lemonde.fr/2011/02/10/justice-accable-par-son-travail-un-juge-dinstruction-se-suicide-nouvel-obs/

La lettre écrite par ce magistrat pour expliquer son geste décrit un profond contexte de souffrance au travail : surcharge de travail, grande implication personnelle pour y faire face au détriment de sa vie familiale, absence de la moindre reconnaissance, dénigrement de ses capacités et qualités personnelles, procédures disciplinaires.

Dans l’exercice empêché de sa charge, les propos de sa femme dénoncent une souffrance éthique : « Pour lui, avoir à établir des priorités, devoir choisir, abandonner des gens à leur détresse, c’était insupportable. »

Parmi les règles de métier, telles que les a théorisées la Psychodynamique du travail, les règles éthiques impliquent un accord entre pairs sur ce qui dans le travail est considéré comme valide, correct, juste ou légitime. Quand les règles éthiques sont atteintes, « le sujet en arrive à exécuter des ordres que pourtant il réprouve parce qu’ils provoquent le désarroi, la souffrance, l’angoisse ou le désespoir des victimes. D’apporter ainsi son zèle à un système qui génère la souffrance et l’injustice provoque un conflit entre ce que le sujet sait ne pas devoir accepter et ce qu’il fait quand même. » (1)

Exercer sa profession dans le domaine de la Justice, avoir choisi de représenter la Loi, et ne pouvoir dans le quotidien de son travail se sentir dans le respect de règles fondamentales tant pour soi que pour ses collègues porte une atteinte majeure à l’équilibre du corps et à l’organisation du psychisme.

La lettre du juge d’instruction témoigne d’un écart qu’il ne pouvait plus combler entre un idéal de soi, ses valeurs, ce qui concrètement en situation de travail était juste ou injuste de faire, moralement acceptable ou pas et les compromis qui régissaient son activité. La visée éthique du travail au regard du sens que l’on souhaite donner à sa vie est centrale.

Valérie Tarrou

1) Molinier, P., (2006). « Les enjeux psychiques du travail ». Paris : Payot.P. 127.