Harcèlement moral : les « agissements répétés » peuvent se produire en un temps très bref

Le premier point caractérisant juridiquement le harcèlement moral (1) est son caractère systématique et répétitif. Le second point est l’intentionnalité de la démarche persécutrice. La théorisation initiale (2) de ces actes de maltraitance les inscrivait dans une certaine durée.
Mais si le code du travail précise que le harcèlement moral se manifeste par « des agissements répétés » il n’exige aucune condition de durée.
Ce point de droit vient d’être renforcé par une décision de la Cour de cassation en date du 26 mai 2010.

L’article du Monde du 28-05-10 (3) rapporte que « Quelques jours, voire quelques heures, suffisent à créer le harcèlement moral d'un salarié. Selon les magistrats de la Cour, ce harcèlement peut naître sur une "brève période", même si la loi exige des "agissements répétés". La justice donne ainsi gain de cause à un salarié qui, quelques jours après un retour de congé de maladie, s'était estimé harcelé par son patron qui l'avait maltraité, mis à l'écart, rétrogradé, dénigré et déchu de quelques responsabilités antérieures.

Les prud'hommes avaient d'abord rejeté l'idée d'un harcèlement, tous ces griefs étant formulés après seulement quelques jours de travail et principalement après un entretien unique qui fixait les nouvelles attributions de l'employé. Or, rappelaient-ils, la loi interdit "les agissements répétés" de nature à porter atteinte à ses droits, à sa dignité, à sa santé ou à sa carrière. Ce qui, selon les juges, supposait une certaine durée, une continuité dans les mauvaises relations.

Mais pour la Cour de cassation, ce raisonnement logique ajoute une exigence que la loi ne prévoit pas : les "agissements répétés" peuvent se produire en un temps très bref et altérer la santé du salarié, justifiant la rupture du contrat aux torts de l'employeur. »

La preuve d’un harcèlement moral n’en reste pas moins difficile à apporter auprès d’un tribunal. Se référer à l’article 1134 du code civil qui porte sur l’effet des obligations contractuelles et invoquer une exécution de mauvaise foi du contrat de travail peut s’avérer une voie juridique plus facile à expliquer et à démontrer pour faire sanctionner un employeur responsable de conduites abusives.

Valérie Tarrou

1) Voir article du blog au 23 novembre 209.
2) Hirigoyen, M.-F. (2001). « Le Harcèlement moral dans la vie professionnelle – Démêler le vrai du faux ». Paris : La Découverte.
3)http://www.lemonde.fr/societe/article/2010/05/28/quelques-heures-suffisent-au-harcelement-moral-selon-la-cour-de-cassation_1364302_3224.html#xtor=AL-32280340