Observatoire Indépendant Santé et Travail

Santé mentale et emploi : le rapport de l’OCDE

2011-12-18T18:15:00.003+01:00

Lors de la conférence « Concilier la santé mentale et l'emploi » des 12 et 13 décembre 2011, l'Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) a présenté son nouveau rapport : Mal être au travail ? Mythes et réalités sur la santé mentale au travail.

L’OCDE présente son étude : « D’après le nouveau rapport de l’OCDE, les troubles mentaux représentent un problème croissant dans la société, affectant de plus en plus la productivité et le bien-être des personnes au travail. Mal-être au travail ? Mythes et réalités sur la santé mentale et l’emploi révèle qu’un travailleur sur cinq souffre de troubles mentaux, comme la dépression ou l’anxiété, et que bon nombre d’entre eux peinent à s’en sortir. Le rapport bat en brèche plusieurs idées fausses concernant la question de la santé mentale, et estime en conclusion que les pouvoirs publics doivent s’efforcer de trouver des solutions nouvelles. La plupart des personnes souffrant d’un trouble mental travaillent : leurs taux d’emploi oscillent entre 55 et 70 %, soit 10 à 15 points de pourcentage de moins que ceux des personnes en bonne santé. »

Ci-après les liens pour accéder directement :
- au chapitre 6 « Résumé et conclusions » : http://www.oecd.org/dataoecd/19/2/49230890.pdf
- au communiqué de presse : http://www.oecd.org/document/0/0,3746,fr_21571361_44315115_49232512_1_1_1_1,00.html
- à la note de synthèse : http://www.oecd.org/dataoecd/18/0/49227202.pdf qui résume les points essentiels du rapport.

Arrêt maladie : un choix entre santé et travail ?

2011-11-24T10:27:00.000+01:00

Alors que l’entreprise a une obligation de résultat sur la santé des salariés, et pas seulement de moyen, le salarié lui-même renonce parfois à prendre des mesures nécessaires à sa santé, en particulier, à s’arrêter de travailler. Perte de salaire, pression de l’employeur contre les arrêts, stigmatisation lors de la reprise du poste, crainte de perdre son emploi, conscience professionnelle, solidarité vis à vis des collègues… nombreuses sont les motivations du salarié à refuser un arrêt de travail.
Pourtant sortir de l’entreprise, quand les conditions de travail se révèlent pathogènes, est une première démarche nécessaire. L’arrêt, en autorisant la mise au repos du corps et de l’esprit, permet de ne plus tenir à tout prix, d’interroger sa situation professionnelle, de la comprendre, seul ou accompagné, et enfin, peut-être, de se reconnecter à ce qui est bon pour soi-même, loin de tout idéal social prescrit et plaqué sans concertation.

L’article ci-dessous de Jean-Baptiste Chastand et Laetitia Clavreul, Le Monde, édition du 24 novembre 2011, s’intitule « Pression au travail, manque d'argent : ces patients qui refusent les arrêts-maladie » et décrit les freins exprimés par les salariés quand ils refusent un arrêt de travail.

« La question des arrêts-maladie donne décidément du fil à retordre au gouvernement. Après avoir renoncé à modifier le mode de calcul des indemnités journalières pour faire des économies, le voilà prêt à reculer sur le quatrième jour de carence pour les salariés du privé. Par deux fois, les mesures qu'il défendait ont été jugées injustes : elles touchaient les travailleurs dont l'entreprise ne compense pas la baisse de revenu liée à l'arrêt-maladie.

De quoi aggraver un phénomène observé par de plus en plus de médecins en ces temps de crise : le refus des malades de se mettre en arrêt-maladie. Un sujet peu documenté. "On en parle peu, sans doute parce que les arrêts-maladie sont un sujet tabou et qu'il est de bon ton d'estimer que les Français sont des fainéants", analyse Claude Bronner, du syndicat Union Généraliste. Ce médecin, qui se dit inquiet de l'augmentation de la souffrance au travail, voit souvent des patients qui lui font part des pressions de leur entreprise contre les arrêts.

Surtout, il y a le problème financier. Tous ne sont pas égaux devant la possibilité, ou non, de s'arrêter. Les médecins distinguent trois catégories : les fonctionnaires, assez bien protégés ; les salariés des grandes sociétés, pour lesquels il n'y a pas d'incidence financière quand ils se mettent en congé maladie ; et un troisième groupe, ceux dont les entreprises ne compensent pas les jours de carence, ni la baisse de revenu engendrée par le versement d'indemnités moins élevées que le salaire. Selon le gouvernement, seuls 30 % des salariés ne reçoivent pas de complément de salaire, un chiffre contesté par les syndicats. "Même minoritaires, ces personnes sont nombreuses quand même", insiste le Dr Bronner, évoquant les smicards pour qui gagner moins est impossible.

Ne pas pouvoir s'arrêter peut constituer un frein à l'accès aux soins. Comme les dépassements d'honoraires, le coût des complémentaires santé, ou les délais d'attente auprès des spécialistes, motifs bien connus de renoncements. A ces réfractaires, les médecins donnent des arrêts, considérant qu'ils font partie de la prescription comme les médicaments. Mais ils savent pertinemment qu'ils n'en tiendront pas compte. Parfois, les malades s'arrêtent mais repartent travailler alors qu'ils ne sont pas guéris. D'autres reportent une opération, ne pouvant se permettre plusieurs semaines d'arrêt. »

Pour lire la suite de l’article suivre le lien :
http://www.lemonde.fr/societe/article/2011/11/23/pression-au-travail-manque-d-argent-ces-patients-qui-refusent-les-arrets-maladie_1608040_3224.html

Risques à caractère psychosocial

2011-11-04T10:16:00.000+01:00

Ce jour sur le Nouvel Economiste, l’article « Coaching – Les risques psychosociaux » signé Charly Masliah aborde longuement la question du mal être au travail et l’étaye de références théoriques et de témoignages.

« Le mal-être au bureau ? Voilà bien un sujet sur lequel les entreprises ne peuvent plus faire la sourde oreille. Pertes financières, déficit d’image, destruction du lien social au sein de l’entreprise… Les conséquences des risques psychosociaux pèsent lourd. Si la sonnette d’alarme a bien été tirée, peu d’actions ont encore été mises en place dans la pratique. Et les entreprises se contentent bien souvent de traiter les symptômes du mal, en soignant les blessures de leurs salariés, au lieu de s’attaquer à ses racines : l’organisation du travail et les modes de management eux-mêmes. Un défi qui demandera, certes, bien plus de courage. »

Pour lire la suite et les précisions que l’auteur apporte sur le statut de la maladie professionnelle en France : http://www.lenouveleconomiste.fr/lesdossiers/coaching-les-risques-psychosociaux-12616/

Facebook et identité professionnelle

2011-10-27T14:49:00.004+02:00

Une mobilisation rapide et massive via Facebook stoppe le licenciement d’une caissière accusée du vol d’un ticket de caisse. De nombreux articles relatent cette histoire qui a créé l’indignation :
http://www.francesoir.fr/actualite/societe/cora-caissiere-sauve-son-emploi-grace-au-soutien-sur-internet-151122.html

Facebook, à l’aide des salariés ? On peut s’interroger. Dans un même temps, une autre actualité démontre que s’exprimer sur ce réseau social peut tout autant conduire au licenciement :
http://elle.sfr.fr/Societe/News/Critiquer-son-chef-sur-Facebook-peut-mener-au-licenciement-1424415

Opinions, photos, commentaires publiés sur Internet sont considérés comme publics et ne relèvent pas de la sphère privée. Conjugué à l’absence de droit à l’oubli imposé par la mémoire du web, écrire sans retenu ses états d’âme, qu’ils soient critiques ou romantiques, ne laisse aucune place à la fluctuation de l’identité. Comme gravés dans le marbre, les mots choisis et utilisés à un moment T dans un contexte précis figent sans nuance possible sentiments et pensées au regard de tous.

Alors que l’identité d’un sujet n’est jamais définitivement stabilisée, mais en confirmation quotidienne dans les relations aux autres tant affectives que de travail, ne pas respecter le caractère privé de la parole écrite porte atteinte à la dynamique et à la promesse de changement que contient une personne.

La multiplication par le groupe Facebook des fonctionnalités et des rubriques de recueil d’informations (santé, emploi, relations de familles…) transforme instantanément en données publiques les confidences d’un internaute. L’article ci-dessous revient sur ces questions et rappelle qu’il relève de la liberté de chacun de donner à voir sa vie privée et professionnelle ou de les protéger :
http://www.rue89.com/2011/09/28/le-nouveau-facebook-fait-entrer-votre-vie-privee-dans-lhistoire-223871

Les réseaux sociaux sont considérés comme « incontournables » pour postuler, recruter, s’informer du marché de l’emploi. Mais, quand un salarié s’en saisit pour communiquer sur ses conditions de travail ou de management, et s’y confie à l’écrit, au détriment de la parole, emploie-t-il alors le média le plus bénéfique pour lui ?

Adresser ses difficultés à une personne physiquement présente rompt la solitude. Préférer le face à face plutôt que le Facebook pour dire ses souffrances au travail dans le cadre d’une véritable écoute participe à la restauration de la capacité de penser et d’agir.

Valérie Tarrou

Blog de veille sur la santé au travail

2011-10-18T17:38:00.001+02:00

Accueilli par la revue Santé & Travail, le blog de Jacques Darmon, médecin du travail et engagé à la CFDT, est une source actualisée d'informations tant juridiques, que médicales ou sociales en lien avec la santé au travail. Il partage cette veille au bénéfice de ses lecteurs et exprime sa subjectivité en toute transparence.
A découvrir : http://alternatives-economiques.fr/blogs/darmon/

« De bon matin » il a rencontré la souffrance

2011-10-04T09:18:00.000+02:00

Sortie mercredi 5 octobre du film « De bon matin » de Jean-Marc Moutout, avec Jean-Pierre Darroussin , Xavier Beauvois , Yannick Renier ... un film sur un conflit purement professionnel inspiré par un fait divers arrivé en Suisse.

Lundi matin, Paul Wertret, cinquante ans, se rend à la Banque Internationale de Commerce et de Financement, où il est chargé d’affaires. Il arrive, comme à son habitude, à huit heures. Il s’introduit dans une salle de réunion, sort un revolver et abat deux de ses supérieurs. Dans l’attente des forces de l’ordre, cet homme, jusque là sans histoire, s’enferme dans son bureau et revoit des pans de sa vie et les événements qui l’on conduit à commettre son acte.

Lire l’article de Rue89 : « Souffrance au travail : «De bon matin», il tue deux collègues » : http://www.rue89.com/2011/10/03/souffrance-au-travail-de-bon-matin-il-tue-deux-collegues-224354

« Souffrance au travail : vu l’ampleur des dégâts rien en soi n’est suffisant ! »

2011-09-27T13:47:00.001+02:00

Un écrit proposé par Alain Astouric, auteur de « La Tyrannie du marketing » (2010, Ed Ere), « Le Management durable » (2004, Ed Chronique Sociale).

Depuis deux décennies les techniques managériales de mutation organisationnelle permanente, de travail en mode projet, de réingénierie, d’empowerment* et de rémunération variable individuelle ont poussées les hommes, pardon ! les ressources humaines, vers la religion de la mobilité, la transformation permanente, la flexibilité, la polycompétence et l’individualisation des résultats au sein d’une entreprise prétendument individualisée pour le bien de tous.

Or, s’il est exact que ces évolutions peuvent offrir certaines opportunités de responsabilisation des salariés et de mise en place d’organisations moins hiérarchiques, elles font surtout peser de graves risques sur la santé mentale des travailleurs. Alors que faire en ces temps du triomphe de l’individualisme ?

Etant donné qu’on ne peut pas revenir en arrière, il est urgent de reconstruire l’entreprise. Non pas par nostalgie du passé mais parce que l’on tient là l’unique façon de réussir l’avenir.

Il est plus que temps de donner enfin à la maîtrise et aux cadres non seulement une réelle et suffisante marge de manœuvre mais aussi une formation sérieuse, complète et concrète, d’abord aux problématiques de la santé et du bien-être au travail, ensuite, et surtout, aux dix techniques qui fondent (depuis presque toujours) le management efficace d’une équipe au travail : la communication interindividuelle ; la gestion du changement dans les organisations ; la recherche de l’amélioration de la qualité ; la délégation de pouvoir ; la prise de décision ; la négociation interindividuelle ; la motivation de l’homme au travail ; la conduite de réunion ; la prise de parole en public ; l’entretien de face-à-face.

Nous sommes bien conscient que vu l’ampleur des dégâts rien en soi n’est suffisant et que la pédagogie à elle seule n’est pas la panacée. Mais si l’on n’utilise pas en premier lieu les moyens existants, ceux là même qui ont depuis longtemps fait leurs preuves, rien ne sera jamais résolu.

En outre, parce qu’en matière de relations sociales dans le travail, de conditions de travail et d’organisation du travail la démarche collective est toujours à privilégier, nous insistons sur la nécessité à former les décideurs et dirigeants ‒ surtout les plus jeunes ‒ au minimum aux problématiques de la santé et du bien-être au travail ainsi qu’à la gestion du changement dans les Organisations. De préférence à la totalité de ce même programme.

On a là un train de mesures qui en ne confondant pas prévention du stress et poudre aux yeux devrait nous permettre de regagner suffisamment de confiance et d’adhésion pour, enfin, travailler mieux.

Alain Astouric
http://astouric.icioula.org/

* La réingénierie consiste en un écrasement de la pyramide hiérarchique par disparition de la plupart des agents de maitrise et cadres de proximité. L’empowerment, au prétexte de lui offrir l’autonomie, aboutit en réalité à placer le salarié dans une position intenable entre, d’une part la stricte obligation de résultats immédiats et d’autre part le strict respect de normes, règlements procédures et processus.

Et si vous deveniez co-auteur du blog ?

2011-09-11T16:19:00.001+02:00

Tout en poursuivant la publication d’articles sur l’actualité de la psychologie du travail et l’approfondissement de concepts, le blog s’enrichit de nouvelles rubriques et propose un zoom sur la souffrance au travail via une consultation et les risques psychosociaux.

Je fais appel à vos témoignages, que vous soyez un praticien ou un salarié, aux situations vécues, aux interrogations et aux avancées dans ces deux domaines afin d’enrichir les rubriques de vos contributions, anonymes ou personnalisées, à m’envoyer par mail (voir la rubrique Contact).

Ecrire, et adresser son écrit, peut constituer un premier pas pour ne pas rester seul(e) face à une situation professionnelle perturbante, pour s’autoriser à dire sa détresse, et ressentir que les conditions de travail subies commencent à porter atteinte à votre santé et à votre capacité de travailler.

Cette participation à la vie du blog ne remplacera pas le travail réalisable dans une consultation spécialisée Souffrance et Travail mais ne pouvons nous penser avec Tosquelles (1) que « c’est en faisant des choses que l’homme se fait lui-même d’autant plus que l’on ne peut pas faire quoi que ce soit sans compter sur les autres » (2).

Aussi je vous propose de faire et de faire ensemble.

Valérie Tarrou

1) François Tosquelles, psychiatre catalan (1912-1994), est l’un des inventeurs de la psycothérapie institutionnelle. « Le travail thérapeutique en psychiatrie », Erès, 2009.

2) Lire sur : http://www.psychologuesenresistance.org/spip.php?article30 la post-face écrite par Yves Clot, titulaire de la Chaire de psychologie du travail du Cnam, pour la réédition du livre de F. Tosquelles en 2009 aux éditions Erès, ouvrage publié en 1967 par les éditions du Scarabée.

L'Observatoire indépendant Santé et Travail : élu 'Site Web du mois' par « Le Carnet/PSY »

2011-07-16T17:00:00.008+02:00

La revue Le Carnet/PSY, n°155 de juillet-août 2011, dans sa rubrique « Le site Web du mois » consacre à l’« Observatoire indépendant Santé et Travail » l’article ci-dessous signé Christian Robineau.

http://observatoire-sante-travail.blogspot.com/
OBSERVATOIRE INDEPENDANT SANTE ET TRAVAIL

« Sur un T-shirt aperçu au détour d’une manifestation, ceci, imprimé en cercle : "Travailler plus pour travailler plus pour travailler plus pour…" Avouons que cette circularité narquoise nous en dit bien davantage que les journaux télévisés sur l’imposture de certain slogan électoral que chacun garde en mémoire. Bien davantage, également, sur ce qu’une politique conduisant à travailler toujours plus et toujours plus mal (quand on a un travail), pour gagner souvent moins, peut générer comme souffrances, parfois létales.

Ce thème de la souffrance au travail (ou plus exactement causée par une certaine organisation du travail), exploré depuis de nombreuses années par des auteurs trop solitaires comme Christophe Dejours ou Yves Clot, et dont France Telecom et Renault ont fait ces dernières années la fortune médiatique, nous vaut l’intéressant blog d’une psychologue du travail et psychanalyste, Valérie Tarrou. Son but : "aider à mieux comprendre l’actualité de la psychologie du travail (sociale, événementielle...) grâce aux apports de la théorie".

Appelant à la rescousse des auteurs somme toute peu invités au journal de TF1 (Hegel, Canguilhem, Ricœur, Spinoza), V. Tarrou se saisit ainsi d’événements sociaux, d’articles parus dans la presse, de la publication d’ouvrages ou de rapports, pour nous entretenir de questions aussi rafraichissantes que le suicide au travail, le harcèlement moral ou le travail des femmes, clarifier l’air de rien des concepts tels que stress, néo-taylorisme ou risque psychosocial, ou encore nous faire bénéficier des ses dernières fiches pratiques sur la médecine du travail, les CHSCT ou les IPRP (V. Tarrou travaille trop). Le tout de manière toujours claire et pédagogique (V. Tarrou mérite une augmentation).

Nulle part, pourtant, n’est suggéré qu’utiliser "souffrance" et "travail" dans une même expression pourrait bien être pléonastique. "Travail" trouve en effet son origine étymologique dans le bas latin tripalium, "instrument de torture", de tri ("trois") et palus ("pieu"), littéralement : "trois pieux". La langue est étonnante. Allongez-vous sur un pieu, c’est du repos. Sur trois, hop ! C’est du travail. »

Christian Robineau
http://www.carnetpsy.com/

« FEURS »

2011-07-04T19:31:00.000+02:00

« Feurs », un écrit sur le travail et ses souffrances qui m’a touchée et dont je prolonge le partage avec l’aimable autorisation de son auteur, le Docteur Brigitte Font Le Bret. Psychiatre, spécialiste des maux professionnels, expert judiciaire près la cour d'appel de Grenoble. VT

Je suis née dans une usine à une dizaine de quelques kilomètres de la fonderie de FEURS et ce matin après avoir vu ce qu'il reste de celle-ci je pleure de tristesse, de colère tout comme lorsque j'étais enfant j'ai pleuré lorsque la très petite usine de mon père a brûlé et que j'ai vu les flammes et les larmes de mon père, ceci a été le fondement de mon choix professionnel : médecin du travail et psychiatre, spécialiste en souffrance au travail et en suivi post accident du travail ou maladie professionnelle.

Alors ce billet je l'écris ce matin pour la famille des victimes, pour les salariés, pour les habitants de Feurs. Il y a quinze jours j'étais au concert de Lavilliers à Saint-Etienne, j'ai fait le déplacement de Grenoble car sa chanson Le Stéphanois et tant d'autres me vont droit au cœur : « On n'est pas d'un pays mais d'une ville... » chante-t-il, cette phrase est mienne.

Je pense aussi à tous les salariés en maintenance qui mettent quotidiennement leurs vies en danger dans un paysage industriel en déliquescence. La sécurité sans moyen financier à la hauteur ne peut exister et quotidiennement dans mon cabinet j'entends de telles confidences, pas assez d'EPI, réparations de fortune par manque de matériel, perte de savoirs non transmis par les « anciens » qui ont été mis à la porte par des PSE, produits cancérigènes sur des combinaisons de travail que l'on ne peut nettoyer, produits chimiques explosifs trouvés au décours d'un dépannage dans un atelier non prévu pour çà, chaussures de sécurité non réglementaires quand il faut travailler à moins 10 degrés au sommet d'une installation, parkas non ignifugées, gants trop courts et dans mon cabinet les cicatrices, les plaies celles que l'on voit mais aussi celles qui ne se voient pas et celles-ci font très mal, je vous en supplie n'utilisez jamais le mot « blessés légers » car parfois leur douleur morale qui se nomme syndrome psychique post traumatique est indicible.

J'essaie de panser les plaies, celles qui ne se voient pas et je cache mes larmes.

Docteur Font Le Bret Brigitte

A réécouter, le Docteur Brigitte Font Le Bret sur Arte :
http://www.arte.tv/fr/2952388,CmC=2952386.html

La Centralité du travail

2011-06-21T20:04:00.001+02:00

Dans l’article daté du 10 mai : « Comment le travail peut-il faire si mal, jusqu’à mener un salarié au suicide ? », j’ai abordé cette question par l’angle de la construction identitaire. Reprenant le raisonnement, je souhaite maintenant l’éclairer par le thème de la centralité du travail qui constitue pour moi l’une des clés incontournables pour comprendre la souffrance au travail.

La participation essentielle du travail à notre construction identitaire est peu pensée dans l’exercice quotidien du métier. Quand un sujet appréhende et s’empare plus clairement du rôle fondamental du travail dans ce processus qui se prolonge tout au long de l’existence, il prend la mesure de ce que Christophe Dejours (1) désigne par le concept de « centralité du travail ».

La prise de conscience de la centralité du travail dans notre fonctionnement psychique, met en lumière l’importance de sa place dans notre vie. Elle souligne tout ce que l’on met en jeu quand on travaille, tout ce que l’on affirme de soi et de ses valeurs à travers ses gestes de travail. Elle révèle proportionnellement tout ce qui peut être abîmé en nous quand nos critères éthiques constitutifs d’un bon travail, d’un travail qui a du sens, qui donne du sens, sont remis en question, bafoués, ou brisés.

Réaliser que travailler n’est pas externe, que ça touche à notre noyau dur, que le travail nous transforme, nous façonne, et ne constitue pas seulement une source de revenus tend à faire d’une personne ce que Marie Pezé (2) appelle un « salarié adulte ». Un salarié plus conscient de l’investissement subjectif et affectif qu’il prend le risque de mettre dans son travail. Et ainsi, peut-être plus à même de repousser toute démarche qui viserait à porter atteinte à son travail et à sa santé.

Je voudrais citer ici une définition de la santé pour préciser ce que j’entends par ce mot. Parce que pour moi, la santé ne désigne pas seulement l’absence de la maladie. Il s’agit de la définition donnée par Georges Canguilhem (3), médecin et philosophe du XXe siècle. Il a particulièrement pensé la place de la santé comme un continuum entre le normal et le pathologique. Il écrit : « Je me porte bien dans la mesure où je me sens capable de porter la responsabilité de mes actes, de porter des choses à l’existence, et de créer entre les choses des rapports qui ne leur viendraient pas sans moi, mais qui ne seraient pas ce qu’ils sont sans elles. »

Reconnaître la place et le rôle du travail dans notre vie, mesurer ce qui se joue pour nous en terme de construction identitaire, de respect de nos valeurs et de nos choix, renforce la conscience de notre autonomie, de notre responsabilité tant vis-à-vis de nous-mêmes que vis-à-vis des autres, et contribue à bien se porter.

Valérie Tarrou

1) Christophe Dejours, psychanalyste, psychiatre, professeur titulaire de la chaire Psychanalyse, Santé et Travail du Cnam.

2) Marie Pezé, psychologue, psychanalyste, fondatrice des consultations Souffrance et Travail. Pezé, M., Saada, R., Sandret, N. (2011). « Travailler à armes égales – Souffrance au travail : comment réagir ».Paris : Pearson. P. 44.

3) Canguilhem, G. (réed 2002). « Ecrits sur la médecine ». Paris : le Seuil. P. 68.

Souffrance au travail et cinéma

2011-06-09T17:16:00.000+02:00

« Pour son second long-métrage au cinéma Prud'hommes, Stéphane Goël s’est intéressé à la souffrance au travail. Le réalisateur de documentaire suisse a posé sa caméra dans la salle du Conseil de Prud’hommes de Lausanne et nous laisse découvrir, sans les commenter, les petits litiges et les grands drames qui s’y jouent quotidiennement. »
Pour en savoir plus : http://www.elle.fr/Loisirs/Cinema/News/5-bonnes-raisons-d-aller-voir-Prud-hommes-1609730

Mettre le salarié au centre ?

2011-06-04T10:47:00.000+02:00

Ci-dessous un article de Philippe Escande publié dans Les Echos le 3 juin 2011 : «Le retour de l'humain dans le management ?»

« A la faveur de la crise, les entreprises redécouvrent l'importance des salariés, de leur motivation et donc de leur implication au travail.
Après avoir courtisé leurs dirigeants, leurs actionnaires, leurs clients et même l'opinion, voilà que les entreprises s'intéressent à leurs employés. Il faut dire que de récentes affaires, comme celles de Renault ou France Telecom ont montré les ravages de la démoralisation des troupes. Vingt ans de pression actionnariale, de changements technologiques et d'évolutions sociologiques, conclus par une crise majeure, ont eu raison de la fiction d'une entreprise heureuse dans un environnement sain. »

Lire la suite de l’article : http://www.lesechos.fr/management/motiver/0201416547139-le-retour-de-l-humain-dans-le-management-171968.php

Yves Clot : reconnaître le travail de qualité

2011-05-28T18:02:00.000+02:00

Ci-dessous, une interview d'Yves Clot réalisée par Sandrine Chauvin et publiée sur capital.fr en mars 2011 : "Les entreprises ne valorisent pas assez le travail bien fait".
Un an après l'affaire des suicides à France Télécom, 1.300 entreprises de plus de 1.000 salariés ont conclu des accords sur les risques psychosociaux et mis en place des plans de prévention du stress. Pas suffisant toutefois, pour Yves Clot, titulaire de la chaire de psychologie du travail du Cnam * : "les employeurs se contentent du diagnostic sans prendre de vraies mesures".

Capital.fr : Il y a un an, le ministère du Travail publiait sur son site la liste des bons et des mauvaises élèves en matière de stress au travail. Cette pression médiatique a-t-elle été efficace ?
Yves Clot : Les accords sur les risques psycho-sociaux permettent surtout aux employeurs de s'abriter derrière l'évaluation des risques pour faire semblant d'agir. Dans les bureaux, rien n'a changé. Les salariés ont simplement rempli un questionnaire sans que cela ait des répercussions sur leur quotidien. Le problème de fond reste donc entier. Il existe un écart grandissant entre la conception du "travail bien fait" du salarié et les mesures de performance imposées par l'entreprise. Moins de temps, moins d'effectifs, moins d'investissements… ils n'ont plus les moyens de faire un travail qu'ils estiment correct, ce qui entretient un mal-être ambiant, avec comme conséquences une épidémie de troubles musculo-squelettiques, une explosion des maladies professionnelles, voire des suicides en série…

Capital.fr : Les entreprises en ont-elles conscience ?
Yves Clot : Nous sommes plutôt dans le règne du déni. D'un côté, les dirigeants imposent une conception de la performance court-termiste et productiviste. De l'autre, les DRH mettent en place des cellules d'écoute pour recueillir les plaintes des salariés mais sans jamais les prendre en compte. Les entreprises ne valorisent pas assez le travail bien fait. Les entretiens annuels, par exemple, sont totalement détournés. L'objectif est d'évaluer les performances, le facteur humain est le plus souvent négligé.

Capital.fr : La question du stress au travail est donc loin d'être résolue…
Yves Clot : Ecouter ne suffit pas pour soigner. C'est une règle de base en psychologie. A force d'écouter sans prendre des mesures, le dialogue risque d'être totalement rompu. Dans les discussions actuelles, les employeurs se contentent encore d'évaluer les risques sans consulter leurs salariés sur la qualité du travail accompli.

Capital.fr : C'est-à-dire…
Yves Clot : Les salariés ont des capacités de créativité qui ne sont pas suffisamment exploitées. Plutôt que de parler de "risques psychosociaux", je préfère d'ailleurs utiliser le concept de "ressources pyschosociales". Pour donner du sens au travail, il est possible de recréer une dynamique collective. Il faut réconcilier le conseil d'administration, les syndicats et le Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans une nouvelle institution, dont la mission serait de discuter des critères d'évaluation professionnelle. Respecter le travail bien fait est la meilleure des préventions contre le stress, car il n'y a pas de "bien-être" sans respect du "bien faire".

Propos recueillis par Sandrine Chauvin
http://www.capital.fr/carriere-management/interviews/les-entreprises-ne-valorisent-pas-assez-le-travail-bien-fait-583625

* "Le Travail à cœur. Pour en finir avec les risques psychosociaux" (éd. La Découverte)

La « faute inexcusable » de Renault confirmée en Appel

2011-05-19T18:06:00.003+02:00

Un article du Monde de ce 19 mai 2011 titre « Suicide d'un salarié : la "faute inexcusable" de Renault confirmée» et développe les faits :
« La "faute inexcusable" de l'entreprise Renault dans le suicide en 2006 d'un ingénieur du site de Guyancourt (Yvelines) a été confirmée jeudi 19 mai par la cour d'appel de Versailles. Une décision qui prouve que "Renault avait nécessairement conscience du danger auquel était exposé Antonio B. au regard de sa charge de travail", estime l'avocate de la famille du salarié, Me Rachel Saada.

Déjà condamné en première instance par le tribunal des affaires de sécurité sociale (TASS) de Nanterre en décembre 2009, au motif qu'il "aurait dû avoir conscience du danger auquel" son salarié "était exposé dans le cadre de son activité professionnelle", le constructeur automobile avait fait appel de la décision. Une porte-parole de Renault a déclaré à l'AFP "prendre acte de la décision" de la cour d'appel et attendre de connaître les "éléments de motivation de la décision avant de décider" d'un éventuel pourvoi en cassation. »

Pour lire la suite : http://www.lemonde.fr/economie/article/2011/05/19/suicide-d-un-salarie-la-faute-inexcusable-de-renault-confirmee_1524174_3234.html

« Comment le travail peut-il faire si mal, jusqu’à mener un salarié au suicide ? »

2011-05-10T20:24:00.006+02:00

Invitée par l’association Brie Nangissienne citoyenne et Solidaire à présenter une intervention sur le thème de la souffrance au travail, et à répondre aux questions du public, j’ai choisi d’aborder le sujet par l’angle suivant : «Comment le travail peut-il faire si mal, jusqu’à mener un salarié au suicide ?» Le texte ci-dessous présente le déroulé des points abordés.

« Pour avancer dans cette réponse, je vais m’attacher à ce qui dans notre rapport subjectif au travail, dans le lien particulier qui existe entre nous et notre travail, peut éclairer la compréhension de cette souffrance spécifique. Une souffrance difficile à comprendre par la personne qui la vit, et encore plus difficile à appréhender pour son entourage tant professionnel que personnel, qui de ce fait ne peut et ne sait pas comment l’aider.

Cette question que portent les patients «Comment le travail peut-il faire si mal ?» est centrale dans la souffrance exprimée. «Je ne comprends pas», ces mots peuvent même être difficiles à prononcer par les patients qui se demandent quelle sorte de tare se cache en eux pour qu’ils souffrent autant. Ce qui rend l’aveu même de la souffrance au travail délicat à confier.

La plupart des salariés sont rapidement en capacité d’identifier avec beaucoup de conscience les manœuvres dont ils sont l’objet dans leur entreprise. Manœuvres que souvent ils désignent par du harcèlement, même si la situation recouvre bien des nuances qui seront à mettre à jour.

Mais qu’un patient puisse dire les faits qui ont conduit à la dégradation de ses conditions de travail ne suffit pas pour mettre fin à la souffrance qu’il ressent. Cela constitue une étape indispensable mais les raisons pour lesquelles ce ressenti est aussi douloureux n’ont pas encore de réponses. Pourquoi la souffrance vécu est aussi ample, aussi destructrice, est une question difficile à élaborer, surtout quand on y réfléchit seul. Cette interrogation lancinante pousse le salarié à s’interroger sur sa fragilité personnelle jusqu’à perdre confiance en lui.

C’est pour cela que la notion de «salarié fragile » que l’on retrouve dans la presse et dans les mots de managers me parait pernicieuse. Insidieusement elle peut amener un salarié à penser en son for intérieur, «si j’ai si mal c’est que je suis fragile». Et le pas suivant de son raisonnement intime pourra être «je suis fragile donc je suis responsable de ce qui m’arrive» et le pas suivant le conduira à un sentiment individuel de culpabilité qui cristallisera le problème sur des relations de personnes et détournera des véritables questions collectives sur le travail. La personne va croire que ce qui lui arrive est dû à ce qu’elle est. Sans replacer sa souffrance dans le contexte de son travail et des effets de l’organisation du travail sur sa santé.

Or de mon point de vue, si les individus sont partie prenant de la situation, ils n’en sont pas la cause, l’organisation du travail, le politique, l’économique et le social ne doivent absolument pas être exclus du raisonnement.

Dans une consultation Souffrance et Travail, le travail réalisé par le patient et le psychologue du travail engage deux démarches en parallèle :

- D’une part, la compréhension de la situation grâce au récit de la chronologie de la dégradation des conditions de travail,

- D’autre part, la recherche de ce que la situation signifie pour la personne au regard de sa construction identitaire, de son éthique et des atteintes qui y ont été portées.

Le concept d’identité permet de saisir ce qui peut être mis à mal dans le vécu subjectif d’un salarié par certaines formes d’organisation du travail. Que ce salarié soit homme, femme, faible, solide, cadre ou ouvrier.

D’un point de vue psychologique, l’identité est personnelle, chacun n’en a normalement qu’une, elle constitue l’armature de notre santé mentale. Malgré ce rôle fondamental, elle n’est pourtant jamais définitivement stabilisée. Et elle cherche une confirmation quotidienne dans le rapport aux autres, d’une part dans les relations d’amour, mais également, et tout autant, dans les relations de travail.

Dans ce processus en mouvement, le travail est donc une occasion de se construire et de former son identité. C’est un processus continu qui engage dans la durée. Comme le dit Christophe Dejours, professeur titulaire de la chaire Psychanalyse, Santé et Travail du Cnam, par le travail on transforme le monde mais le travail nous transforme également.

Le fait que l’identité soit en évolution tout au long de la vie a comme conséquence bénéfique de permettre de s’adapter. Cette plasticité est nécessaire pour accueillir les mutations, les évolutions, externes comme internes, en particulier celles exigées par le travail. Mais quand sa construction quotidienne est menacée, et elle peut donner lieu à une crise d’identité.

Ainsi, quand l’organisation du travail adresse des demandes incessantes d’adaptation, de déplacement, de transformation, elle porte atteinte à cette construction identitaire qui aurait pu trouver dans le travail sa voie royale. Même si il est ordinaire de passer par des moments difficiles et critiques dans sa vie professionnelle.

Quelles sont conséquences et les risques d’une entrave de la construction identitaire ? J’identifie 3 niveaux de risques.

1) Le premier risque encouru est de se perdre dans sa construction identitaire. La construction identitaire se réalise dans les relations aux autres. En particulier par la reconnaissance que les autres, tant la hiérarchie que les collègues, apportent au travail effectivement réalisé. Face à des changements (de cadence, de logiciel, de bureau, de façon de faire, de supérieur hiérarchique) le salarié déploie des efforts, consent des sacrifices qui déteignent sur sa famille, sa disponibilité et sa santé. Le travail n’apporte plus au salarié l’élément principal qui assure le renforcement identitaire : la reconnaissance.

2) L’entrave de cette construction identitaire tant personnelle que professionnelle via le travail, engendre un deuxième risque, celui d’une perception pervertie et culpabilisante de la situation. La souffrance ressentie isole de son collectif de travail, et apparaissent les premiers signes d’atteinte à la santé : un état de qui vive, la peur de se rendre au travail, des cauchemars, la difficulté de trouver le sommeil, la rumination de la situation, la perte de l’estime de soi, du sentiment de ses compétences, etc.

3) Le troisième risque, dans l’augmentation de la souffrance vécue, est l’atteinte massive de la santé, mentale et physique, et la possibilité d’une décompensation avec pour conséquences des pathologies telles l’angoisse, la dépression, des troubles-musculo-squelettiques, le burn out… et le suicide, qui se présente alors comme ultime moyen de dire que l’on est, qui l’on est.

Les thèmes de la centralité du travail et du pouvoir d’agir donneraient eux aussi des clés de compréhension à ma question initiale «Comment le travail peut-il faire si mal, jusqu’à mener un salarié au suicide ?» Je les développerai dans un prochain article. »

Valérie Tarrou
Conférence Nangis – 7 mai 2010 - http://bncs.asso-web.com/

www.souffrance-et-travail.com

2011-04-30T12:13:00.007+02:00

Ouverture du site www.souffrance-et-travail.com créé à l'initiative de Marie Pezé, responsable du réseau Souffrance et Travail, avec une équipe de psychothérapeutes, avocats, médecins du travail, médecins généralistes et autres spécialistes du travail.

Le site donne accès à des informations utiles et concrètes sur la souffrance au travail via des vidéos, un magazine et un forum. Il précise les adresses des services de pathologies professionnelles, des consultations Souffrance et Travail et propose des guides pratiques à destination des salariés, des acteurs de l’entreprise, des professionnels de santé et des médecins du travail.

Un partage d’outils indispensables pour penser le cadre de son travail en «salarié adulte». Et surtout, ne pas rester seul.

Valérie Tarrou

Travailler à corps perdu...

2011-04-26T15:32:00.000+02:00

A lire sur Le Monde : « France Télécom : un salarié s'est suicidé en s'immolant par le feu », en suivant le lien http://www.lemonde.fr/societe/article/2011/04/26/france-telecom-un-salarie-s-est-suicide-en-s-immolant-par-le-feu_1512911_3224.html

Souffrance au travail : des solutions d’un genre nouveau ?

2011-04-18T11:59:00.000+02:00

Les propositions de Davor Komplita, psychiatre genevois spécialiste des troubles liés au travail, dans un article de Sophie Peters publié par La Tribune : « Le burn out est un chagrin d'honneur ».

Extrait : « Les plus vulnérables, ce sont les quadras et les quinquas qui ont intégré les valeurs du travail car leur dignité se joue là. Sans compter l'imposture qu'ils vivent d'être évalué individuellement lorsque leur travail est collectif. Ceux-ci n'ont aucun anticorps pour lutter contre le mal. . Mon rôle est de les aider à prendre de la distance par rapport à cette notion de « travail bien fait » qu'ils ne peuvent plus exercer à cause des multiples contraintes dans lesquels ils sont pris. En revanche les générations X, Y et Z (de 35 à 18 ans) ont non seulement des anticorps mais aussi des antidotes. »

Pour lire la suite : http://www.latribune.fr/carrieres/20110417trib000615871/le-burn-out-est-un-chagrin-d-honneur.html

« Travailler à armes égales » par Marie Pezé

2011-03-24T17:54:00.000+01:00

En avril, sortie du nouvel ouvrage de Marie Pezé : « Travailler à armes égales – Souffrance au travail : comment réagir », Pearson. Ci-dessous : le texte du 4e de couverture.

« Après Ils ne mouraient pas tous mais tous étaient frappés, qui dressait un état des lieux de la souffrance au travail et pointait la gravité croissante des cas, Marie Pezé poursuit ici sa réflexion sous un angle qui se veut positif : comment réagir ?

« Si le travail peut faire souffrir, c’est avant tout parce qu’il est porteur de nombreuses promesses », dit-elle. Promesse de l’utilisation et du développement des capacités physiques et mentales, promesse d’accomplissement de soi et d’émancipation sociale, promesse du « vivre ensemble » et du dépassement des fragilités infantiles…

Celui qui travaille donne souvent sans compter à un monde du travail qui, lui, ne fait que compter. Investi corps et âme, on comprend qu’il ait du mal à prendre de la distance, à défendre ses droits, à trouver des appuis. Le rapport de forces est inégal entre la partie faible, le salarié, et la partie forte, l’entreprise.

Marie Pezé nous livre ici les outils élaborés par le réseau de prise en charge de la souffrance au travail, avec Rachel Saada, avocate spécialiste en droit social et Nicolas Sandret, médecin inspecteur du travail : mieux connaître le droit du travail et les implications d’un contrat, savoir reconnaître et dénoncer les techniques de management pathogènes, apprendre à décrire son travail et les raisons de sa dégradation, connaître les acteurs de prévention dans et hors de l’entreprise et le rôle qu’ils peuvent jouer…

Ce livre est une arme pour sortir de la solitude et renouer avec les promesses du travail.»

Dénaturaliser les compétences

2011-03-21T17:40:00.001+01:00

Si l’on considère que l’exercice du travail « consiste à vaincre des difficultés dont chacune peut paraître insignifiante » (1) on comprend qu’ainsi sollicité dans ses compétences le salarié perd de vue ce qu’il met en œuvre pour faire son travail au point d’en considérer la réalisation comme « naturelle » et de dire « n’importe qui pourrait faire mon travail à ma place ».

Il appartient au psychologue du travail de dénaturaliser les compétences et d’affirmer l’unicité de l’habileté professionnelle qui se forge dans l’expérience à partir de l’effort personnel, parfois collectif, réalisé pour surmonter les obstacles que le monde oppose à la maîtrise et à la connaissance. (2)

Si une compétence peut être décortiquée en savoirs (connaissance), savoir être (lié à la personnalité) et savoir faire (exécution), elle est beaucoup plus que leur somme, elle dépend d’un savoir agir. Savoir agir en situation de travail, cela veut dire savoir quoi faire, quand, pourquoi, et de façon autonome.

Etre compétent suppose de savoir mobiliser et combiner ses ressources : connaissances, capacités, aptitudes, raisonnements, attitudes. Par exemple : faire du vélo peut se décomposer en savoir pédaler, savoir freiner, savoir accélérer, ce n’est pas l’addition de ces savoirs qui permettra de rouler mais leur combinaison. Et en plus chacun ne procédera pas de la même façon, mais selon son style particulier.

La compétence ne peut pas se comprendre en découpant les savoirs. Elle est liée à la situation de travail. Il y a donc une différence entre les compétences décrites dans une fiche de poste et celles mises en œuvre pendant le travail. C’est pour cela qu’il est difficile de cerner une compétence, car elle existe dans l’action, sinon elle est invisible. Ainsi, dans un CV décrire le contenu du poste est plus explicite que juste citer ce que l’on pense être une compétence.

Il y a au cours de l’expérience de travail une accumulation de compétences. Elles sont plus ou moins en nous selon l’usage que l’on en a eu ou que l’on en a encore. Il y aura acquisition de nouvelles connaissances dans la confrontation à une nouvelle activité qui développera les compétences.

Ce développement exige la volonté ou le désir de mettre en œuvre son intelligence dans le travail pour trouver des solutions aux problèmes posés par le réel du travail et viser un double objectif : une production de qualité et l’accomplissement de soi.

Valérie Tarrou

1) Suzanne Pacaud : « Le travail normal consiste à vaincre des difficultés dont chacune peut paraître insignifiante mais dont l’accumulation rend la tache difficile voire épuisante sur le plan nerveux. » Avec Lahy, Suzanne Pacaud est l’une des premières à avoir pratiqué une analyse psychologique du travail pour comprendre le travail.
Pacaud, S. (1954). « Analyse psychologique et psychophysiologie du travail ». In H.Piéron (Ed), L’Utilisation des aptitudes, Traité de psychologie appliquée. Paris : Puf.

2) Clot, Y. (1999). « La fonction psychologique du travail ». Paris : Puf.

3) Oddone, I. (1977 - 1981 trad française). « Redécouvrir l’expérience ouvrière ». Paris : Editions sociales.

A propos du travail : interview de Dominique Méda

2011-03-01T16:12:00.000+01:00

Sociologue et philosophe, Dominique Méda est coauteur, avec Lucie Davoine, de l’étude « Place et sens du travail en Europe : une singularité française ? » qui met en lumière le rapport particulier que les Français entretiennent avec le travail : http://www.cee-recherche.fr/fr/doctrav/travail_europe_96_vf.pdf
Yves Clot, dans son ouvrage « Le Travail à cœur », développe le paradoxe souligné par ces recherches : « Les Français sont, à la fois, ceux qui accordent le plus d’importance au travail et ceux qui souhaitent le plus voir la place du travail réduite dans leur vie. » (p. 11).
Pour entrer dans le vif du sujet et écouter Dominique Méda : http://www.bastamag.net/article1449.html

1) Clot, Y. (2010). « Le Travail à cœur ». Paris : La Découverte.

« Sortir de la souffrance au travail » par C. Dejours

2011-02-22T10:09:00.005+01:00

Christophe Dejours, psychanalyste et psychiatre, dans un article du Monde du 22 février analyse les obstacles générateurs de souffrance au travail et développe les solutions visant à reconstruire le lien entre le travail et la vie.
Il pointe particulièrement les effets dévastateurs de l’évaluation (1) : « Parmi les outils de gestion, on a montré que le plus délétère de tous pour la santé mentale est l'évaluation individualisée des performances. Couplée à la menace sur l'emploi, cette méthode d'évaluation se mute en management par la menace. Elle introduit la peur comme méthode de gouvernement, et elle monte tous les travailleurs les uns contre les autres, déstructurant ainsi les solidarités et le vivre-ensemble.»
Pour lire l’article : http://www.lemonde.fr/idees/article/2011/02/21/sortir-de-la-souffrance-au-travail_1483153_3232.html

1) Dejours, C. (2003). « L'Evaluation du travail à l'épreuve du réel ». Paris: INRA.

Quand le management utilise les outils de morbidité

2011-02-17T11:12:00.002+01:00

Envisager que la connaissance des étapes du deuil donnera aux cadres dirigeants des moyens pour mener à bien auprès des autres salariés la réorganisation engagée par une entreprise (fusion, mutation, licenciement…) est un parti pris retenu par France Télécom puis maintenant par France Télévisions.

Ne peut-on penser que ce choix constitue une ‘double peine’ ? ‘Double’, car elle affectera autant les cadres qui devront appliquer une méthode inadéquate que les salariés qui la subiront. ‘Peine’, car le recours à une conceptualisation des étapes du deuil sonne d’emblée faux, comment l’utilisation des représentations intimes de la mort pourrait apporter des réponses à des souffrances issues du champ du travail ?

Dans l’article écrit par Nolwenn Le Blevennec pour Rue89 « La “Courbe du deuil” de France Télécom à France Télévisions » il m’est de suite apparu que cet usage était « déplacé » : http://eco.rue89.com/2011/02/16/la-courbe-du-deuil-de-france-telecom-a-france-televisions-190719

En clinique, le deuil est une séparation ou une perte caractérisée par son irréversibilité. Si un licenciement, une mutation, peuvent représenter une perte douloureuse de l’emploi ou du poste, la continuité de l’existence de l’entreprise empêche de ressentir cet événement comme irréversible. De plus, la femme ou l’homme concerné ne perd pas son métier, son expérience professionnelle lui appartient en propre, même si elle s’inscrit dans une histoire plus large que le seul sujet.

Dans le cadre d’une réorganisation, le travailleur vit des séparations qui ne relèvent pas du deuil car elles sont potentiellement réversibles. Cette approche n’exclut en rien la souffrance liée à la rupture avec l’activité, une entreprise, des collègues, un environnement que la confrontation quotidienne à la réalité du travail ont rendu familier.

La perte d’une personne aimée inaugure le deuil qui contient des mécanismes complexes à appréhender. Le travail de deuil suppose que le psychisme se transforme. Ce qui avait été affectivement investi doit être repris, selon des étapes nécessaires, en effet, et dans le respect de la temporalité des étapes du deuil de chacun.

Mais le deuil n’est pas l’oubli, c’est une relation qui se modifie mais qui continuera à nous influencer. Aussi tentante que soit la démarche intellectuelle d’établir un parallèle entre ‘perdre son emploi’ et ‘perdre un être aimé’, le recours au travail du deuil dans la sphère professionnelle me parait erroné et grave. Il pousse à un amalgame source d’angoisse, voire de maladie. Mené vers la résignation de la dépossession de sa place dans l’entreprise, le salarié doit assumer seul les suites de décisions qu’il ne peut discuter. Comment parviendra-t-il à se tourner vers un avenir professionnel vidé d’un vécu constituant de son identité personnelle ?

Une réorganisation est une rupture mais pas une mort et ne devrait pas être gérée en référence au travail de deuil. Lors de ce type d’événement, l’entreprise qui s’attacherait à dire ses résolutions, à éclairer les décisions dans lesquelles chacun va devoir s’engager, à en permettre la discussion collective, assumerait son rôle de direction. Elle ne modifierait pas les conséquences de ses choix ou obligations organisationnelles mais dans le respect de ses salariés remplierait son obligation de sécurité de résultat en matière de santé au travail.

Valérie Tarrou

• Ancelin Schutzenberger, A., Bissone-Jeufroy, E. (2008). « Sortir du deuil, surmonter son chagrin et réapprendre à vivre ». Paris : Payot.

• Dolto, F. (1985- Ed 1998). « Parler de la mort ». Paris : Mercure de France.

• Enriquez, E. (1992). « L’Organisation en analyse ». Paris : PUF.

• Freud, S. (1915 – Ed 2011). « Deuil et mélancolie ». Paris : Payot.

Faire taire Jean-Robert Viallet ?

2011-02-16T15:18:00.001+01:00

« La Mise à mort du travail », le film de Jean-Robert Viallet, déplie en trois temps - la Dépossession, l'Aliénation et la Destruction- le vécu professionnel d’hommes et de femmes « dans un monde où l'économie n'est plus au service de l'homme mais l'homme au service de l'économie ». L’auteur dénonce les méthodes de gestion de plusieurs entreprises dont celles de la société Carglass qui avait accepté d’être observée et filmée.

Aujourd’hui, cette dernière réclame 200 000 euros à Jean-Robert Viallet pour diffamation. Télérama développe ce sujet : « Carglass s’attaque à “La Mise à mort du travail” » :
http://television.telerama.fr/television/quand-la-societe-carglass-tente-de-faire-lourdement-condamner-un-documentaire-de-france,65630.php

Quand la souffrance éthique atteint la Justice

2011-02-11T17:21:00.002+01:00

Dans le contexte de grève des magistrats, avocats et huissiers de justice qui, mis en accusation, dénoncent un manque de moyens, de budgets et d’effectifs ne leur permettant pas de faire correctement leur travail, le Monde rappelle le suicide de Philippe Tran-Van, juge d’instruction, qui le 16 septembre 2010 s’est donné la mort.

http://bigbrowser.blog.lemonde.fr/2011/02/10/justice-accable-par-son-travail-un-juge-dinstruction-se-suicide-nouvel-obs/

La lettre écrite par ce magistrat pour expliquer son geste décrit un profond contexte de souffrance au travail : surcharge de travail, grande implication personnelle pour y faire face au détriment de sa vie familiale, absence de la moindre reconnaissance, dénigrement de ses capacités et qualités personnelles, procédures disciplinaires.

Dans l’exercice empêché de sa charge, les propos de sa femme dénoncent une souffrance éthique : « Pour lui, avoir à établir des priorités, devoir choisir, abandonner des gens à leur détresse, c’était insupportable. »

Parmi les règles de métier, telles que les a théorisées la Psychodynamique du travail, les règles éthiques impliquent un accord entre pairs sur ce qui dans le travail est considéré comme valide, correct, juste ou légitime. Quand les règles éthiques sont atteintes, « le sujet en arrive à exécuter des ordres que pourtant il réprouve parce qu’ils provoquent le désarroi, la souffrance, l’angoisse ou le désespoir des victimes. D’apporter ainsi son zèle à un système qui génère la souffrance et l’injustice provoque un conflit entre ce que le sujet sait ne pas devoir accepter et ce qu’il fait quand même. » (1)

Exercer sa profession dans le domaine de la Justice, avoir choisi de représenter la Loi, et ne pouvoir dans le quotidien de son travail se sentir dans le respect de règles fondamentales tant pour soi que pour ses collègues porte une atteinte majeure à l’équilibre du corps et à l’organisation du psychisme.

La lettre du juge d’instruction témoigne d’un écart qu’il ne pouvait plus combler entre un idéal de soi, ses valeurs, ce qui concrètement en situation de travail était juste ou injuste de faire, moralement acceptable ou pas et les compromis qui régissaient son activité. La visée éthique du travail au regard du sens que l’on souhaite donner à sa vie est centrale.

Valérie Tarrou

1) Molinier, P., (2006). « Les enjeux psychiques du travail ». Paris : Payot.P. 127.

Interviewée pour France 5 Emploi

2011-02-08T09:15:00.001+01:00

« Faire face à la souffrance au travail », une interview réalisée pour France 5 Emploi écrit par Odile Gnanaprégassame : « Le mal être au travail n’est pas une fatalité. Sortir de l’isolement et mettre des mots sur sa souffrance : tels sont les conseils de Valérie Tarrou, psychologue du travail et psychanalyste. » Pour lire l’intégralité de l’article suivre : http://emploi.france5.fr/emploi/droit-travail/sante/67236547-fr.php

Prix du Meilleur Ouvrage sur le monde du travail

2011-02-02T11:10:00.002+01:00

Club d’élus de représentants des salariés, le Toit Citoyen, qui se veut lieu de partage d’expérience, vient de décerner les Prix du Meilleur Ouvrage sur le monde du travail.

Cette première édition a élu Yves Clot lauréat dans la catégorie Expert pour son ouvrage « Le Travail à cœur : pour en finir avec les risques psychosociaux » paru aux Editions La Découverte. Vincent Talaouit et Bernard Nicolas, auteurs de « Ils ont failli me tuer » paru chez Flammarion, sont lauréats dans la catégorie Salarié.

« Le Prix du Meilleur Ouvrage sur le monde du travail est le premier prix littéraire à aborder le monde du travail sous un angle prospectif en remettant un prix à un professionnel pour son regard spécifique sur les mutations à l’œuvre et un prix à un salarié pour la véracité et l’impact de son témoignage. »
http://www.toitcitoyen.com/Et-les-laureats-sont_a359.html

Souffrance au travail : l'analyse de l'anthropologie juridique

2011-02-01T10:00:00.002+01:00

A propos de la perte de sens du travail induite par le taylorisme actuel tant pour les cols bleus que pour les cols blancs : un article éclairant paru dans Le Monde du 31-01-2011 « Les cadres sont-ils les nouveaux OS du XXe siècle ? » par Gabriel Blumen, chercheur en anthropologie juridique. http://www.lemonde.fr/idees/article/2011/01/31/les-cadres-sont-ils-les-nouveaux-os-du-xxe-siecle_1471793_3232.html

La Poste–France Télécom : répétition d’un scénario noir?

2011-01-29T12:56:00.008+01:00

L’Humanité du 27 janvier publie « Brisons l’omerta ! ». Un article qui pointe les méthodes de management de la Poste, la dégradation des conditions de travail qu’elles impliquent et leurs effets maltraitants pour la santé : « l’idée que le suicide puisse devenir un acte ultime de résistance nous est insupportable » :
http://www.humanite.fr/26_01_2011-brisons-l%E2%80%99omerta-463388

Depuis le 1er janvier 2011 le secteur postal est ouvert à la concurrence et la Poste a perdu son monopole. Malgré une mobilisation populaire forte, par une loi votée le 12 janvier 2010, la Poste est devenue société anonyme. Le gouvernement a expliqué que ce changement de statut permettrait de réaliser des augmentations de capital et de trouver de nouveaux financements. Pour le moment les actionnaires restent l’Etat et la Caisse des Dépôts. Société anonyme la Poste demeure donc une entreprise publique au sein de laquelle travailleront à la fois des fonctionnaires et des salariés relevant de contrats de droit privé.

Ainsi après France Télécom, la Poste connait une restructuration issue du même scénario. Pour être concurrentielle, combien de licenciements seront jugés nécessaires par la direction de la Poste ? Les syndicats avancent le chiffre de 50 000 emplois supprimés d’ici 2015. Ce plan social dira-t-il son nom ? Ou pression, accusations infondées, augmentation du temps de travail, changement incessant de bureau, transfert d’un centre postal à un autre… pousseront des femmes et des hommes au mieux à la démission au pire au suicide ? Plusieurs postiers se sont déjà donné la mort en 2010.

Lire sur ce sujet les témoignages présentés par un autre article de L’Humanité du 27 janvier « Catastrophes humaines en cours à la Poste » : http://humanite.fr/26_01_2011-catastrophe-humaine-en-cours-%C3%A0-la-poste-463387

La psychiatre Brigitte Font le Bret reçoit des employés de la Poste et dit entendre dans ses consultations Souffrance et Travail des mots qui sont « des copier-coller » de ceux des salariés de France Télécom. Elle témoigne de suicides, de tentatives de suicides, de travailleurs qui souffrent ne plus être libres d’exercer leur métier selon leur conscience professionnelle et leurs valeurs collectives. Pour l’entendre, écouter le 3e sujet du journal de France Télévision : http://info.francetelevisions.fr/?id-video=cafe_HD_1200_grenoble_midipile_140111_276_14012011123440_F3

Comme le précise ce médecin, face à la souffrance vécue au travail il ne s’agit plus « d’observer ». Comment entrer en résistance quand la liberté est considérée comme acquise, et que l’ennemi n’est pas pensé comme un ennemi ? A quoi résister ? Où sont les lignes ? Quand le management par la peur existe… en réponse, collectivement et individuellement, trouver le courage de lui opposer le respect de soi, de sa liberté, de ses valeurs, de ses compétences, de la responsabilité et du droit… pour ne pas travailler dans la soumission.

Valérie Tarrou

Les suites du licenciement de Marie Pezé de la consultation Souffrance et Travail de Nanterre

2011-01-28T10:37:00.002+01:00

Publié dans le Monde du 25 janvier 2011 un article de Bertrand Bissuel intégralement repris ci-dessous : « Une spécialiste de la souffrance au travail poursuit son employeur -La psychologue Marie Pezé attaque l'hôpital de Nanterre. Elle conteste son licenciement. »

«Licenciée en juillet 2010, Marie Pezé, l'une des plus grands spécialistes de la maltraitance dans le monde de l'entreprise, va saisir la justice pour obtenir réparation des préjudices causés, selon elle, par son ex-employeur, le Centre d'accueil et de soins hospitaliers (CASH) de Nanterre. C'est le tribunal administratif de Cergy-Pontoise qui examinera sa requête.

Mme Pezé avait été recrutée en 1975 par le CASH pour y exercer des fonctions de psychologue dans le service de chirurgie. Vingt-deux ans plus tard, elle a ouvert, au sein de l'établissement, une consultation "Souffrance et travail", où des centaines de salariés en situation de détresse professionnelle ont été accueillis.

Par la suite, d'autres lieux du même type ont été créés à travers la France, donnant lieu à la constitution d'un réseau nationalement reconnu.

Atteinte par une pathologie évolutive, Mme Pezé est reconnue travailleuse handicapée à 80 % depuis la fin des années 1990. La direction du CASH a procédé à quelques aménagements pour tenter de faciliter la tâche de la psychologue. Mais son état de santé s'est dégradé - tout comme les relations qu'elle entretenait avec la hiérarchie de l'établissement. Finalement, la médecine du travail l'a déclarée définitivement "inapte" à son poste. Son reclassement dans l'hôpital a été envisagé mais l'hypothèse a tourné court. Mme Pezé a donc été congédiée.

En novembre 2010, elle a adressé au CASH une "demande indemnitaire", car elle estime avoir été lésée pour plusieurs raisons. Selon elle, la direction n'a pas pris les mesures adaptées à son handicap, ce qui a engendré du stress et du surmenage. Mme Pezé affirme également avoir été en butte à la mauvaise volonté d'une partie des cadres de l'établissement.

Enfin, elle reproche au CASH des irrégularités sur le plan administratif : elle dit avoir été rémunérée sur la base d'un mi-temps alors que sa charge de travail était nettement plus importante ; de plus, elle est restée soumise au statut de vacataire pendant plus de vingt ans. C'est pourquoi elle réclame à l'hôpital 331 000 euros de dédommagement.

Le directeur, Philippe Thomas, lui a répondu non dans une lettre datée du 12 janvier. Il fait notamment valoir que la prescription joue pour les demandes de rappels de salaires concernant la période antérieure à l'année 2006. Il s'étonne par ailleurs de "la tardivité" des doléances de Mme Pezé et souligne qu'"elle n'a jamais contesté la répartition de son temps de travail". Il juge "exorbitantes" et "infondées" les demandes d'indemnisation au titre des "préjudices moral et de santé" : "L'établissement a - ... - été attentif, dans la mesure du possible, à la mise en œuvre d'actions permettant d'améliorer les conditions de travail de l'intéressée", se défend-il.

Mme Pezé a décidé de contester cette décision devant le tribunal administratif de Cergy-Pontoise. Compte tenu des délais actuellement observés dans cette juridiction pour traiter les recours, l'affaire pourrait être jugée en 2012.»

1) Coordonnées du réseau : http://www.karlotta.com/set.swf

Les missions de la médecine du travail

2011-01-22T10:51:00.000+01:00

Dans le contexte d’une proposition de loi déposée par le Sénat réformant la médecine du travail, le groupe « Travail et Emploi » d’Un Monde d’Avance (1) a rencontré Philippes Davezies, enseignant chercheur en médecine et santé au travail à l'Université Claude-Bernard Lyon 1, qui développe dans cet interview l’historique et les missions de la médecine du travail : http://www.mediapart.fr/club/edition/un-monde-davance/article/210111/entretien-avec-philippe-davezies-enseignant-chercheur-e

Un Service de Santé au Travail a pour vocation d’être une ressource efficace pour l’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie dans l’entreprise. Son action médicale concerne la prévention et la veille de la santé des salariés. Dans le cadre de ses consultations le médecin du travail mène des entretiens individuels où le salarié peut s’exprimer librement et assure des visites : d’embauche, périodiques, de préreprise et de reprise après un arrêt de travail.

La visite de préreprise est importante à connaître. Elle relève de l’initiative du salarié, ou du médecin traitant ou du médecin conseil de la sécurité sociale. L’employeur n’en est pas informé et elle peut être utile au médecin du travail lorsqu'une modification de l'aptitude au poste de travail est envisageable. Il peut ainsi étudier les possibilités et les conditions de reprise (aménagements, temps partiel thérapeutique…) alors que le salarié est toujours en arrêt de travail. Cet entretien avec le médecin du travail permet au salarié d’aborder les difficultés qu’il peut éprouver face au retour dans l’entreprise et d’être conseiller dans des démarches de réadaptation.

Le médecin du travail réalise également des actions de veille, d’alerte, d’information et de conseils en milieu de travail. Notamment en ce qui concerne : l'hygiène et la sécurité ; l'évaluation des risques professionnels, notamment à travers la rédaction de la fiche d'entreprise ; l'amélioration des conditions de vie et de travail dans l'entreprise, l'adaptation des postes, des techniques, et des rythmes de travail à la physiologie humaine ; la prévention des accidents de travail et des maladies professionnelles ; la protection des salariés.

Médecin, ce praticien se doit d’exercer en s’appuyant sur les principes d’un travail adapté à l’homme, et non d’un homme adapté au travail, et d’un salarié acteur de sa propre santé.

Valérie Tarrou

1 - Un Monde d’Avance organise samedi 5 février à la mairie du XIVe à Paris un colloque « A la reconquête du travail » : http://www.unmondedavance.eu/A-la-reconquete-du-travail

« Journée mondiale du travail décent »

2011-01-11T10:21:00.003+01:00

La Journée mondiale du travail décent est organisée le 7 octobre de chaque année depuis 2008 par la Confédération syndicale internationale.
Lors de cette Journée de mobilisation, les syndicats à travers le monde défendent le travail décent pour l'inscrire au coeur des actions gouvernementales afin de construire une nouvelle économie qui se donne pour objectifs : croissance et respect des personnes.
Site de la Journée 2009 : http://2009.wddw.org/-Francais-
L’Entreprise.com propose un dossier spécial « Journée mondiale du travail décent » et engage à la lecture d’une sélection d’articles publiés à l'occasion de ces Journées :
http://www.lentreprise.com/gerer-une-equipe/dossier-special-journee-mondiale-du-travail-decent_21553.html

Comment le travail peut-il faire si mal ?

2010-11-27T17:55:00.000+01:00

Dans la démarche d’analyse et de compréhension d’une situation génératrice de souffrance au travail existe une interrogation douloureuse récurrente formulée par les salariés : «Comment le travail peut-il faire si mal ?»

Le ton de la voix parle de trahison. D’expérience structurante, le travail est devenu destructeur. Certains témoignent du soutien trouvé dans l’exercice de leur travail lors d’un divorce, d’autres de la ressource qu’a constitué leur activité pendant le traitement d’une longue maladie. Que le sens du travail ait déjà été ainsi mis en tension ou vécu sans questionnement par le salarié, l’ampleur de la souffrance ressentie provoque en elle-même une sidération de la pensée du sujet.

Dans une même phrase un sujet en souffrance du fait de son travail peut confier «au travail, j’étais une personne», puis enchaîner «je ne comprends pas ce qui m’arrive, pourquoi je suis détruit par cette histoire». Le lien est difficile à ressentir et à penser entre la centralité du travail dans l’équilibre de la vie et l’atteinte majeure que la dégradation des conditions du travail porte à la santé.

La souffrance est vécue au présent, massive, sans distanciation. La perte de l’espoir de changer la situation dans l’organisation du travail marque le passage à un état pathogène qui attaque le corps, la cognition, la dignité et l’estime de soi.

«Fatigue, maux de tête, de ventre, douleurs articulaires, etc., notre corps est le premier à nous signaler que les limites sont atteintes. Puis l’anxiété monte avec l’apparition de troubles du sommeil, l’augmentation de la prise de médicaments ou d’alcool. Lorsque nous commençons à avoir peur d’aller travailler et que les ruminations deviennent obsédantes, il est urgent de se faire aider.» conseille Marie Pezé, psychologue et psychanalyste.

Pour un sujet, il n’y a que la médiation de la parole pour exprimer un ressenti qui ne se voit pas. Une parole désirée par le sujet, adressée et accueillie dans un cadre qui permette l’expression d’une parole authentique sur le travail. A l’extérieur de l’entreprise, afin de ne pas rester isolé, le salarié peut se tourner vers le médecin du travail, son médecin généraliste ou une consultation spécialisée.

Le rapport au travail est ambigu, en parler révèle ses ambiguïtés. Il est difficile de cheminer vers la compréhension d’une situation de travail sans en rapatrier les contradictions à l’intérieur de soi et ainsi percevoir sa part de contribution à l’insupportable. Il est alors important d’établir une chronologie des événements qui va éclairer l’enchainement des modifications des conditions de travail et généralement aider le salarié à prendre conscience que bien qu’impliqué il n’est pas responsable.

Quand donner du sens à son action n’est plus permis car pointé comme indésirable pour atteindre des objectifs qui relèvent de l’idéal et non du réalisable, quand on en vient à mobiliser son intelligence pour réaliser des actes réprouvés, quand confiance, solidarité et collectifs sont découragés et que la situation au travail est vraiment difficile à supporter, il faut connaître ses droits, ne pas hésiter à les faire valoir et, dans la mesure du possible, rétablir la parole collective pour dire ce qui dysfonctionne dans le travail.

Valérie Tarrou

Marie-France Hirigoyen : « Toutes les violences sont liées »

2010-11-23T10:22:00.002+01:00

Psychiatre, auteure d’ouvrages sur le harcèlement moral dans le monde du travail (1) et sur la violence dans le couple, le docteur Marie-France Hirigoyen est interviewée par Clicanoo.re le Journal de l’île de la Réunion où elle anime actuellement des formations.

« J’essaie d’expliquer la mise en place de la violence conjugale, qui a des conséquences sur le devenir des enfants, parce qu’ils y assistent. Et j’essaie de montrer que toutes les violences sont liées : faire de la prévention pour les violences conjugales, c’est faire de la prévention des autres violences : au travail, ou celle des jeunes qui peuvent devenir délinquants, ou celle des maris violents. Ce n’est pas une fatalité, il faut faire de l’éducation. »
Pour lire l’intégralité de cet article du 23 novembre 2010 :
http://www.clicanoo.re/11-actualites/15-societe/264779-toutes-les-violences-sont-liees.html
1) Cf. article du 30 mai dans ce blog sur le harcèlement moral.

Yves Clot : défendre la qualité du travail

2010-11-16T09:04:00.003+01:00

Dans une interview accordée à l'Humanité, le 15 novembre, Yves Clot (1) aborde la question des liens entre santé et qualité du travail et la développe dans le contexte de la réforme des retraites : « Mais on vient d’officialiser le fait que la maladie, le handicap ou la souffrance soient le dernier recours pour se sortir d’un travail usant et soi-disant intouchable. Il faudra prouver qu’on est une victime et jouer de ses infirmités pour s’échapper du travail. Est-ce là l’idée qu’on se fait du travailleur ? » Pour lire l'article dans son intégralité :
http://www.humanite.fr/14_11_2010-yves-clot-%C2%AB-s%E2%80%99attaquer-au-conflit-sur-la-qualit%C3%A9-du-travail-%C2%BB-457685
1) Titulaire de la chaire de psychologie du travail du Cnam. Dernier livre : le Travail à cœur. Pour en finir avec les risques psychosociaux, Éditions La Découverte, 2010.

Actualités sur la réforme de la médecine du travail

2010-11-13T12:31:00.000+01:00

Lors d’une interview à Medecinews, Marie Pezé avait souligné l’importance de la fonction du médecin du travail face à la souffrance au travail : « L’image du médecin du travail est malheureusement souvent négative alors qu’il est un acteur médical central dans l’entreprise puisqu’il est le conseiller du salarié comme du chef d’entreprise. Il est le seul à pouvoir entrer dans l’entreprise, faire une visite de poste, mettre inapte temporairement ou définitivement, faire muter, reclasser, alerter sur une situation de harcèlement véritable. Il fait appliquer le Code du travail. Les pratiques de coopération avec lui sont fondamentales et il est soumis au secret professionnel comme les autres médecins. »

http://www.medecinews.com/640/la-souffrance-au-travail-se-banalise-dans-tous-les-secteurs.html

Dans le même mouvement que la réforme des retraites se profilaient des modifications du cadre législatif de la médecine du travail. Le Conseil constitutionnel a censuré les articles entraînant ces changements qui auraient directement affecté tant les praticiens que les salariés. L’article de Cécile Azzaro (AFP 9-11-10), reproduit ci-dessous, détaille cette actualité de la réforme des services de santé au travail.

« Le gouvernement entend remettre rapidement sur la table la réforme de la médecine du travail, introduite en catimini dans le texte sur les retraites et invalidée mardi par le Conseil constitutionnel, afin notamment d'améliorer la prévention et de faire face à la pénurie de médecins. Le Conseil constitutionnel a validé mardi la réforme des retraites adoptée par le Parlement le 27 octobre, mais censuré le volet sur la médecine du travail qui avaient été ajouté par amendements, au motif qu'il s'agissait de "cavaliers législatifs" sans lien "avec le projet de loi initial".

Le ministre du Travail, Eric Woerth, a aussitôt déclaré que "compte tenu du caractère indispensable de la réforme de la médecine du travail pour la santé des salariés, les articles censurés feront l’objet d’un projet de loi spécifique dans les meilleurs délais".

Mais la décision du Conseil constitutionnel a été saluée par les syndicats et les professionnels de santé au travail, qui avaient dénoncé à plusieurs reprises une réforme introduite "en catimini", au moment où les risques psychosociaux (stress, violence au travail, harcèlement, suicides) et les maladies professionnelles augmentent.

Cette réforme est dans les tuyaux depuis plus de deux ans, et des rapports ont déjà souligné l'urgence à renforcer la prévention des risques professionnels et à pallier la pénurie de médecins du travail. La France n'en compte que 6 500 (dont trois quarts ont plus de 50 ans), chargés de suivre près de 16 millions de salariés du privé, dans des services de santé au travail autonomes ou interentreprises.

La réforme souhaitée par le gouvernement instaure des équipes pluridisciplinaires de santé au travail, comprenant notamment médecin du travail, intervenants en prévention des risques professionnels et infirmiers. Elle permet aussi à l'employeur de désigner dans l'entreprise des "salariés compétents" chargés de la prévention des risques, et prévoit que le suivi de certains salariés (intermittents du spectacle, salariés du particulier-employeur) soit réalisé par des généralistes.

Les syndicats espèrent que la censure du Conseil constitutionnel sera l'occasion d'"une vraie discussion", explique Jean-Marc Bilquez (Force ouvrière), et que "cela obligera le gouvernement à faire d'autres propositions", ajoute Mireille Chevalier, du Syndicat national des Professionnels de Santé au Travail.

Le gouvernement a jugé de son côté que la décision du Conseil constitutionnel n'était "en aucun cas un rejet (...) sur le fond", même si le Conseil ne s'est prononcé que sur la forme.

Les syndicats estiment notamment que la réforme met à mal l'indépendance des médecins du travail, en les assujettissant davantage aux employeurs.

"La prévention en santé au travail ne doit pas dépendre des employeurs", si l'on veut faire le lien entre santé et travail, insiste Odile Chappuis, membre d'un collectif de médecins du travail.

D'autres dénoncent une fausse parité syndicats-employeurs au sein des conseils d'administration des services de santé au travail, puisque que le président, qui a une voix prépondérante, ne peut être issu que des employeurs. "On veut un système paritaire, avec alternance du président et du trésorier", explique Bernard Salengro, qui dénonce "des détournements financiers".

"Il faut en finir avec ce paritarisme patronal", ajoute Jean-François Naton (CGT), en jugeant la réforme "urgente".

La Fnath, association des accidentés du travail, espère quant à elle voir surgir "un véritable débat au sein du Parlement mais aussi de la société civile". »
http://www.google.com/hostednews/afp/article/ALeqM5jXmLq_Gpxx1DnAF1K3AIKLsYWf7Q?docId=CNG.9173de61e52adabd7200a5b2fa27ffbc.51

Valérie Tarrou

Pouvoirs et libertés dans le cadre d’un contrat de travail

2010-10-21T09:41:00.001+02:00

La signature d’un contrat de travail engage.

Parce que travailler répond à des préoccupations financières, participe à une intégration sociale et à une construction de soi, et parfois clôture une difficile période de chômage, la signature d’un contrat de travail s’accompagne d’enjeux et d’émotions qui brouillent la conscience juridique qu’un tel acte exigerait.

Contrairement aux discours de certains recruteurs, travailler ce n’est pas « rejoindre une grande famille », ou « partager les valeurs éthiques du groupe et intégrer sa dimension humaine ». Point de naïveté, un contrat de travail est constitué de droits et d’obligations pour les deux parties signataires ! Etre présent, ponctuel, consciencieux et en retour disposer de conditions de travail correctes et d’une paie régulière : ces éléments ne constituent qu’une part du cadre de l’exercice d’une fonction. L’acte de travailler est assorti d’usages, de règlements intérieurs, de conventions et d’accords collectifs, également d’arrêtés, de décrets, de lois nationales ainsi que de règles européennes.

Cet arsenal juridique dans le réel de l’activité quotidienne n’empêche pas directement les gestes et les pensées du sujet habité par l’exigence de faire et de bien faire son travail. Mais qu’advient-il quand apparaissent fusion, plan social, pression financière, remaniement gestionnaire, mutation voire délocalisation ? Quand le désir de bien faire le travail ne constitue plus le centre des préoccupations communes employeur-salarié au profit de l’exclusive notion de rentabilité ? Quand se murmure la question « Mais ils ont le droit de faire ça ? ». Alors, il est temps de revenir aux droits et obligations de chacune des parties signataires d’un contrat de travail.

Quelles sont les obligations premières d’un employeur ?

- Fournir un travail correspondant à l’objet, au lieu, aux conditions d’exécution et horaires prévus, ainsi que les moyens de réaliser ce travail.
- Respecter la réglementation du travail, dans toutes ses composantes (du contrat à la loi), relative à la durée du travail, aux congés, au salaire, à l’hygiène et à la sécurité, à la représentation du personnel, etc.

- Verser le salaire prévu au contrat, selon la périodicité convenue, accompagné d’un bulletin de paie.

Quelles sont les obligations premières d’un salarié ?

- L’exécution consciencieuse du travail fourni par l’employeur en contrepartie du salaire versé. Cela suppose de prendre soin du matériel confié, de suivre les instructions données et d’éviter les erreurs ou les négligences répétées.

- Un devoir de loyauté est attendu du salarié. Il ne doit pas porter atteinte aux intérêts de l’entreprise en commettant des actes de concurrence déloyale. Un salarié peut éventuellement être tenu à une obligation de discrétion.

- Le lien de subordination qui lie le salarié à l’employeur impose de respecter la discipline, les directives hiérarchiques et les clauses du règlement intérieur qui lui sont opposables de plein droit.

Le lien de subordination (1) découlant du contrat de travail place le salarié sous l’autorité de l’employeur, ce qui limite une partie de ses droits, de ses libertés personnelles et de son autonomie. La jurisprudence considère qu’il y a un transfert des libertés du salarié vers l’entreprise dont une part reste inaliénable. L’expression de cette limite passe par le règlement intérieur qui bien qu’encadré par la loi reste un acte unilatéral d’expression de la volonté de l’employeur.

A chaque signature d’un nouveau contrat de travail, il paraitrait opportun que soient annexés des extraits du code du travail précisant les droits et les obligations du salarié et de l’employeur.

Cela permettrait au salarié de mesurer son engagement, puis sa part de responsabilité dans une situation. Egalement de disposer de repères pour identifier un acte commis par l’employeur qui ne relèverait pas de l’exécution de bonne foi du contrat de travail, mais d’un réel dysfonctionnement, voire d’un délit.

Valérie Tarrou

1) Cf. article de janvier 2010 sur ce blog : « A propos du lien de subordination du contrat de travail »

2) Pour plus de détails cf.les fiches pratiques du droit du travail : http://www.travail-solidarite.gouv.fr/spip.php?page=fiche-pratique&id_mot=526&id_rubrique=91

Sénat : rapport d’information sur le mal-être au travail

2010-10-12T15:52:00.002+02:00

La commission des affaires sociales du Sénat a souhaité mieux comprendre les raisons qui ont conduit au suicide des salariés ou des fonctionnaires. Une mission d'information sur le mal-être au travail a été constituée et a organisé des auditions et des tables rondes au cours du premier semestre 2010.

Après avoir établi dans un premier temps un diagnostic de la situation, la commission formule dans un rapport des propositions et recommandations, qui touchent au code du travail, aux méthodes de management, aux acteurs de la prévention des risques professionnels ou encore à la réparation. La mission souhaite que son rapport donne une nouvelle impulsion aux efforts nécessaires pour faire reculer le mal-être au travail et contribue à replacer l'humain au centre des organisations.

Pour télécharger le rapport :
http://www.senat.fr/rap/r09-642-1/r09-642-11.pdf
ou http://www.senat.fr/notice-rapport/2009/r09-642-1-notice.html

«Le travail à en perdre la vie»

2010-09-28T12:29:00.002+02:00

Une intervention du Dr Brigitte Font Le Bret, psychiatre, parue le 27 septembre 2010 dans l’Humanité.
« Cet écrit est un appel au secours contre le déni à reconnaître que certaines formes d’organisation du travail rendent de plus en plus malade et tuent de plus en plus. Depuis plus de vingt ans, je reçois des salariés de France Télécom, et je mesure l’aggravation des symptômes qui me sont livrés dans l’intimité de mes consultations… »
Pour lire la suite de l’article :
http://www.humanite.fr/26_09_2010-le-travail-%E2%80%A8%C3%A0-en-perdre-la-vie%E2%80%A6-454239

Au travail l’addiction est salée

2010-09-18T09:57:00.002+02:00

Penser le travail comme une dépendance pose la question de la frontière entre s’investir fortement pour un travail aimé, choisi, qui peut relever de la passion, et donner excessivement, en durée et en quantité au regard des normes du métier, au point de ne plus savoir ou pouvoir s’arrêter.

L’hyperactivité peut témoigner de conflits intrapsychiques, avec ou sans troubles de la personnalité, comme d’une lutte contre des conditions de travail exigeant des efforts considérables pour produire dans un environnement de plus en plus contraignant. Quelle que soit sa source, cet engagement croissant et durable s’accompagne de la perte du plaisir au travail (1) et de l’anéantissement du processus de sublimation.

Cette forme de rapport subjectif au travail est désignée par le terme ergomanie (obsession du travail), les chercheurs américains emploient workaholism depuis que Wayne Oates (2) a inventé le mot par analogie avec alcoholism. La psychiatre Marie-Pierre Guiho-Bailly (3) parle d’addiction au travail.

Elle la définit comme la relation pathologique d’un sujet à son travail caractérisée par une compulsion à lui consacrer de plus en plus de temps et d'énergie et ce, en dépit des conséquences négatives sur sa vie personnelle, affective, familiale, sociale et des effets délétères sur sa santé.

Cette dépendance appelle l’auto-accélération, cesser de trop agir devient impossible, les tentatives d’arrêt échouent. Le workaholique a besoin de tout contrôler, il veut être plus que parfait et appréhende les loisirs. Incapable de se relaxer, une interruption forcée du travail (week-end, accident…) génère en lui une forte angoisse et un manque authentique accompagné de malaises physiques et/ou psychiques.

Cette addiction sans drogue est non seulement légale mais socialement valorisée et tolérée par l’entourage… jusqu’aux stades des complications. Heures supplémentaires, repas écourtés, travail rapporté à la maison, vacances perturbés entraînent l’apparition de difficultés dans la vie familiale et sociale.

Quand l’énergie déployée s’amenuise pour laisser place à l’irritabilité et au stress, apparaissent des troubles psychosomatiques : troubles du sommeil, lombalgies, hypertension artérielle, céphalées persistantes, problèmes cardio-vasculaires… Le burn-out, fatigue et épuisement physique et psychique extrême, représentant le syndrome majeur de cette addiction.

L’autodiagnostic de dépendance au travail peut être facilité par le recours au WART (Work Addiction Risk Test) élaboré par Bryan Robinson en 1989. Le lien suivant en permet une passation, il en existe de nombreux autres:http://www.doctissimo.fr/test-psychologie-TRAVAIL_ADDICTION.htm

La prise en charge de cette souffrance implique le médecin et le psychologue du travail pour un suivi spécialisé. La démarche psychothérapeutique aidera le sujet à évoluer d’une perception faussement positive de ses actes vers la compréhension et l’acceptation du caractère pathologique de son comportement. Afin qu’il désire rompre avec son addiction et amorcer un changement pour échapper au « fléau des années 2000 ».

Valérie Tarrou

1) « Plaisir et souffrance dans le travail ». Ouvrage collectif sous la direction de Christophe Dejours (1988). Orsay.
2) Oates, W (1971). « Confessions of a Workaholic ». New York : World Publishing.
3) Guiho-Bailly, M.-P., Goguet, K. (2004). « L’addiction au travail en psychiatrie quotidienne ». Revue Travailler n°11. Martin Media.

Pénibilité : « Un faux débat »

2010-09-09T11:40:00.005+02:00

Propos de Marie Pezé recueillis par Simon Barthélémy du Journal l’Alsace – 09-sept-10 (1)
Marie Pezé, vous êtes psychologue, fondatrice de la première consultation Souffrance et Travail à l’hôpital Max-Fourestier de Nanterre, et auteur de «Ils ne mouraient pas tous, mais tous étaient frappés» (Pearson, 2008). Nicolas Sarkozy propose que les personnes atteintes d’un taux d’incapacité de 10 %, et non plus de 20 %, puissent avoir droit à la retraite à 60 ans. Qu’en pensez-vous ?

20 %, cela n’avait pas l’air énorme, mais c’est un taux presque jamais atteint : comme si on devenait sourd, ou amputé des deux mains. Une main abîmée, c’est 5 % d’invalidité, or la main est l’organe du travail par excellence… Le problème, c’est que ces débats sur l’invalidité et la pénibilité se réfèrent aux tableaux des maladies professionnelles reconnues. Mais ceux-ci ne rendent pas compte de toutes les pathologies liées au travail physiques ou psychiques. Le « burn-out » (dépression liée au surmenage) ou certains troubles musculo-squelettiques n’y figurent pas, par exemple.
Une grande partie des souffrances liées au travail ne sont pas imputées à son organisation et aux employeurs, et sont donc à la charge de la Sécurité sociale, donc de toute la collectivité. Les traiter individuellement, dans le secret des cabinets médicaux, permet de les dissimuler.

Les syndicats souhaitent au contraire une reconnaissance collective de la pénibilité…

Les statistiques montrent que les ouvriers meurent plus tôt que les cadres, et qu’ils profitent donc moins de leur retraite. Certains métiers provoquent une usure rapide de l’organisme.
En même temps, nous sommes tous bombardés de mails et soumis à des milliards de sollicitations, la secrétaire comme le téléopérateur, et on observe de nouvelles pathologies liées à l’organisation du travail.
Se demander quels métiers doivent être déclarés pénibles, c’est un faux débat, qui noie sous des mots vagues la vraie question sur ce management pathogène. Les salariés français sont parmi les plus productifs au monde (3e), car il leur faut travailler vite, et en 35 heures. Ils arrivent à tenir, car ils sont aussi par ailleurs les plus gros consommateurs d’antidépresseurs, de psychotropes et d’arrêts maladie. Les troubles musculo-squelettiques se multiplient et coûtent très cher. En parler après le déclenchement de la maladie révèle notre incapacité à discuter d’une véritable prévention.

Comment procéder ?

Les commissions parlementaires ont toutes conseillé les mêmes choses : libérer la médecine du travail de son lien avec l’entreprise, et créer des cellules régionales pouvant aller sur le terrain, dans les PME qui n’ont pas toutes les moyens d’avoir leurs services médicaux.
Le débat sur les retraites est à replacer sur ces questions : en quoi le management crée-t-il des pathologies ? Comment faire pour qu’elles coûtent moins cher et n’empêchent pas les gens de s’épanouir dans leur travail ? Si c’était le cas, cela ne les dérangerait pas de travailler un peu plus longtemps.

(1) http://www.lalsace.fr/fr/france-monde/article/3746956,218/Penibilite-Un-faux-debat.html

Une consultation Souffrance et Travail : qu’est ce que c’est ?

2010-07-26T19:40:00.010+02:00

« La souffrance au travail surgit quant le sujet se heurte à des obstacles insurmontables après avoir épuisé toutes ses ressources pour améliorer la situation réelle de son travail. » explique Marie Pezé, créatrice du réseau des consultations Souffrance et Travail (http://www.karlotta.com/set.swf).

Une consultation Souffrance et Travail prend en charge la souffrance psychique, et par des entretiens à visée clinique, aide le salarié à mettre en mots le traumatisme subi dans son activité professionnelle, à exprimer ses troubles psychopathologiques, et à retrouver du sens aux événements en replaçant le travail au centre de la problématique.L’analyse du dysfonctionnement vécu vise la compréhension de la situation et sa signification au regard des valeurs du salarié afin de restaurer santé, confiance en soi, et capacité d’agir par soi-même.

Psychologue du travail, exerçant en cabinet libéral, j’ai suivi cette année le Certificat de spécialisation en psychopathologie du travail créé au Cnam par Marie Pezé et Christophe Dejours. C’est en référence à ma pratique et à cet enseignement que j’avance la définition suivante.

Une consultation Souffrance et Travail engage une prise en charge psychothérapeutique en un lieu où un praticien, formé à la psychologie du travail, reçoit lors de plusieurs entretiens un salarié atteint dans sa santé, tant psychique que physique, du fait de l’exercice de son métier.

Une prise en charge psychothérapeutique : qui peut consister en un soutien psychothérapique centré sur l’analyse de la situation de travail et/ou une psychothérapie d’orientation analytique.

Un lieu aux formes variées, privé ou public : hôpital, institution, association, cabinet, centre de santé….

Un praticien : docteur en psychologie, psychologue clinicien, psychologue du travail, psychanalyste, psychosociologue, médecin du travail… A partir d’une approche théorique commune : psychopathologie du travail, psychodynamique, psychanalyse et médecine du travail, la méthodologie de la consultation sera colorée par la formation initiale du thérapeute qui inscrit sa pratique singulière dans un réseau de consultations.

Une formation en psychologie du travail, à la clinique du travail, en droit social, et plus spécialement à la psychopathologie du travail. Une consultation Souffrance et Travail s’appuie sur la théorie de la centralité du travail dans la construction identitaire du sujet.

Des entretiens thérapeutiques, individuels, confidentiels, à niveaux multiples : écoute du sujet, de sa parole, de son récit, de sa structure psychique, du mode d’organisation du travail vécu, de ses valeurs, de son mode de décompensation.

Un salarié : tous niveaux hiérarchiques confondus, dans la pluralité des métiers existants, rattaché à son entreprise par un contrat de travail impliquant un lien de subordination juridique.

Une atteinte à la santé tant psychique que physique : une dégradation psychique s’accompagne de signes physiques : anxiété, troubles du sommeil, retrait social, difficultés relationnelles jusque dans la sphère familiale, développement d’addictions, sans oublier la fatigue qui peut être le signe précurseur d’une dépression.

L’exercice d’un métier ne se vit jamais seul : il est réalisé avec des collègues, une hiérarchie, des clients, des techniques de travail, des objectifs, des performances, des évaluations, et s’accompagne de la mouvance constante de ces éléments et de la nécessité de s’y adapter.

Ces composantes multiples génèrent des consultations Souffrance et Travail différentes même si les acteurs de ce champ professionnel sont unis par une éthique et des règles de métier partagées. Cette présentation nécessiterait de nombreux développements, théoriques et cliniques, pour commencer à en restituer la réalité. Pour s’en approcher, ouvrons la porte de la consultation de Marie Pezé en lisant le journal qu’elle a tenu de 1997 à 2008 (1).

Valérie Tarrou

1) Pezé, M. (2008) « Ils ne mouraient pas tous mais tous étaient frappés ». Paris : Pearson.

Marie Pezé : les causes de son licenciement

2010-07-23T18:32:00.003+02:00

En appui de l’article ci-dessous « Nanterre : une consultation en souffrance » annonçant la disparition de la consultation Souffrance et Travail de Marie Pezé au Cash de Nanterre, le site Rue 89 détaille les causes qui ont abouti à la procédure de licenciement de Marie Pezé pour inaptitude physique.

« Avec son livre « Ils ne mouraient pas tous mais tous étaient frappés », la psychologue Marie Pezé a contribué à rendre public le problème de la souffrance au travail.
C'est du passé : sa consultation est condamnée depuis qu'elle a reçu, mardi, une lettre de licenciement après des années de bras de fer avec la direction de l'hôpital qui l'employait.
Son histoire est d'une ironie confondante : alors qu'elle reçoit des salariés en souffrance au Centre d'accueil et de soins hospitaliers (Cash) de Nanterre (Hauts-de-Seine), Marie Pezé est licenciée après avoir tenté, en vain, d'obtenir des aménagements de son poste de travail, qui la faisait souffrir. »

Pour lire la suite de l’article :
http://www.rue89.com/confidentiels/2010/07/22/lexperte-de-la-souffrance-au-travail-discriminee-puis-viree-159499

Le Monde publie également un article sur la situation professionnelle de Marie Pezé :
http://www.lemonde.fr/economie/article/2010/07/24/marie-peze-l-experte-de-la-maltraitance-au-travail-a-ete-licenciee-pour-inaptitude-definitive_1391805_3234.html

Valérie Tarrou

Nanterre : une consultation en souffrance

2010-07-08T15:43:00.013+02:00

La consultation Souffrance et Travail créée à Nanterre par Marie Pezé est sur le point de disparaître.

Marie Pezé. Photo : Serge Cannasse (DR).

Docteur en psychologie, psychanalyste, psychosomaticienne, expert judicaire, Marie Pezé dirige, depuis 1997, la consultation Souffrance et Travail qu’elle a créée au Centre d’accueil et de soins hospitaliers (Cash) de l’hôpital de Nanterre (92). Elle y accueille environ 900 patients par an.

De ces entretiens est né en 2008 le livre : « Ils ne mouraient pas tous, mais tous étaient frappés - Journal de la consultation “Souffrance et Travail” 1997-2008 » (Ed Pearson).

Cette consultation, emblématique car la première en son genre, va cesser. Mais ni l’activité ni l’implication de Marie Pezé dans le champ de la souffrance au travail ne s’arrêtent.

Marie Pezé va continuer à élargir le réseau des consultations Souffrance et Travail et à former des cliniciens du travail spécialisés dans la prise en charge de la souffrance psychique.

Le cadre de cette action est le Certificat de spécialisation en psychopathologie du travail, au Cnam Paris. Marie Pezé en est la fondatrice avec Christophe Dejours, elle assure la responsabilité pédagogique de cette formation pluridisciplinaire. La troisième session est bouclée pour octobre 2010 :
http://www.cnam.fr/psychanalyse/enseignement/programme/CERTIFSPE%20programme.pdf

Pionnière pour écouter, comprendre et soigner la souffrance des salariés, Marie Pezé maintient son engagement pour que le travail puisse être vécu comme développement de soi et qu’il ne génère pas de décompensation psychopathologique.

Valérie Tarrou

Lancement de l'Institut du travail et du management durable

2010-06-28T10:54:00.008+02:00

Cet institut se donne pour mission « de promouvoir des formes de management intégrant pleinement les dimensions sociales, économiques et environnementales dans la durée ».
Lancé le 10 juin, il est créé par l’Association pour l'échange et l'amélioration des pratiques de conseil (Aprat) et Yves Clot (directeur du Centre de recherche sur la psychologie du travail et des organisations) qui y occupe les fonctions de président du Conseil d'orientation. Ce nouvel organisme se veut rassembleur de dirigeants d'entreprise, chercheurs, partenaires sociaux, institutionnels et consultants.

Le site : http://www.i-tmd.org/, commence à mettre en partage des documents, des vidéos et expose l’objet de l’institut : fédérer trois activités favorisant le management durable du travail : la R&D sur la base d'expérimentation et de capitalisation des expériences de terrain ; la formation de consultants, d'intervenants internes en entreprises ou de managers ; et la promotion médiatique.

L’ITMD a donc choisi de penser le concept de durabilité dans champ de la performance des entreprises, et le concept de développement au regard du sujet. Le lien de subordination en serait-il changer au profit d’une réciprocité ? La durabilité des unes favorisant le développement des autres ? Le développement des salariés assurant la pérennité des organisations de travail ?

Valérie Tarrou

Qui sont les IPRP ?

2010-06-22T19:23:00.008+02:00

La fonction d’IPRP est une innovation issue du décret du 24 juin 2003 qui s’inscrit dans le cadre de la réforme de structure de la médecine du travail.

L’IPRP est un Intervenant en Prévention des Risques Professionnels. Personne physique ou morale, il est doté de compétences soit techniques, soit organisationnelles, soit médicales (hors médecine du travail).

Sous la dénomination d’IPRP se retrouvent différents métiers (ingénieur qualité, psychologue du travail, technicien en métrologie…) ainsi qu'un certain nombre de spécialisations. Comme en témoigne le schéma, ci-dessous, des différents domaines d’intervention des IPRP.

La mission des IPRP consiste à participer à la prévention des risques professionnels et à l'amélioration des conditions de travail, soit en complément de l'action conduite par le médecin dans un service de santé au travail, soit à la demande directe d’un employeur.

Ce dernier étant tenu à une obligation de résultat dans la prévention des risques au travail, il peut recourir à l’intervention d’un IPRP pour évaluer les risques, renseigner le document unique et mettre en œuvre les mesures de prévention nécessaires à la santé physique et mentale des employés au cours de leur travail.

Etre IPRP dans un centre de santé au travail ou en intervention en entreprise, suppose d’y être habilité. Cette habilitation est délivrée par un collège composé de représentants de la CRAM, de l'OPPBTP et de l'ARACT. Pour l’obtenir, un dossier de demande doit être envoyé à l’un de ces organismes en fonction de son lieu de résidence : lettre de motivation, CV détaillé… Contenu d'un dossier pour la CRAMIF : http://www.cramif.fr/risques-professionnels/iprp-dossier-habilitation-personnes-physiques.asp

Le décret qui fonde ce statut d’IPRP s’appuie sur l’idée de décloisonnement et de complémentarité des compétences, afin que la prévention de la santé au travail ne soit plus être considérée sous un angle purement médical mais sous des aspects pluridisciplinaires : médicaux, techniques et organisationnels. C’est de ce troisième domaine que relèvent l’exercice des psychologues du travail et le champ des risques psychosociaux.

Valérie Tarrou

La liste des personnes habilitées en Ile-de-France est consultable à partir du lien suivant : http://www.cramif.fr/pdf/th2/prev/liste-iprp-18juin2010.pdf

« Le travail à cœur - Pour en finir avec les risques psychosociaux »

2010-06-02T09:39:00.007+02:00

Est paru en mai 2010 aux éditions La Découverte le dernier livre d’Yves Clot, titulaire de la chaire de psychologie du travail du Cnam et directeur du Centre de recherche sur le travail et le développement.

L’auteur ouvre son essai en précisant : « Il a été rédigé à chaud pendant les quelques mois qui ont suivi la série de suicides au travail “médiatisée” en 2009, laquelle a dramatiquement accompagné une vague de troubles musculo-squelettiques, significative de la montée structurelle des pathologies professionnelles en France. Désormais, une psychopathologie du travail quotidien mêle ses effets à toutes les formes de psychopathologie sociale nourries par le chômage de masse et la précarité. C'est cette conjoncture qui m'a décidé à écrire cet ouvrage à partir d'une idée assez simple : les questions du travail sont, de fait, le “refoulé” de la société française. »

Pour penser le travail avec Yves Clot, suivre le lien de son intervention sur France Culture dans l’émission la Fabrique de l’humain :
http://www.franceculture.com/emission-la-fabrique-de-l-humain-travailler-mieux-ou-travailler-plus-2010-05-20.html

Harcèlement moral : les « agissements répétés » peuvent se produire en un temps très bref

2010-05-30T11:12:00.004+02:00

Le premier point caractérisant juridiquement le harcèlement moral (1) est son caractère systématique et répétitif. Le second point est l’intentionnalité de la démarche persécutrice. La théorisation initiale (2) de ces actes de maltraitance les inscrivait dans une certaine durée.
Mais si le code du travail précise que le harcèlement moral se manifeste par « des agissements répétés » il n’exige aucune condition de durée.
Ce point de droit vient d’être renforcé par une décision de la Cour de cassation en date du 26 mai 2010.

L’article du Monde du 28-05-10 (3) rapporte que « Quelques jours, voire quelques heures, suffisent à créer le harcèlement moral d'un salarié. Selon les magistrats de la Cour, ce harcèlement peut naître sur une "brève période", même si la loi exige des "agissements répétés". La justice donne ainsi gain de cause à un salarié qui, quelques jours après un retour de congé de maladie, s'était estimé harcelé par son patron qui l'avait maltraité, mis à l'écart, rétrogradé, dénigré et déchu de quelques responsabilités antérieures.

Les prud'hommes avaient d'abord rejeté l'idée d'un harcèlement, tous ces griefs étant formulés après seulement quelques jours de travail et principalement après un entretien unique qui fixait les nouvelles attributions de l'employé. Or, rappelaient-ils, la loi interdit "les agissements répétés" de nature à porter atteinte à ses droits, à sa dignité, à sa santé ou à sa carrière. Ce qui, selon les juges, supposait une certaine durée, une continuité dans les mauvaises relations.

Mais pour la Cour de cassation, ce raisonnement logique ajoute une exigence que la loi ne prévoit pas : les "agissements répétés" peuvent se produire en un temps très bref et altérer la santé du salarié, justifiant la rupture du contrat aux torts de l'employeur. »

La preuve d’un harcèlement moral n’en reste pas moins difficile à apporter auprès d’un tribunal. Se référer à l’article 1134 du code civil qui porte sur l’effet des obligations contractuelles et invoquer une exécution de mauvaise foi du contrat de travail peut s’avérer une voie juridique plus facile à expliquer et à démontrer pour faire sanctionner un employeur responsable de conduites abusives.

Valérie Tarrou

1) Voir article du blog au 23 novembre 209.
2) Hirigoyen, M.-F. (2001). « Le Harcèlement moral dans la vie professionnelle – Démêler le vrai du faux ». Paris : La Découverte.
3)http://www.lemonde.fr/societe/article/2010/05/28/quelques-heures-suffisent-au-harcelement-moral-selon-la-cour-de-cassation_1364302_3224.html#xtor=AL-32280340

Lire le rapport final de Technologia sur France Télécom

2010-05-27T13:49:00.004+02:00

Le cabinet Technologia a été mandaté en septembre 2009 par France Télécom pour mener à bien l’étiologie de la souffrance vécue par les salariés, pour procéder à l’évaluation des risques psychosociaux, et pour proposer un plan de prévention et d'actions visant à mettre fin à cette situation de crise.

Les premiers résultats de l'enquête menée auprès de 102 000 salariés de France Télécom ont été rendus fin 2009. Vendredi 21 mai 2010 Technologia a restitué son rapport final sur la situation du groupe.

Confidentiel, ce document est proposé en lecture sur le site du syndicat Sud PTT : http://www.sudptt.org/article.php3?id_article=99404.

En 7 chapitres et 1000 pages, le rapport détaille les profondes mutations intervenues depuis la réglementation du marché des télécommunications et, selon Sud PTT, « sonne comme un véritable réquisitoire » contre l’évolution d’un management historiquement ancré dans la compétence technique vers un management gestionnaire.

Valérie Tarrou

La mètis, intelligence du corps

2010-05-18T15:27:00.004+02:00

Intelligence rusée, intelligence pratique, mais également sagesse, prudence, conseil, sont personnifiés par la déesse grecque Mètis.

Mètis possédait le don de la métamorphose qu’elle utilisa pour échapper un temps au désir de Zeus. Devenue sa première femme, Mètis est enceinte de la future déesse Athéna. Un oracle avertit Zeus que si Métis enfantait à nouveau, il s’agirait d’un fils qui le détrônerait de la même manière qu’il avait détrôné Cronos et que Cronos avait détrôné Ouranos. Pour éviter la poursuite de cette tradition familiale, Zeus convainc Mètis de se transformer en goutte d’eau et l’avale. C’est après l’incorporation de Mètis et de ses pouvoirs, dont il saura faire usage en se métamorphosant en cygne, taureau, pluie d’or…, que Zeus devint le roi des dieux.

Forme d’intelligence pratique, parfois proche de la combine, la mètis qui s’enracine dans le corps (1) est une notion moins noble que la sophia, sagesse qui s’appuie sur une connaissance de soi et du monde et s’accompagne d’un bonheur suprême, ou la phronèsis, sagesse prudente, habileté vertueuse et rationnelle.

Dans le contexte professionnel, la mètis, telle que la pense la psychodynamique du travail, est inséparable de la notion « d’habileté professionnelle ou de métier » (2). Elle désigne une capacité à s’adapter à une situation, à trouver une solution, en accordant dans un contexte de prise de risques le primat au succès et non à l’éthique.

Mobiliser son intelligence rusée pour palier le décalage entre la prescription et l’activité réelle à un caractère transgressif et, exercée isolement, cette attitude devient source de souffrance. Mais quand cette mise en jeu de son corps emporte la reconnaissance collective de l’utilité d’une telle pratique alors, s’allient plaisir et ingéniosité.

L’emploi de la mètis qui s’oppose au recours à la force est dérangeant car il appartient à tous, hommes, femmes, animaux, dieux…, c’est une intelligence transversale à toutes les classes sociales. Ulysse, Pénélope, Shéhérazade, le Petit Poucet, le renard, ainsi que de nombreux personnages de contes populaires sont des héros à la mètis qui par ingéniosité ont sauvé leurs vies.

La mètis ne relève pas du diplôme mais du métier, cette intelligence pratique est toujours située dans une action. La cognition seule ne suffit pas pour travailler, bien que valorisée, déjà par Platon, l’intelligence logico-déductive doit être combiner sans cesse à l’intelligence du corps.

Si la mètis facilite le travail, elle développe des conduites qui à l’observation peuvent sembler absurdes et illégitimes. La théorisation de la mètis par la psychodynamique du travail favorise l’interprétation de comportements par ailleurs difficiles à élucider, de situations insolites qui permettent de mieux faire son travail en répondant à plusieurs rationalités.

Valérie Tarrou

1) Dejours, C. (2009). « Travail vivant - 1 : Sexualité et travail ». Payot : Paris. P. 29 à 31.

2) Molinier, P. (2006). « Les Enjeux psychiques du travail ». Payot : Paris. P. 90 à 102.

Pour écouter Christophe Dejours sur France Culture

2010-05-04T09:26:00.011+02:00

Christophe Dejours, psychanalyste, psychiatre, clinicien du travail, invité de l’émission «A voix nue» sur France culture du 3 au 7 mai 2010. Au programme, Lundi : Les années de formation. Mardi : La clinique du travail. Mercredi : Le corps dans tous ses états. Jeudi : La souffrance au travail. Vendredi : Les voies de l’émancipation.

Podcast : http://www.franceculture.com/recherche/key%3Ddejours

Le paradoxe du réel du travail

2010-04-26T10:58:00.003+02:00

Si travailler peut être source de souffrances, l’activité professionnelle peut également être à l’origine de plaisirs. Une même situation de travail a pu procurer de la joie avant d’évoluer vers le mal-être.

Le plaisir procuré par l’exercice de son métier s’enracine à la fois dans la réalisation d’une production ou d’un service de qualité et dans l’accomplissement qu’il permet de soi-même. Ainsi se forment les « habiletés professionnelles » (1) dans la rencontre de la subjectivité du salarié, de son objet de travail et de ses relations aux autres.

Ce point de confrontation entre soi-travail-autrui en psychologie du travail s’appelle le réel du travail. Au sein du travail effectivement réalisé, il correspond aux questionnements soulevés par des situations inattendues, aux inventions à trouver pour y répondre. Ce travail là se vit sur le mode affectif, c’est le travail tel qu’il est ressenti, vécu, souffert, à travers le monde réel qui résiste.

Il est à penser en opposition avec le travail prescrit celui de l'organisation, auquel correspondent l'aptitude et le diplôme. A cette approche théorique, le réel du travail consiste en tout ce que chacun doit ajouter sans quoi rien ne fonctionnerait.

Christophe Dejours explique que s’en tenir aux « ordres, dans une obéissance absolue, cela s’appelle la “grève du zèle” » (1) et débouche sur un dysfonctionnement complet. Il s’interroge sur la nature de ce zèle, indispensable et pourtant généralement méconnu par les gestionnaires, et rappelle que le réel du travail, cet « écart entre le prescrit et l’effectif n’est jamais définitivement comblé ».

Le réel du travail s’inscrit dans un paradoxe : indispensable à la réalisation de l’activité, il n’est pas acquis et son retour imprévu est pourtant à la fois source d’inconfort et de développement. Sans cette confrontation parfois douloureuse, ou même angoissante, voire décourageante, le sujet ne chercherait pas à trouver une réponse, à inventer un geste, à créer une nouvelle façon de faire.

Si le réel du travail sollicite les connaissances, il suppose, et peut-être même exige, de la part de tous le recours à une intelligence particulière, une « intelligence qui découvre, une intelligence qui invente ; peut-être même faut-il parfois une intelligence créatrice ». (1)

Christophe Dejours précise toute fois que le zèle est à la fois recours à cette forme d’intelligence du corps et volonté, et désir, de la mettre en action. Cette intelligence dite rusée est nommée « métis » en psychodynamique du travail, en référence à la déesse grecque Métis (2).

Le réel peut intervenir dans des situations absurdes ou cruelles, mais c’est dans cette résistance du monde réel que le sujet se sent exister, se sent vivant. Ainsi est ce dans ce rapport que le corps fait simultanément l’expérience du monde et de soi.

Valérie Tarrou

1) Dejours, C. (2009). Travail vivant – 1 : Sexualité et travail ». Paris : Payot.
2) « Métis, l’intelligence du corps » : article à venir.

Le blog accueille le premier article de l’un de ses membres : "Les dilemmes de la subjectivation du travail, une urgence sociétale"

2010-04-20T23:02:00.009+02:00

Faire du bon boulot et être reconnu pour sa contribution professionnelle sont depuis toujours les attentes légitimes des travailleurs.
Mais ils sont aujourd'hui intriqués dans un filet d'injonctions paradoxales dont le centre de gravité pourrait être : comment s'inscrire subjectivement dans ses actes de travail alors que l'engagement de soi requis par l'intensification managériale rend impossible la remise en question (individuelle et collective) des prescriptions ? Il faut faire, toujours plus et toujours mieux et plus vite.

L'être et le faire du sujet sont de fait contaminés dans tous les registres du quotidien. L'action n'a alors plus de sens existentiel car il n'y a plus, pour celui qui travaille, de satisfaction dans l'agir (le faire un bon boulot).

Le management est à l'affut de l'erreur dans le plan de vol qu’il a fixé, et dans le déni de la souffrance du sujet. Et le travailleur ne peut plus faire face, ce n'est plus la tâche qui lui est impossible mais lui qui est impuissant. Il ne peut plus faire l'expérience de l'échec et de sa tentative de résolution, ce qu'il fait devient insignifiant au regard de l'étayage corporel et relationnel de son identité. C'est ce qui est pour moi profondément pathogène.

Le travailleur ne se soumet pas, il est dédoublé énonce le philosophe Eric Hamraoui (Cf. 2010 Travail et santé. Paris : Erès. p101-114 ; Entreprise & Carrières n°995, p30-31) reprenant les travaux du philosophe Sidi Mohammed Barkat. C'est-à-dire que le sujet est à la fois celui qui est valorisé pour s’engager, pour faire face au quotidien ; quotidien de production qui se révèle être un puits sans fond où il consume ses forces et son énergie. La situation n’en n’est pas moins lourde pour le sujet.

Comment faire en effet pour tenter de digérer la confusion intime et institutionnelle entre l’action éthique et l’agitation prescrite ? Comment s’intérioriser responsable d’actes qui n’ont alors pas de sens dans sa propre histoire ? Le prix à payer par le travailleur est très onéreux pour sa santé physique et psychique, il y risque sa vie. Alors il n’est que temps de travailler, de constituer des groupes complémentaires de professionnels pour agir à préserver sinon à restaurer la santé des hommes, notre santé à tous, et le travail.

Danielle Daguisé – Psychologue du travail

Souffrance ET travail

2010-04-07T09:30:00.004+02:00

L'article de Philippe Zarifian paru ce jour dans Le Monde sous le titre « La Performance sociale : une aberration dangereuse » (1) souligne une nuance significative.

Comme l’écrit l’auteur, l’emploi des termes « souffrance AU travail » évoque une certaine réalité du sujet et fait « de l'individu au travail un être passif, soumis aux affections externes, écrasé, impuissant, triste, malheureux »(1).

Parler de « souffrance ET travail », ainsi que s’intitule le réseau de consultations spécialisées dans la prise en charge de cette souffrance (2), comme la consultation de Marie Pezé à Nanterrre, remet le travail au centre. Au centre du vécu du salarié, au centre de la réflexion sur l’organisation du travail, et au centre de la démarche thérapeutique.

Une double exigence s’impose : soigner le salarié malade du travail et soigner le travail, afin de ne pas aboutir à la « négation du travail réellement effectué, de ses succès comme de ses difficultés, de ses conditions de réussite pour réaliser “du beau travail” ».(1)

Ne pas pouvoir faire un « beau travail » rend « littéralement les gens malades, car la contrainte d'accomplir un travail qui n'est pas exécuté dans les règles de l'art est une vraie souffrance » (3), et « toutes les enquêtes convergent pour montrer nettement que la France a une culture particulière du “travail bien fait”. (3)

Les négociations nationales entre patronat et syndicats sur le traitement du « harcèlement et de la violence au travail » (4), en reconnaissant la responsabilité du mode de management dans les manifestations de souffrance au travail peuvent être considérées comme une ouverture pour que « l'entreprise ne soit plus seulement un tissu de relations personnelles dégradées, mais redevienne un lieu où accomplir un travail dans lequel on se reconnaît » (3).

Valérie Tarrou

1)http://www.lemonde.fr/opinions/chronique/2010/04/06/la-performance-sociale-une-aberration-dangereuse_1329262_3232.html
2) http://www.karlotta.com/set.swf
3) Yves Clot, extrait de l’article « Le travail traverse une crise de sens » :
http://www.scienceshumaines.com/index.php?lg=fr&id_dossier_web=28&id_article=24962
4) Cf. article du blog au 26 mars.

Actualité : Une avancée dans la reconnaissance de l’impact du «mode de management» sur la violence et la souffrance au travail

2010-03-26T22:51:00.003+01:00

Après 6 mois de négociations, patronat et syndicats sont parvenus à un accord reconnaissant la responsabilité du mode de management d’une entreprise dans le harcèlement, la violence et la souffrance au travail.
La reconnaissance n’est pas un gage de bonheur, mais quand elle est inexistante, les efforts, les doutes, les découragements ne peuvent plus trouver de sens.
Ci-dessous l’article du Monde du 26 mars 2010.

"Harcèlement au travail : le patronat reconnaît la responsabilité du management"

"Patronat et syndicats ont trouvé, vendredi 26 mars, un accord sur le harcèlement et la violence au travail. Au bout de six mois de négociations, les entreprises ont finalement accepté de reconnaître que le mode de management ou de fonctionnement pouvait être responsable de ces phénomènes.
Les partenaires sociaux, qui se sont retrouvés vendredi pour une huitième séance à Paris, ont finalisé un texte permettant de "mieux prévenir ces agissements, les réduire et si possible les éliminer". Ils divergeaient jusqu'à présent sur un point majeur : les syndicats (CGT, CFDT, CFTC, FO, CFE-CGC) souhaitaient que soit inscrit dans l'accord que "certaines formes d'organisations du travail et de gestion du personnel provoquent par elles-mêmes de la violence et du harcèlement". Au final, le texte ne parle pas d'organisation du travail, mais de mode de management et de mode de fonctionnement de l'entreprise, deux formules qui semblent satisfaire les syndicats.

Définitions. Selon les termes de l'accord, le harcèlement survient "lorsqu'un ou plusieurs salariés font l'objet d'abus, de menaces et/ou d'humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail". La violence "va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire", "de l'incivilité à l'agression physique" et peut prendre la forme "d'agressions verbales, comportementales, notamment sexistes, d'agressions physiques". Il est précisé que "les phénomènes de stress" qui "découlent de facteurs tenant à l'organisation du travail, l'environnement de travail ou une mauvaise communication dans l'entreprise" peuvent aussi entraîner un harcèlement et de la violence au travail.

Prévention. L'employeur doit "manifester une vigilance accrue à l'apparition de certains indicateurs", comme "des conflits personnels répétés" ou "des plaintes fréquentes de la part de salariés". Mais la prévention passe aussi par "une meilleure sensibilisation et une formation adéquate des responsables hiérarchiques et des salariés", ainsi que par "des mesures visant à améliorer l'organisation, les processus, les conditions et l'environnement de travail".

Actions. En cas de harcèlement ou de violence au travail, l'entreprise examinera "l'ensemble des éléments de l'environnement de travail", comme les "comportements individuels, le modes de management, la relation avec la clientèle, mode de fonctionnement de l'entreprise, etc.". Les salariés harcelés ou agressés doivent faire l'objet d'un accompagnement (soutien médical, psychologique, aide à la réinsertion, voire accompagnement juridique)."

http://www.lemonde.fr/societe/article/2010/03/26/harcelement-au-travail-le-patronat-reconnait-la-responsabilite-du-management_1325002_3224.html

http://tempsreel.nouvelobs.com/depeches/economie/20100326.FAP6673/accord_entre_les_partenaires_sociaux_sur_le_harcelement.html

Taylorisme et néo-taylorisme. Les « nouvelles » formes d’organisation du travail

2010-03-25T09:26:00.003+01:00

« Nouveau » management ? « Nouvelles » formes d’organisation du travail ? Par rapport à quoi ? Avec quels « nouveaux » effets sur la santé ?

Comme l’indique l’article du journal La Croix (1), le changement se mesure à l’aune de l’organisation taylorienne du travail. Mode d’organisation du travail né aux Etats-Unis, le taylorisme est progressivement installé en France de 1910 jusqu’à la fin de la Première Guerre mondiale, il connut son essor dans les années 50 et 60.

Le taylorisme est issu de la volonté de séparer la pensée et le geste dans l’objectif d’augmenter la vitesse de travail. Les connaissances et les compétences détenues par les ouvriers de métier sont alors considérées comme un obstacle au développement de la productivité. Désincarné, transformé en ‘bonnes pratiques’ par un bureau des méthodes, ce savoir devenu standardisé et chronométré est imposé à des ouvriers non formés, sans respect ni de leur personne ni de leur santé.

Les modèles émergents de productivité remplacent-ils le taylorisme ou s’y ajoutent-ils ? Quelles modifications apportent-ils aux conditions de travail ? Génèrent-ils des formes spécifiques de souffrance ? Une réflexion à partir de trois points.

- Accroître la productivité passe maintenant par une flexibilité de la production et donc une flexibilité du temps de travail des salariés. Des mots comme polyvalence, rotation, travail partiel, annualisé, à domicile, sont devenus familiers. Se rappelle-t-on depuis combien de temps ils appartiennent au vocabulaire du travail ? Pas plus d’une vingtaine d’années. Et pourtant la flexibilité quantitative (temps) et qualitative (compétences) constitue un mode de gestion du personnel.

- La standardisation de la qualité de la production, magnifiée par la logique de certification, de normes, de labels…, et présentée comme une garantie de qualité, ne peut-elle être entendue comme une nouvelle étape dans l’appauvrissement du geste de métier ? Cette quête de la qualité dite totale fige le geste de travail, ne laissant plus d’espace autorisé ni à la créativité de chacun, ni à l’élaboration du beau geste de métier. Les critères de qualité pour fabriquer un objet ou pour fournir un service ne relèvent plus d’un collectif de travail et ne peuvent donc plus être source de la reconnaissance de ses pairs.

- L’effacement du rôle des collectifs de travail est renforcé par l’individualisation des objectifs de performance, des entretiens d’évaluation, de la rémunération. Egalement par une prescription individuelle de l’autonomie, « Soyez responsable », dont le contrôle par l’informatique devient abstrait, invisible et psychiquement omniprésent.

Ces trois points, flexibilité, standardisation de la qualité et autonomie, semblent à priori l’antithèse du taylorisme. Ils réintroduisent, voire prescrivent, la pensée individuelle dans un geste de travail présenté comme destiné à produire un travail satisfaisant tant pour le salarié que pour le client final.
Ces nouvelles données du travail s’inscrivent pourtant dans la perspective avouée, et valorisée, d’une productivité toujours en augmentation, bien que s’accompagnant d’une réduction officielle du temps de travail.

Le doute s’insinue alors. Ces modifications apportées aux conditions de travail contribuent-elles vraiment au développement du sujet ?
- La flexibilité du temps de travail ne trouve-t-elle pas son corollaire dans la précarité ?
- La mise en œuvre d’une qualité standardisée ne nuit-elle pas à la réalisation d’un travail répondant aux règles de métier, source de satisfaction et de reconnaissance ?
- L’individualisation des performances ne tue-t-elle pas l’entraide ?

Les modifications apportées aux conditions de travail tendent à abîmer le travail lui-même et entraînent d’une part, l’apparition de nouvelles formes de souffrance psychique : états confusionnels, isolement,… et d’autre part, l’augmentation de pathologies existantes : les troubles musculo-squelettiques, les pathologies de surcharge, les états de stress post-traumatiques…

Consentir à faire du sale boulot dégrade les conditions de travail, les solidarités, l’image de soi et produit une souffrance éthique, qui n’est tenable, pour un temps, qu’au prix de sa santé. La souffrance naît d’avoir accepté de faire ce qui nous a été demandé de faire alors qu’on le reprouve. La difficulté actuelle est de supporter la séparation travail et valeurs tant individuelles que collectives.

Valérie Tarrou

1)http://www.la-croix.com/Associer-les-salaries-pour-stimuler-l-innovation/article/2419206/4079

La « fée du logis » ou le travail invisible

2010-03-13T11:03:00.002+01:00

La patiente : « Mon mari gagne plus d’argent que moi, mais c’est normal, il fait plus d’heure de travail que moi. »
Le psy : « Si vous additionnez vos heures de travail à l’extérieur et vos heures de travail à la maison, combien d’heures pensez vous que vous travaillez par jour ? »
La patiente : « Mais à la maison, ce n’est pas du travail ! »
Le psy : « A quelle heure vous levez vous ? »
La patiente : « A 6h30… et je n’arrête pas jusqu’à 21 heures… La maison, les enfants, le travail, les enfants, la maison. Je n’ai jamais 10 secondes pour moi. »

Les tâches « discrètes » (1) historiquement dévolues à la femme dans la maison sont particulièrement difficiles à évaluer. Ce savoir-faire invisible n’est ni formalisé ni reconnu. Son invisibilité n’est pas due au seul déni de ceux qui en bénéficie, ce travail est perçu comme naturel. Naturel de savoir faire face aux contraintes du travail domestique, naturel de savoir prendre en charge les enfants, naturel de surajouter avec discrétion ces responsabilités à l’organisation de son travail et de son temps de femme.

Les tentatives de mise en visibilité de cette activité « qui ne laisse pas de traces » (1) trouvent l’explication de leur échec dans cette absence de tangibilité. Ne laissant pas de traces, elle ne produit pas d’objet en dehors de soi.

Pour penser l’exercice d’un travail relationnel (chez soi ou dans une activité rémunérée) il est pourtant nécessaire de le dénaturaliser et de le faire apparaître. Nécessaire pour se permettre de se retrouver, de donner un sens à sa vie qui réponde à ses propres aspirations et ne pas s’éteindre dans l’effacement de soi.

Le livre de Pascale Molinier, « L’Enigme de la femme active », est à mettre absolument entre les mains de toutes les femmes, mais également de tous les hommes. L’auteure, docteur en psychologie, analyse et enrichit cette réflexion sociale située au cœur de la vie privée comme de la vie professionnelle : compassion et égoïsme, tradition et féminisme, identité masculine et identité féminine, activité créatrice et vie de famille…

Apporter à ses enfants amour et soins, former un couple stable, et répondre à l’exigence de s’accomplir dans d’autres vies, que celle de mère et de compagne, avec le même sérieux, la même intensité, la même souffrance et le même bonheur. Cela se pense et se travaille.

Valérie Tarrou

1) Molinier, P. (2003). « L’Enigme de la femme active- Egoïsme, sexe et compassion ». Paris : Payot

Rouge, orange ou verte : des listes qui n'évaluent toujours pas le travail

2010-02-28T22:00:00.008+01:00

Jeudi 18 février 2010 une carte tricolore (rouge, orange, vert) témoignait de la contagion de la passion évaluatrice des entreprises. Le ministère du Travail publiait sur son site la liste mesurant le degré d'engagement des entreprises dans des négociations pour prévenir le stress au travail.

Il s’agissait bien là d’une évaluation individuelle des résultats. Une démarche gestionnaire considérée par les organisations de travail comme allant-de-soi, légitime et source de motivation.

Comment penser, alors, le retrait de la consultation publique, le lendemain même, de la liste rouge (sociétés qui n'ont rien entrepris ou n'ont pas répondu au questionnaire soumis par le ministère) et de la liste orange (entreprises qui ont engagé une ou plusieurs réunions de négociations ou de discussions) ?

Un classement qui présentait les résultats d'une mesure dite phare du plan national d'urgence lancé début octobre par Xavier Darcos suite aux suicides de salariés de France Télécom.

Pourquoi avoir retiré ce bilan ? La circonspection aurait-elle été de mise ? Les entreprises auraient elles argué qu’il n’était donné ainsi à voir que le résultat de leur travail et non la qualité des efforts engagés ? Ni leur intensité ou leur contenu pour initier des négociations sur le stress avant le 1er février ?

Au-delà des conséquences directes que cette évaluation pouvait avoir sur leurs ventes ou leur image, les entreprises auraient-elles ressenti les effets pervers d’une évaluation qui ne tient pas compte du décalage existant entre le travail prescrit et la réalité concrète de la situation de travail ? Auraient-elles compris que le refus de la mise en visibilité du travail réel génère une souffrance psychique et érode l’envie de s’investir.

De ce point de vue, le retrait des listes stigmatisantes favorisera peut-être la mise au travail des entreprises sur la question de la prévention des risques d’atteinte à la santé mentale des salariés.

Les listes restent consultables sur le net. La liste verte (entreprises ayant signé un accord de fond ou de méthode) reste visible sur le site du ministère du Travail qui s'est engagé à publier la mise à jour des listes rouge et orange d'ici deux mois.
http://www.travailler-mieux.gouv.fr/Plan-d-urgence-sur-la-prevention.html
Les listes rouge et orange continuent de circuler, par exemple :
http://carlanoirci.wordpress.com/2010/02/20/liste-censuree-des-entreprises-listees-en-rouge-pour-un-risque-de-gros-stress/
http://voila-le-travail.fr/2010/02/21/stress-la-liste-rouge-retrouvee/

Que le retrait de ces listes rappelle que l’évaluation des résultats, des compétences ou des performances, « pourtant n’est toujours pas l’évaluation du travail » (1).

Valérie Tarrou

1) Dejours, C. (2003). « L’Evaluation du travail à l’épreuve du réel ». Paris : Inra.

Maladie professionnelle : une obligation de sécurité de résultat pour l’employeur

2010-02-24T14:15:00.007+01:00

Le travail doit être adapté à l’homme et non l’inverse. Convoquer cette logique est une nécessité, en particulier pour la prévention des risques psychosociaux en entreprise.

L’employeur est tenu à mettre en œuvre des démarches qui témoignent de l’engagement de l’entreprise à respecter ce principe d’adaptation du travail à l’homme, en particulier par la réalisation et la mise à jour annuelle du document unique (1). Plus récemment, en s’engageant dans le plan d’action d’urgence contre le stress instauré par le ministère du Travail (2).

En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, la responsabilité civile de l’employeur peut être engagée si la faute inexcusable est reconnue, cela entraînant une réparation du préjudice subi (souffrances morales et physiques, esthétiques…).

En la matière, depuis 2002, s’impose à l’employeur une obligation de sécurité de résultat, et non plus seulement de moyen, dans l’organisation d’actions de prévention des risques psychosociaux. Il lui faut aller plus loin que la norme, donc aussi loin que possible car en la matière il n’y a pas de norme.

La loi et la jurisprudence encadrent cette obligation. Un arrêt de référence de la chambre sociale de la Cour de cassation(n°837) en date du 28 février 2002 adopte une définition de la faute inexcusable :
« Mais attendu qu'en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par ce salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés par l'entreprise ; que le manquement à cette obligation a le caractère d'une faute inexcusable, au sens de l'article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale, lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver. »

La responsabilité de l’employeur est donc engagée, pour les maladies professionnelles liées en particulier à l’amiante, pour les accidents du travail liés notamment au risque mécanique ou électrique, ainsi que pour les risques psychosociaux, dont le harcèlement moral est une illustration.

Le tribunal des affaires de Sécurité sociale (TASS) de Tours vient pourtant de rejeter la «faute inexcusable» d’EDF dans le suicide d’un technicien supérieur travaillant à la centrale nucléaire de Chinon. Alors que le suicide de Dominique Peutevynck a été reconnu comme maladie professionnelle par la CPAM de Tours, puis par ce même tribunal, ce qui établit « un lien direct et essentiel » entre le passage à l’acte du salarié et ses conditions de travail.

Il est précisé dans l’article paru le 23 février 2010 dans l’Express (3) sous le titre « Suicide d'un salarié d'EDF : pas de faute inexcusable de l'employeur » qu’un appel de cette décision a été interjeté. Il sera intéressant de connaître la position qu’adoptera la cour d’appel d’Orléans : le suicide ayant été reconnu maladie professionnelle, sur la base de quels critères (juridiques, organisationnels,…) l’employeur sera-t-il ou ne sera-t-il pas tenu pour responsable de la souffrance ressentie par cet homme dans son rapport au travail ?

Valérie Tarrou

1) Le document unique est la transposition par écrit de l’évaluation des risques professionnels. Il a été créé par le décret n° 2001-1016 du 5 novembre 2001 (art. R.4121-1 du code du Travail), il est obligatoire pour toutes les entreprises et associations de plus de un salarié et permet de lister et hiérarchiser les risques pouvant nuire à la sécurité de salarié et de préconiser des actions visant à les réduire voire les supprimer.

2) Plan d’action d’urgence contre le stress : renforcer la prévention des risques professionnels en obligeant les entreprises à des négociations sur l’amélioration des conditions de travail. Le 17 février 2010 le ministère du Travail a publié le classement actuel des entreprises ayant engagées des actions : http://www.travailler-mieux.gouv.fr/Plan-d-urgence-sur-la-prevention.html
Cf article ci-dessous du 2 février.

3) http://www.lexpress.fr/actualite/societe/justice/suicide-d-un-salarie-d-edf-pas-de-faute-inexcusable-de-l-employeur_850815.html

Invitée pour des échanges blog-travail sur RFI

2010-02-19T18:03:00.014+01:00

Invitée sur RFI à parler de mon blog consacré au travail, c’est en compagnie de Sabine Aumaître (« Blog de Sabine Aumaître ») et d’ Elsa Fayner (blog « Et voilà le travail »), que j’ai répondu aux questions de Ziad Maalouf et de Cédric Kalonji pour l’émission l’Atelier des médias.

L’Atelier des médias sur RFI, 89 FM à Paris, de 11h10-11h30 : R/Evolutions dans les médias, de 11h33-12h00 : Médias du monde + Les Observateurs de France 24 et de 12h10-12h30 : MondoBlog. La rubrique Mondoblog de cette web-émission participative partage et discute sa veille de la blogosphère francophone.

Diffusion de ces échanges samedi 20 février à 12h10. Pour une écoute en ligne (n°116-4) : http://atelier.rfi.fr/profiles/blogs/emission-1164-les-blogs-qui

Ces échanges ont questionnés l’origine de ma démarche.
En tant que psychologue du travail, j’inscris principalement mon action dans un champ thérapeutique. Créer ce blog est le moyen de proposer une autre forme d’aide, en présentant des clés de compréhension théoriques des situations de travail.
Comprendre « comment c’est arrivé ? », « pourquoi ça m’est arrivé à moi ? » est une étape qui permet de redonner du sens à l’histoire vécue, de pouvoir la penser sur un mode autre que défensif.
Le travail est un élément majeur de la construction de soi, le travail nous construit.Quand est maltraité le rapport instauré entre soi et le travail, un pilier fondamental de l’identité personnelle est ébranlé.Tout sujet est amené à décompenser quand il est porté atteinte à son rapport subjectif au travail. Seul le mode de décompensation est d’ordre personnel.Il ne s’agit point ici de fragilité individuelle. Plus un sujet est investi dans son travail, se donne et reçoit, plus une rupture induite par des changements d’organisation du travail peut avoir des effets pathogènes.

Parvenir à remettre de l’ordre logique dans une situation douloureuse aide à sortir de la confusion. Ce blog tend à participer à cette quête de sens, dans les situations individuelles, dans l’actualité sociale, par des apports théoriques de psychologie du travail.

Valérie Tarrou

Pour ne pas taire les suicides...

2010-02-14T11:32:00.007+01:00

Le travail continue à pousser certains salariés au suicide, pourtant l'écho de ces passages à l'acte semble diminuer. Les difficultés rencontrées par les acteurs sociaux, économiques, politiques, pour répondre activement aux questions « que faire après un suicide ? » et « que transformer dans l'organisation du travail pour prévenir les décompensations ? » généreraient-elles un trouble dans les pensées poussant au silence, là où il serait nécessaire que tout le monde parle ? Dans cette logique, reprise ci-dessous, d'un article du Monde paru vendredi 12 février 2010 : « Deux nouveaux suicides à France Télécom ».

« Deux salariés de France Télécom se sont suicidés ces derniers jours hors de leurs lieux de travail, a annoncé vendredi 12 février la direction, qui ne privilégie ni n'exclut aucune hypothèse quant à un lien éventuel avec le travail."L'entreprise est sous le choc", a déclaré un porte-parole de France Télécom, groupe déjà marqué par une série de suicides de salariés en 2009. "A l'heure qu'il est, on ne peut ni privilégier ni exclure aucune causalité." Ces deux cas portent à cinq le nombre de suicides de salariés depuis début janvier, tous en dehors de leur lieu de travail, d'après le syndicat SUD. La direction les a tous a confirmés.

Le dernier cas est celui d'un salarié âgé de 32 ans, employé à Dijon dans le domaine des services aux entreprises, qui s'est suicidé jeudi soir à son domicile. D'après une source syndicale, il était cadre et, comme 35 % des salariés de France Télécom, sous contrat de droit privé. Après un arrêt longue maladie, il avait repris le travail il y a quelques mois.
Le second est un technicien d'une cinquantaine d'années de la Haute-Normandie, qui s'est donné la mort dans une forêt mardi 9 février. Une enquête de gendarmerie est en cours, a précisé France Télécom. D'après SUD, il avait le statut de fonctionnaire.
Le nombre de suicides de salariés de France Télécom en deux ans (2008 et 2009) s'élevait à trente-cinq au 31 décembre dernier, selon plusieurs syndicats. Le 1er décembre, la direction avait annoncé avoir transmis à l'inspection du travail trente-deux cas de suicides de salariés en deux ans.
"Depuis début janvier cela commence à faire beaucoup, sans compter au moins trois tentatives de suicides, cela rappelle la crise de juillet 2009", a déclaré Patrick Ackermann, du syndicat SUD, également membre de l'Observatoire du stress et des mobilités forcées de France Télécom, mis en place par les fédérations syndicales CFE-CGC et SUD de l'entreprise.
De son côté, la CGT, prudente dans l'attente de davantage d'informations sur ces cas, réclame "d'aller plus vite dans les négociations en cours sur l'organisation du travail, qui est pathologique". La CFDT s'est également déclarée "inquiète" tout en précisant qu'elle attendait les résultats des enquêtes.
Pour M. Ackermann, "la tension est très forte dans l'entreprise, d'autant que la direction met du temps à reconnaître que des suicides ont un lien avec le travail". Il fait notamment allusion au suicide d'un salarié fonctionnaire d'Annecy le 28 septembre dernier. Alors qu'une étude commandée par le comité d'hygiène et de sécurité (CHSCT) a conclu au lien avec le travail, la direction ne l'a pas encore classé en accident de service. Le comité central d'entreprise de France Télécom a demandé dans une motion il y a quelques jours que cela soit fait très rapidement.
France Télécom a expliqué, de son côté, attendre les conclusions début mars d'un inspecteur général des affaires sociales nommé par le ministre du travail en novembre pour rendre un avis sur la reconnaissance de suicides de fonctionnaires de France Télécom en accident de service. »

Lutter contre le stress : démarche collective ou individuelle ?

2010-02-02T11:20:00.004+01:00

Ci-dessous un article publié ce 2 février par les Echos abordant les différentes approches de prévention des risques psychosociaux, et en particulier du stress.

"Lutte contre le stress : les entreprises sous pression"
"Les sociétés de plus de 1.000 personnes devaient avoir entamé des négociations sur le stress avant le 1er février. Mais le choix des armes pour lutter contre les risques psychosociaux fait débat. L'échéance est tombée hier. Sous peine de voir leurs noms livrés en pâture à l'opinion publique, les entreprises de plus de 1.000 salariés devaient avoir engagé des négociations sur le stress avant le 1er février. C'est une mesure phare du plan d'urgence lancé début octobre par le ministre du Travail, Xavier Darcos, suite à la vague de suicides qui a frappé France Télécom. Le gouvernement devrait établir un premier bilan des bons et des mauvais élèves à la mi-février. Ainsi, le sujet est sur la table de 2.500 grandes entreprises. Toutefois, ces accords suffiront-ils à faire reculer le stress ? Pas sûr. « Pour se mettre en conformité dans un délai aussi court, la tentation est grande d'inclure, dans les accords, des actions visibles, qui ont de l'allure, mais qui n'ont d'impact que sur le court terme », estime Marc Banet, expert en prévention des risques psychosociaux au sein de l'association Entreprise & Personnel."

Pour lire la suite de l'article :

http://www.lesechos.fr/management/actu/020334943339-lutte-contre-le-stress---les-entreprises-sous-pression.htm

A propos du lien de subordination du contrat de travail

2010-01-26T20:25:00.003+01:00

« …Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné… » (Cass. soc., 13 novembre 1996, Bull. civ., V, n° 386). De cette définition, donnée par la jurisprudence et non par la loi, résultent les trois critères caractéristiques du contrat de travail : la prestation de travail réalisée au profit d’un autre ; la rémunération due en contrepartie ; le lien de subordination (subordination juridique).

Si prestation et rémunération peuvent être discutées, voire négociées, lors d’une embauche donnant lieu à une convention écrite, qu’en est-il du troisième critère : le lien de subordination ? Cette limitation d’une partie des droits et des libertés personnelles s’exprime par le règlement intérieur et se traduit par un pouvoir disciplinaire assorti de sanctions.

Cette dépendance juridique a-t-elle une place dans les pensées du sujet désireux de, ou encourager à, ‘trouver vite un emploi’ ? Quelles sont les conséquences de cette soumission théoriquement volontaire dans le psychisme et les gestes du sujet au travail ?

La théorie de la culture comme relation entre dominants et dominés formulée par le philosophe allemand Fichte en 1793 permet une première compréhension de la dimension psychologique du lien de subordination instauré par le contrat de travail.

Entendue via la question philosophique de la Culture (à la fois source de formation et synonyme du mot civilisation), la subordination est abordée par Fichte comme élément de détermination extérieure nécessaire pour tendre vers la culture, qu'il définit comme le « processus par lequel l’homme devient libre, c’est-à-dire ne dépend plus que de lui-même, de son Moi pur ».

Pour Fichte, « aucun phénomène n’a de valeur qu’autant qu’il concourt à la culture ». Au regard de cette affirmation, si la mise au service d’un autre de son habileté professionnelle constitue un processus individuel qui tend à l’obtention d’une reconnaissance véritablement nécessaire pour exister, travailler participe également à la création collective et historique de la culture, donc favorise l’exercice de la liberté, de « l’absolue indépendance par rapport à tout ce qui n’est pas nous-mêmes ».

Ce développement harmonieux, tant individuel que social, qui se dégagerait ainsi de l’exercice professionnel d’un métier, s’invente et fluctue depuis le couple antique maître-esclave. Le cadre actuel juridique du travail peut être pensé comme instaurant d’entrée un lien de domination qui pervertit le processus de culture en ne permettant plus à l’homme de vouloir et de pouvoir ce qu’il veut, en accord avec ce qu’il considère devoir.

L’acte de soumission à un vouloir plus puissant retire aux sujets « le pouvoir de vouloir des fins qui soient les leurs ». Ainsi « Coupé de son but final – l’autonomie absolue de la volonté – le processus culturel s’est transformé en une histoire de la domination et de l’asservissement de tous par quelques-uns. » Même si cette domination contient en elle-même les germes de l’identité personnelle qui se consolide dans l’intersubjectivité des relations de travail, et dans la reconnaissance par autrui du travail effectif réalisé.

Le lien de subordination du contrat de travail induit une conscience dominée alors même que le sujet conserve une autonomie d’action objectivée par les efforts qu’il déploie dans le réel de son activité. Ainsi le travail permet de produire une objectivité propre au sujet, et rejoint la conception de la culture comme processus de formation.

Ce paradoxe illustre la condition de réciprocité dont seule l’existence transcende l’asservissement possiblement contenu dans le lien de subordination, c’est-à-dire une réciprocité qui implique la reconnaissance des besoins de chacun et du travail des uns par les autres et leur confère un caractère social.

Cet article qui n’est pas militant propose une réflexion qui n’apporte pas de réponse mais travaille une question. Ramener à la conscience l’existence du lien de subordination dans le contrat de travail réduirait la force nocive d’un aussi puissant levier psychologique. Cela peut permettre de mieux comprendre la souffrance au travail et de d’accroître la vigilance sur ce vécu.

Valérie Tarrou

Fichte J.G. (rééd. 1974). Considérations destinées à rectifier les jugements du public sur la Révolution française. Paris : Payot.

Dejours C. (1993). Travail : usure mentale. Paris : Bayard Editions.
Fischbach F. (1999). Fichte et Hegel - La reconnaissance. Paris : Puf.
Freud S. (1929). Le Malaise dans la culture. Paris : PUF Quadrige.
Hegel G.W.F. (rééd 1975). La Phénoménologie de l’esprit. Paris : Aubier.

Christophe Dejours, entretien sur le travail

2010-01-05T09:41:00.018+01:00

Thomas Lacoste a réalisé 8 films-entretiens sur le travail et les luttes sociales avec Etienne Balibar, Robert Castel, Patrice de Charette, Christophe Dejours, Charles Piaget et Renaud Van Ruymbeke. Ci-dessous, le lien pour visionner Penser le travail, une urgence politique l'entretien de Christophe Dejours, réalisé avec Sonya Faure :
http://www.labandepassante.org/travail-et-luttes.php

« Les entretiens reviennent sur ce qui est bien la question sociale, aujourd'hui comme hier : le travail. Cette série d'entretiens croise les regards du philosophe, du sociologue, du psychologue, du juriste, du syndicaliste sur la centralité du travail, la souffrance qu'elle génère aussi (Christophe Dejours), l'installation d'une partie croissante des travailleurs dans le précariat (Robert Castel), les mobilisations passées autour du travail (Etienne Balibar sur 68, Charles Piaget sur LIP) qui permettent aussi de penser les révoltes présentes, les tentatives du pouvoir pour corseter l'action des juges en matière de droit du travail (Patrice de Charette) ou de lutte contre la corruption financière (Renaud Van Ruymbeke). »
Film Penser le travail, une urgence politique (45'28, DVD, LBP/Mouvements, 2007, 12€).

Le pouvoir d’agir ou la dynamique qui porte l’être humain

2009-12-26T13:04:00.002+01:00

Constater la diminution ou ressentir la perte de son pouvoir d’agir sur sa situation personnelle de travail génère une souffrance intime au jour le jour. Car vivre sa vie d’adulte suppose de déployer son pouvoir d’agir et d’exprimer sa créativité. Au sens où Winnicott, Canguilhem, Vygotski, entendent cette notion qui rend rapidement synonymes : activité, santé, initiative, dépassement de soi.

Tosquelles (1) écrit : « c’est en faisant des choses que l’homme se fait lui-même ». Pour ce psychiatre, le mot « activité » caractérise l’homme car c’est ainsi qu’il adapte le milieu à lui-même, qu’il l’affecte, par un processus d’« humanisation ». L’homme instaure un rapport avec l’activité propre, individuelle comme collective, qui tire le monde à lui et qui le maintient en bonne santé en augmentant son pouvoir d’agir.

Ces mots « pouvoir d’agir » théorisés et analysés par nombreux chercheurs, psychologues, philosophes…, découlent d’un champ conceptuel vaste, ils parlent de la dynamique qui porte l’être humain. Ils se réfèrent à la pensée de Spinoza, philosophe du XVIIe siècle :
« Ce n'est pas pour tenir l'homme par la crainte et faire qu'il appartienne à un autre, que l'État est institué ; au contraire, c'est pour libérer l'individu de la crainte, pour qu'il vive autant que possible en sécurité, c'est-à-dire conserve aussi bien qu'il se pourra, sans dommage pour autrui, son droit naturel d'exister et d'agir. […] La fin de l'État est donc en réalité la liberté. »

Le « droit naturel d’exister et d’agir » implique de vivre à la fois le plus longtemps possible et dans la meilleure santé possible (droit d'exister), et de satisfaire l’homme en tant qu’être de désir poussé à l'action (droit d'agir). Et Spinoza de souligner dans son « Traité politique » la fragilité de ce droit naturel qui conditionne la liberté individuelle et doit pourtant être socialement organisé pour ne pas être illusoire et pour constituer un authentique bonheur.

Transposée dans le milieu professionnel cette pensée peut s’exprimer ainsi : l’activité à la fois contenue et permise par une organisation du travail va développer ou atrophier le pouvoir d’agir selon la latitude réelle rencontrée par le salarié d’exercer sa créativité au sein d’une tâche.

Pour Yves Clot (2) deux éléments internes au sujet qui travaille conditionnent le rayonnement de l’activité : le sens et l’efficience qui augmentent ou diminuent le pouvoir d’agir. Une activité pleine d’un sens qui compte vraiment pour le sujet entraîne un accroissement d’énergie, mais celle-ci demande à être pérennisée par l’efficience de l’action menée. La dynamique du pouvoir d’agir ne se réalise pas en ligne droite et peut se perdre dans le réel d’une activité vidée de ses valeurs.

Dans sa rencontre avec des contraintes externes, le pouvoir d’agir comporte un caractère potentiellement conflictuel dans la mesure où il se heurte au développement du pouvoir d’agir d’autrui donc à la question du pouvoir. (3)

Quand un salarié en situation de souffrance liée au travail sollicite de l’aide, l’amener à exprimer et à penser son histoire, par l’écoute et la réflexion, peut lui permettre de renouer avec le sens personnel et légitime de son activité. Puis de sortir de l’impasse psychique qui bloque l’usage de son corps et de sa subjectivité en comprenant que ce sont le sens et l’efficience de l’activité qui sont mis à mal dans un conflit de logiques de travail camouflé sous de bien réelles quoique trompeuses difficultés interpersonnelles.

Revenir au sens de son travail et à l’économie des gestes de métier revitalise le pouvoir d’agir du sujet et le rend à ses « possibilités non réalisées » dont, selon Vygotski, « l’homme est plein à chaque minute » (4).

Valérie Tarrou

1) Tosquelles F. (2009 – 1ère éd. 1967). « Le travail thérapeutique en psychiatrie ». Toulouse : Erès.
2) Clot Y. (2008). « Travail et pouvoir d’agir ». Paris : Puf.
3) Davezies P. (2006). Repères pour une clinique médicale du travail, « 29e Congrès national de Médecine et Santé au Travail ». Lyon, le 31 mai 2006.
4) Vygotski L. (trad. 2003). « Conscience, inconscient, émotions ». Paris : La Dispute.

« Femmes au travail, la double peine »

2009-12-20T12:03:00.005+01:00

Reprise d’un article de Télérama du 19 décembre 2009 : une tribune de Marie Pezé.

« Hasard du calendrier, le cabinet Technologia a rendu en début de semaine les premiers résultats de son enquête menée auprès des 102 000 salariés de France Télécom tandis que Jean-François Copé remettait hier le rapport de la Commission sur la souffrance au travail qu'il avait mis sur pied en octobre suite aux nombreux suicides à France Télécom. Conclusion : à France Télécom comme ailleurs, il y a du boulot pour améliorer les conditions de travail. « Ressenti général très dégradé, fragilisation de la santé physique et mentale de certains salariés, grande défaillance du management, ambiance de travail tendue, voire violente », explique Technologia. « Situation du travail très dégradée, management souvent inadapté et démuni, déshumanisation du monde du travail, peur du déclassement », répond en écho le rapport Copé, qui dresse un catalogue de propositions pour lutter plus efficacement contre la souffrance au travail.

Marie Pezé, psychologue et psychanalyste, créatrice de la première consultation spécialisée sur la souffrance au travail en 1997, a fait partie de cette commission. A l'occasion de la publication du rapport et pour apporter une nouvelle contribution au débat, nous publions une tribune qu'elle nous a envoyée sur un thème qui lui tient particulièrement à cœur : la situation spécifique des femmes dans l'organisation du travail en France.

Les femmes dans l’organisation du travail en France : La double peine
En France, dans l’organisation du travail, l’étalon de référence demeure le corps masculin avec ses normes physiques, morphologiques, physiologiques. Les hommes ont, historiquement, organisé le travail au masculin neutre. Or, des transformations notables ont été observées ces trente dernières années, en termes de croissance de l’activité féminine dans le monde entier. En France aujourd’hui, 80 % des femmes âgées de 25 à 49 ans sont actives. 34 % d’entre elles appartiennent à la catégorie « cadres et professions intellectuelles supérieures ».

Mais, à niveau de formation égale, hommes et femmes ne se voient toujours pas affectés aux mêmes postes de la division sociale du travail :
- inégalités de distribution dans les différents étages de l’économie nationale,
- dissymétries dans l’accès aux postes de responsabilités,
- importantes disparités de rémunération (le salaire féminin est inférieur de 27 %).

Certaines tendances dans l’évolution de l’emploi féminin sont même préoccupantes :
- anciennes, comme la déqualification à l’embauche, la répétitivité des tâches,
- nouvelles, comme le temps partiel imposé, l’accroissement du travail en horaires décalés, l’augmentation des contraintes de rythme, le retour de congés maternité aléatoire.

Toutes les études soulignent la surdité de l’organisation du travail à la charge temporelle et mentale des « impondérables » familiaux qui incombent systématiquement aux femmes. Les absences qui en découlent, tout comme les congés maternité, relèvent de « l’absentéisme féminin ». Les aléas de la prise en charge de la sphère familiale (maladies des enfants, vacances, activités extrascolaires, réunions avec les professeurs...) entrent fréquemment en conflit avec les contraintes d’un emploi. « Pour les femmes qui occupent des emplois qualifiés, il est notoire que le fait de prendre le mercredi pour les enfants se solde souvent par le fait de devoir ramener du travail à la maison. Quand les “femmes actives” surveillent les devoirs d’un œil, tout en enfournant la pizza surgelée de l’autre, tandis qu’elles répondent sur leur mobile à des appels professionnels, en même temps qu’elles bouclent un rapport pour le lendemain et démarrent une lessive, il devient une gageure de décrire leur activité et les savoir-faire mobilisés, comme de calculer avec certitude un “temps de travail” ». (P. Molinier, 2000)

L’organisation du travail au masculin neutre a donc peu de compréhension pour les difficultés spécifiques que rencontrent les femmes qui veulent conjuguer vie professionnelle et vie familiale. Bien pire, le chef d’entreprise se charge de rappeler à une femme qu’il embauche qu’elle aura des enfants, des règles, une ménopause qui la rendront moins disponible qu’un homme sur le même poste. Certes. On peut rappeler aux femmes à juste titre que leur corps a un ancrage biologique. Faut-il leur en faire grief ? Surtout quand cet ancrage biologique a des aspects positifs pour les hommes, au-delà de leur mise au monde ? Dans notre société, ce sont majoritairement les femmes qui prennent en charge la santé et l’entretien domestique de leur famille, (rendez-vous chez le médecin, le dentiste, le pédiatre, devoirs des enfants, linge, courses, cuisine…). Pour les hommes, la prise en charge de la santé, de la gestion de la sphère familiale et du travail domestique, sont donc externalisée sur les femmes.

Si les hommes peuvent s’approprier les tâches à responsabilité qui impliquent une forte bio-disponibilité, il faut rappeler que la performance masculine n’est souvent obtenue que grâce au soutien du corps masculin par les femmes. Secrétaire aux petits soins, panseuse efficace et admirative, épouse dévouée épargnent le patron, le chirurgien, le mari quant à la prise en charge du réel. La capacité de travail des hommes est donc soutenue par le travail corporel des femmes, travail invisible, qui va de soi et dont le don doit être fait avec le sourire.

Outre la discrimination salariale à l’embauche, la discrimination dans les affectations, l’assignation à la sous-traitance de la sphère privée, les femmes, athlètes du quotidien, se voient privées de la reconnaissance de leurs savoir-faire invisibles. Les entreprises pourraient-elles enfin organiser le travail au masculin/féminin, en cessant de retourner contre elles ce que le corps des femmes apporte à la pérennité de la société, ce que le courage silencieux des femmes épargne aux corps des hommes qui travaillent ? Une question à poser aux femmes qui travaillent, une seule : quelle modification de l’organisation du travail faciliterait votre vie ? »

« La tenue vestimentaire est-elle importante au travail ? »

2009-12-16T20:43:00.004+01:00

L’actualité sociale des derniers mois a mis au centre des enjeux politiques de construire une meilleure prévention des risques psychosociaux au travail, en particulier par un renforcement des actions de la médecine du travail et des pouvoirs du CHSCT.

Le groupe socialiste présente ce jour à l’Assemblée nationale 5 pistes pour « travailler mieux afin de vivre mieux » : http://www.lefigaro.fr/flash-actu/2009/12/15/01011-20091215FILWWW00605-stress-au-travail-le-ps-presente-5-pistes.php

Les députés UMP rapportent aujourd’hui les conclusions de leurs travaux pour « travailler mieux » à travers 4 priorités et 30 propositions, et pour refuser « l’amalgame entre souffrance et travail » : http://www.lasouffranceautravail.fr/tl_files/telechargements/Rapport%20final-2.pdf

Par ailleurs, la clinique des souffrances vécues au quotidien par les salariés rappelle que si il appartient aux politiques d’établir un cadre légal de travail respectueux du corps et de la subjectivité des femmes et des hommes, le praticien doit entendre dans le récit du patient l’ensemble et le détail des peurs, des souffrances et des difficultés.

Ainsi, quand un sujet en dépression suite à une période de harcèlement au travail pose la question suivante : « la tenue vestimentaire est-elle importante au travail ? », puis ponctue par un silence la formulation de cette interrogation, le clinicien ne doit-il pas s’en emparer à la fois comme une clé proposée pour ouvrir des portes psychiques et comme une demande exigeant une réponse rapatriant la théorie dans le champ clinique ?

En ce sens, les concepts de la psychologie du travail permettent de s’engager en précisant que la présentation de soi relève des règles sociales. Des règles qui organisent les relations entre les gens, en vue de relations compréhensives et pacifiées. Ce sont les usages, la politesse, la présentation de soi, la convivialité. Elles sont nécessaires car nous choisissons rarement nos partenaires de travail.

Les règles sociales peuvent être prescrites par l’entreprise, ou faire l’objet d’une élaboration par un collectif de travail. Dans ce second cas, elles tendent à favoriser la possible construction d’une confiance réciproque, qui elle non plus n’est pas première dans les relations de travail. Elaborées et remaniées par un collectif de travail, quand il existe, les règles de métier, dont les règles sociales, servent à se mettre d’accord sur ce qui est considéré comme valide, correct, juste ou légitime.

Quand les manières de se vêtir sont prescrites - port d’uniforme, « dress code » - elles agissent sur le corps et sur l’image du corps car elles exigent de renoncer à sa part de singularité pour se conformer à un moule, pour s’intégrer. Ce travail d’adaptation sociale, tant extérieur qu’intérieur, n’est pas psychologiquement neutre et peut générer une forme de souffrance au travail.

Sans prescription, sans que rien ne soit dit, les vêtements témoignent pourtant de l’intégration ou de l’inadaptation à une équipe déjà constituée. Cela implique que ces règles peuvent être excluantes, quand leur acceptation se révèle trop difficile. L’intériorisation des règles de métier suppose un cheminement individuel, qui peut exiger de modifier quelque chose en soi.

Les règles sociales constituent l’une des quatre grandes familles de règles qui forment le vivre ensemble au travail, avec les règles techniques (façons de faire), les règles langagières (façons de dire) et les règles éthiques (valeurs et normes de référence). Leur connaissance et leur existence sont pour le sujet au travail à la fois une ressource et une contrainte.

Valérie Tarrou

Cru, D. (1988). « Les règles de métier ». In Plaisir et souffrance dans le travail, T1. Paris : PSY. T.A., 29-51.
Molinier, P. (2006). Les Enjeux psychiques du travail. Paris : Payot.

« Soigner le travail - Itinéraire d’un médecin du travail »

2009-12-15T17:41:00.002+01:00

Le Monde se fait l’écho du livre de Gabriel Fernandez « Soigner le travail – Itinéraire d’un médecin du travail » paru aux éditions Erès en octobre 2009.
http://www.lemonde.fr/talents-fr/article/2009/12/14/soigner-le-travail-de-gabriel-fernandez_1280177_3504.html

Gabriel Fernandez est docteur en médecine et en psychologie, médecin du travail en activité au sein de l’hôpital public. Il participe aux enseignements de la chaire de Psychologie du travail du Cnam, ainsi qu’aux travaux de recherche de l’équipe Clinique de l’Activité, il y développe plus particulièrement l’analyse psychologique du mouvement humain en situation de travail.

Cet ouvrage relate un certain nombre de situations auxquelles le médecin du travail est confronté. Le premier des cinq chapitres est consacré au « cœur du métier » : la consultation elle-même. Le deuxième au « tiers-temps », cela désigne les activités en milieu de travail, les visites d'entreprise, les études de postes de travail, etc. Le troisième concerne « les CHSCT », comités d'hygiène, de sécurité, et des conditions de travail, dont les médecins du travail sont partie prenante. Le quatrième chapitre est consacré à l'« aptitude au travail ». Le dernier chapitre est lié aux problèmes « connexes », parmi lesquels le stress.

Gabriel Fernandez souligne le rôle qu’il considère comme fondamental de l’instance collectif de travail qu’il présente comme « le sentiment chez chacun de ses membres de participer à une œuvre commune qui le transcende » et qui représente pour lui la meilleure prévention contre toutes les pathologies.

Valérie Tarrou

Marie Pezé : généralistes et médecins du travail face à la souffrance au travail

2009-12-04T18:29:00.006+01:00

Marie Pezé, psychologue et psychanalyste, est interviewée par Medecinews dans le cadre de sa consultation Souffrance et Travail à Nanterre. Des propos développés dans un entretien filmé consultable dans les archives d'octobre du blog : « Marie Pezé : témoignage en 3 vidéos ». http://www.medecinews.com/640/la-souffrance-au-travail-se-banalise-dans-tous-les-secteurs.html

Vous dîtes que sans les arrêts de travail des médecins généralistes, nous aurions plus de suicides. Malgré tout, est-ce qu’il n’est pas plus dangereux parfois de sortir quelqu’un de son univers professionnel ?
80 % de mes patients retrouvent un travail après avoir été sorti du poste où il subissait une organisation du travail pathogène. La décision de sortir un salarié de son poste de travail se prend après mûre réflexion et après avoir utilisé toute les possibilités internes à l’entreprise (mutation, reclassement, CIF, formation..). Faire cesser, faire sortir est une nécessité clinique qui évite la décompensation grave et irréversible.

Beaucoup de médecins, comme vous le savez, sont en burn-out. Et , en tant que libéraux, nous n’avons pas de médecine du travail. Que pouvons-nous faire pour un confrère en épuisement professionnel ?
Il faut aller consulter directement dans les services de pathologies professionnelles qui sont au nombre de 50 en France, ou bien dans les consultations spécialisées dans la Souffrance au travail ( voir liste des consultations spécialisées )

J’ai souvent vu dans ma consultation des cadres extrêmement investis dans leur travail. Mais à quel moment, le surinvestissement devient une souffrance ?
C’est une question clinique passionnante. Soit la surcharge de travail et l’hyperactivité aliénante sont d’origine organisationnelle. Les méthodes managériales utilisées orchestrent l’assujettissement des corps et des psychismes par les moyens technologiques qui effacent la frontière entre vie privée et vie professionnelle. Proposer au salarié de devenir un héros en atteignant les objectifs qui feront la gloire et le prestige de son entreprise vient capturer notre envie de laisser une trace, de contribuer au développement d’une histoire, d’être reconnu par nos pairs.
Soit le sujet se shoote au travail comme d’autres à la drogue pour calmer son vide intérieur ou son angoisse et s’impose ses rythmes, ses exigences, ses objectifs, sans parvenir à diminuer une charge de travail qu’il juge pourtant excessive . Mais quelquefois, ce désir d’exister, d’être reconnu comme un être unique s’engouffre dans le travail, rien que le travail. Se détacher du travail devient impossible. La souffrance surgit lorsque le travail devient toute la vie.

Les salariés ont souvent l’impression que le médecin du travail dépend totalement du patron. Du coup, ils ont une certaine défiance vis à vis de lui. Cependant, en tant que médecin traitant, que puis-je attendre de lui ?
L’image du médecin du travail est malheureusement souvent négative alors qu’il est un acteur médical central dans l’entreprise puisqu’il est le conseiller du salarié comme du chef d’entreprise. Il est le seul à pouvoir entrer dans l’entreprise, faire une visite de poste, mettre inapte temporairement ou définitivement, faire muter, reclasser, alerter sur une situation de harcèlement véritable. Il fait appliquer le Code du travail. Les pratiques de coopération avec lui sont fondamentales et il est soumis au secret professionnel comme les autres médecins.

Bulletin épidémiologique hebdomadaire du 26-08-08 sur les maladies à caractère professionnel :
http://www.medecinews.com/assets/pdf/suivre/beh_32_2008.pdf

Signaler les « salariés fragiles »

2009-12-01T11:16:00.003+01:00

Le Parisien du 30-11-09 : « France Télécom : “Le secret médical est bafoué” »
« A la tête du principal syndicat des médecins du travail, Bernard Salengro condamne la demande faite par France Télécom de lui signaler les salariés qui doivent faire l’objet d’une attention particulière. Une démarche contraire, explique-t-il, au Code de déontologie médicale et même au Code pénal. »
http://www.leparisien.fr/economie/france-telecom-le-secret-medical-est-bafoue-30-11-2009-728399.php

Nombreux articles, presse, blogs, TV, relaient l’annonce des démissions d’une dizaine de médecins du travail chez France Télécom, sur soixante-dix environ, qui par ce geste fort expriment leur refus de « passer en revue l’ensemble des personnes qui devraient faire l’objet d’une attention redoublée ». Une « demande » de leur direction qui suppose la trahison du secret médical.

Si le médecin du travail a bien un rôle de conseil auprès de l’employeur, il lui appartient de traduire les plaintes individuelles en problèmes collectifs. Bernard Salengro donne un exemple : « Il peut dire que dans telle région ou sur tel poste, les salariés souffrent. Mais il est strictement interdit de nommer les malades, sauf exception de risques extrêmes comme un suicide. »

Pour le Dr Catherine Morel, médecin du travail qui suivait les salariés de France Télécom en particulier à Annecy, sa démission est avant tout motivée par « une impossibilité d'exercer son métier de médecin du travail ». En effet, théoriquement indépendants, les médecins du travail sont salariés par l’entreprise qui peut exercer des pressions sur leur activité : ignorer les recommandations d’ajustement de poste, rejeter les conseils de mutation, refuser les demandes d’adaptation temporaire d’objectifs de productivité… alors même que l’employeur est tenu de les suivre.

Le Dr Morel dénonce dans une lettre adressée à sa direction le manque de moyens auquel elle s’est heurtée : « Pendant ces deux années, et encore plus depuis les derniers événements dramatiques, j'ai eu le sentiment d'être cantonnée au cabinet médical uniquement dans l'écoute de salariés en souffrance, sans aucun moyen d'action pour faire évoluer ce constat négatif. »

« Sans aucun moyen d’action », ainsi exclue de la lutte contre la souffrance des salariés qui a conduit à des suicides, le médecin exprime sa propre souffrance au travail quand elle constate la perte de son pouvoir agir dans l’intérêt de la santé des salariés alors que, de part ses fonctions de médecin du travail, elle devrait disposer du pouvoir de les protéger contre des conditions de travail nocives pour leur santé physique ou psychique.

Dans cette position difficile, comment le médecin du travail peut-il développer la confiance des salariés malades à cause de leur travail ? Hommes et femmes qui ne sont pas à regarder comme fragiles mais comme des fenêtres ouvertes sur les dysfonctionnements de l’organisation du travail.

Valérie Tarrou

Le Service de santé au travail est chargé de veiller à la santé et à la sécurité des salariés. Le médecin du travail, a un rôle de conseil auprès de l’employeur, des salariés et représentants du personnel dans la prévention des risques et l’amélioration des conditions de travail. Suivant l'importance de l'entreprises, le service de santé au travail peut être propre à une seule entreprise ou commun à plusieurs. Ces services peuvent être assurés par un ou plusieurs médecins du travail. Ce choix est fait par l'employeur, sauf opposition des représentants du personnel préalablement consultés. Les dépenses liées aux services de santé au travail sont à la charge des employeurs ; dans le cas de services interentreprises, ces frais sont répartis proportionnellement au nombre des salariés.

Le CHSCT : acteur essentiel de la santé et de la sécurité au travail

2009-11-28T13:06:00.004+01:00

Le CHSCT, Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, est une institution représentative des salariés au sein de l’entreprise.

Le CHSCT est également une instance où s'étudie la politique de l'établissement en matière de prévention et d'amélioration des conditions de travail, domaines pour lesquels le CHSCT a un pouvoir de proposition et de promotion de la prévention. Il dispose, entre autres moyens, de la possibilité de faire appel à un expert et au droit d'alerte en cas de constat d'une cause de danger grave et imminent.

Le rôle des élus du CHSCT n'est pas d'intervenir mais de contribuer à l’élimination des dangers dans l’entreprise en sensibilisant, en informant et en prévenant. En matière de prévention, une de leurs actions doit être d’enquêter sur les causes qui peuvent provoquer chez les salariés des troubles ou des douleurs. Ils s’attachent, ou sont sollicités, à des problématiques telles que l’amiante, la protection des non-fumeurs, les troubles musculo-squelettiques (TMS), le harcèlement et aux aspects psychosociaux du travail.

Siègent au CHSCT, l’employeur qui le préside, une délégation du personnel élue pour deux ans. A titre consultatif le médecin du travail, le chef du service de sécurité et des conditions de travail peuvent y assister. L’inspecteur du travail et l’agent du service de prévention des organismes de sécurité sociale peuvent également participer aux réunions.

Depuis la loi Auroux de décembre 1982 les CHSCT sont obligatoires dans tous les établissements comptant au moins 50 salariés. En l’absence de CHSCT, ce sont les délégués du personnel qui exercent les attributions normalement dévolues au comité.

Selon l’article L.4612-1 du code du Travail français, le CHSCT a pour missions :
- de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés de l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure ;
- de contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ;
- de veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires prises en ces matières.

Aujourd’hui, le projet social du CHSCT se place sous l’angle de l’amélioration des conditions de travail et de la protection de la santé des salariés. Il se comporte dans l’entreprise comme une force de rappel qui interpelle régulièrement les choix organisationnels de l’entreprise. C’est un lieu rare où le dialogue se place davantage sur le terrain de la concertation, de la co-construction et de la consultation que sur celui de la négociation.

Valérie Tarrou

Documents consultables en ligne :
http://lesrapports.ladocumentationfrancaise.fr/BRP/064000224/0000.pdf
http://ecocom.free.fr/index.html
http://www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/sante-conditions-travail/comite-hygiene-securite-conditions-travail-chsct.html
http://www.inrs.fr/htm/le_chsct_donnees_reglementaires.html

Harcèlement : un vécu destructeur, une situation complexe

2009-11-23T15:57:00.007+01:00

La Dépêche du 14-11-09 « Il disait que je faisais mal mon boulot »
« Alors que s'ouvre un débat national sur la souffrance au travail, voilà une autre thématique, rampante et désastreuse, qui mériterait d'être exposée au grand jour et fermement combattue : le harcèlement. »
http://www.ladepeche.fr/article/2009/11/14/714944-Il-disait-que-je-faisais-mal-mon-boulot.html

Mépris, calomnies, humiliations, insultes, comportements obscènes, critiques injustifiées, conditions de travail dégradantes… le harcèlement moral, forme de violence parmi les plus destructrices, est qualifié de violence interne. A la différence d’une contrainte exercée directement sur le corps, le harcèlement est une violence indirecte, mais qui peut avoir des répercutions sur le corps.

La liste des pratiques possibles de harcèlement est longue. Dans son livre « Ils ne mourraient pas tous mais tous étaient frappés » (1) Marie Pezé, docteur en psychologie, témoigne des brutalités psychologiques en entreprise qui vident le regard des salariés, brisent les capacités de raisonnement, défont la pensée.

Elle a reçu en consultation Souffrance et Travail Carole, secrétaire, en état « d’effroi post-traumatique » (1). En quelques mois, les exigences de son nouvel employeur étaient graduellement passées de désagréables (coller les timbres à 4 mm du bord de l’enveloppe à l’aide d’une règle) à une volonté systématique de nuire à son employée par de graves abus de pouvoir (surveillance de ses appels, de ses poubelles, missions urgentes confiées à 5 mn de l’heure du départ, refus d’accorder des congés, isolement des autres secrétaires, insultes, colères). Fatiguée, amaigrie, terrorisée, pour conserver ce nouvel emploi, Carole a répondu aux attaques par un surinvestissement dans la qualité de son travail, espérant échapper ainsi aux critiques et aux demandes -qu’elle ne percevait pas comme pathologiques- de son employeur. Carole a basculé dans une névrose traumatique et une pneumonie a fini par l’obliger à s’arrêter et à consulter.

Cette situation de maltraitance au travail illustre la définition qu’en propose la psychiatre Marie-France Hirigoyen, à l’origine du concept de harcèlement : « conduite abusive (geste, parole, comportement, attitude…) qui porte atteinte, par sa répétition ou sa systématisation, à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne, mettant en péril l’emploi de celle-ci ou dégradant le climat de travail » (2).

Dans l’ouvrage cité en référence, l’auteur insiste sur deux points :
- le caractère systématique et répétitif du harcèlement qui s’inscrit dans la durée,
- l’intentionnalité de la démarche persécutrice, sa préméditation, « car le caractère intentionnel d’un traumatisme en aggrave l’impact ».
Le degré de violence de la démarche persécutrice représente également un élément amenant à la qualification de la situation en harcèlement.

Cette relation de domination psychologique et de soumission forcée est une situation complexe qui ne peut se penser seulement en termes d’agresseur et de victime. D’une part, le harcèlement moral n’est possible qu’avec le consentement des collègues-témoins complices passifs. En effet, l’intervention collective qui dit la situation et refuse cette complicité en négatif arrête le harceleur. D’autre part, dans certains cas, le clinicien peut établir que la personne harcelée a été harceleur à un autre moment. Il est difficile pour le patient de penser sa responsabilité dans l’une ou l’autre des situations et de surmonter la situation génératrice de souffrance sans envisager les deux positions.

Le harcèlement survient souvent dans des situations de travail détérioré. Il tend à masquer la souffrance ressentie par les salariés qui constatent sans pouvoir réagir la dégradation de leur travail, des relations de travail et des solidarités.

Valérie Tarrou

1) Pezé, M. (2008). « Ils ne mourraient pas tous mais tous étaient frappés ». Paris : Pearson.
2) Hirigoyen, M.-F. (2001). « Le Harcèlement moral dans la vie professionnelle – Démêler le vrai du faux ». Paris : La Découverte.

Documents consultables en ligne
http://www.cram-normandie.fr/lespdf/guide_pratique_salaries.pdf

http://www.cram-normandie.fr/lespdf/guide_pratique_employeurs.pdf
http://www.travail-solidarite.gouv.fr/IMG/pdf/2008.05-22.2.pdf

http://achp.ifrance.com/

Risques psychosociaux : de quoi parle-t-on ? (2/2)

2009-11-19T07:37:00.002+01:00

Les formes principales d’exercice au travail des violences managériales décrites dans l’article précédent (1/2) sont :
- le harcèlement moral, discriminatoire, ou organisationnel, qui vise à rejeter voire à désaffilier le salarié.
- le stress, né du déséquilibre ressenti par une personne entre ce qu’on lui demande de faire et les ressources dont elle dispose pour le faire.
- les techniques d’injonction paradoxale qui sont des manières de déstabiliser le salarié dans sa relation au réel du travail.
- des formes de maltraitance comme la relégation, la placardisation.

Ces éléments mettent en lumière la nature des risques psychologiques potentiels. Au quotidien, dans l’exercice empêché de bien faire son travail selon des critères validés et légitimes, un salarié ne peut plus se situer et ne peut plus être situé.
Le premier risque est de se perdre dans sa construction identitaire.
Le deuxième risque est que cette construction entravée, tant personnelle que professionnelle, engendre une perception pervertie et culpabilisante de la situation.
Le troisième risque, dans l’augmentation de la souffrance vécue, est l’atteinte de la santé, mentale et physique, la possibilité d’une décompensation avec pour conséquences possibles différentes pathologies :
- des pathologies mentales post-traumatiques : troubles anxieux, angoisse, troubles du sommeil, alcoolisation, tabagisme excessif, troubles cognitifs, déni du corps, dépression, suicide,
- des pathologies de surcharge : activisme, surmenage, absentéisme, burn out,
- des lésions par hyper sollicitations : troubles musculo-squelettiques, lésions digestives,
- des conduites délictueuses (vol, fraude…),
- des décompensations de nature psychotique (paranoïa, délires, schizophrénie).

Un salarié harcelé, stressé, tenaillé par la peur d’une échéance irréalisable, déstabilisé par une injonction paradoxale, objet de violences psychiques comme physiques, ne peut pas, seul, reprendre la main sur sa situation. Des solutions existent, qui relèvent essentiellement de l’organisation du travail :
- favoriser la restauration de la solidarité et le respect de temps d’échanges informels,
- dire l’assurance d’être écouté et entendu en cas de situation délétère,
- permettre la liberté d’être créatif dans les solutions quotidiennes à trouver pour faire son travail,
- privilégier la coopération et non l’individualisme,
- intégrer l’analyse d’un psychologue du travail dans la réflexion organisationnelle,
- refuser la pratique de techniques managériales délictueuses et pathogènes.
-
Cela suppose pour l’organisation du travail d’accepter de prendre le risque innovant d’autoriser à ses employés la controverse sur l’organisation du travail, de participer à la construction du « vivre ensemble », de le discuter, de l’imaginer, dans le respect de l’espace psychique de chacun.

Valérie Tarrou

Risques psychosociaux : de quoi parle-t-on ? (1/2)

2009-11-16T09:49:00.007+01:00

A cette question, le site « travailler-mieux.gouv.fr » répond :

« Les risques psychosociaux sont souvent résumés par simplicité sous le terme de "stress", qui n’est en fait qu’une manifestation de ce risque. Ils recouvrent en réalité des risques professionnels d’origine et de nature variées, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises. On les appelle "psycho-sociaux" car ils sont à l’interface de l’individu ("psycho") et de sa situation de travail. »

http://www.travailler-mieux.gouv.fr/Stress-les-risques-psychosociaux.html

Comprendre ce qui confère aux risques psychosociaux une dimension dramatique demande de comprendre d’abord les enjeux psychiques liés à la situation de travail.

Dans le cadre du travail, chaque individu poursuit la construction de son identité personnelle. Jamais définitivement stabilisée, l’identité cherche une confirmation quotidienne dans l’intersubjectivité, d’une part dans les relations d’amour, mais également, et tout autant, dans les relations de travail. Dans cette dimension relationnelle, l’identité permet de se reconnaître en même temps comme unique et comme appartenant à un groupe, un métier, un collectif.

Le travail et sa reconnaissance par autrui sont au centre de cette construction identitaire. La reconnaissance espérée porte sur le travail effectivement réalisé et non sur les traits de personnalité. C’est en portant atteinte à cette dynamique, reconnaissance du travail par autrui – consolidation de l’identité personnelle, que les risques psychosociaux génèrent des situations de souffrance.

Certaines formes d’organisation du travail comportent des points positifs mais peuvent aussi être sources de souffrances dans la mesure où elles mettent à mal, parfois volontairement, le vécu subjectif des salariés par l’usage de techniques managériales délétères :
· productivisme effréné, intensification des cadences,
· réduction des pauses, des temps de préparation, de transmission, de formation, d’échanges autour des pratiques du travail,
· flexibilité interne : précarisation du travail ; flexibilité externe : réduction des effectifs, augmentation de la sous-traitance, précarisation de l’emploi
· management par la vérification, climat persécutoire en donnant des objectifs irréalisables, sans moyen, sans temps,
· mise en situation d’échec systématique…

Quelques techniques managériales plus particulièrement destinées aux cadres :
· adhésion à l’idéologie managériale (fascination pour l’idée commune ou partir), banalisation des techniques proches du harcèlement (effrayer les gens et entretenir un climat de peur)
· organisation du travail au masculin neutre qui nie l’identité sexuelle,

Les risques psychosociaux ont donc une étiologie multiple, mais leur origine peut être simplement exprimée : il s’agit pour le salarié du sentiment douloureux de la diminution ou de la perte de son pouvoir d’agir sur sa situation de travail.

Valérie Tarrou

(à suivre 2e partie de l'article)

Le désir de dire a-t-il disparu ?

2009-11-14T11:40:00.003+01:00

Les Echos du 5 novembre 2009 « France Télécom : déjà plus de 65.000 réponses au questionnaire sur le stress »
http://www.lesechos.fr/info/hightec/afp_00198876-france-telecom-deja-plus-de-65-000-reponses-au-questionnaire-sur-le-stress.htm
Un représentant du syndicat CFE-CGE commente cette participation des salariés au questionnaire proposé sur le stress vécu au travail : « C'est un très beau succès. Ça veut dire que les salariés avaient envie de s'exprimer. »

Cette remarque semble porteuse d’un étonnement latent. Les salariés ont envie de parler ? Les psychologues ne s’étonneront pas de ce désir, mais ne devraient-ils pas être interpelés par l’expression d’un étonnement devant l’envie de dire ? Les psychologues savent que le langage est capital pour la construction de soi. Cette connaissance a-t-elle été partagée ? Dans le passage à l’acte suicidaire de certains salariés les psychologues entendent la parole d’un sujet qui n’a pu s’exprimer autrement. Les psychologues questionnent-ils leur participation à ces formes d’impossibilité de transformer les maux en mots ? Comment pensent-ils leur rôle qui implique réflexion et action ?

Dans la sphère professionnelle, la retenue de la parole d’un individu -isolé de ses possibles collègues, évalué selon des critères qui inspirent la dissimulation de la pensée- est orchestrée par l’organisation du travail. Elle réduit les possibilités d’échanges considérés comme du temps perdu, et affaiblit les collectifs de travail, instances propices à la parole, au partage de l’expérience des difficultés rencontrées dans le réel du travail.

Mais tout au long des années sources de ces modifications organisationnelles préjudiciables, qu’est ce que les professionnels de l’écoute de la parole ont fait, ou n’ont pas fait, pour que soit considérée aujourd’hui comme un succès une action générant l’« envie de s’exprimer » sur une souffrance ? Alors que pour un sujet, seule la médiation de la parole permet d’exprimer la souffrance. Alors que le fait que les salariés ne disent rien ne signifie aucunement qu’ils n’ont rien à dire !

Considérons nous la parole comme Hamlet : « Des mots, des mots, des mots. », ou plutôt comme Lacan pour qui un mot n’est pas signe mais nœud de signification ? Dans « la Question de l’analyse profane » Freud rappelle la puissance du mot : « Des paroles peuvent faire un bien qu'on ne peut dire ou causer de terribles blessures. Certes, au commencement était l'acte, le verbe ne vint qu'après ; ce fut sous bien des rapports un progrès de la civilisation quand l'acte put se modérer jusqu'à devenir le mot. Mais le mot fut cependant à l'origine un sortilège, un acte magique, et il a gardé encore beaucoup de sa force antique. »

Comment le rôle et le pouvoir de la parole ont-ils pu être oubliés ? Ont-ils été retirés de la place publique au bénéfice des cabinets ? Réservés à l’individu et refusés au collectif de travail ? Parce que parler c’est penser, à condition de parler à quelqu’un qui nous comprenne, je pose la question de la responsabilité des psychologues, des psychanalystes, des psychiatres, des psychothérapeutes, dans ce constat de la disparition du désir de dire. Désir qui nous singularise, fait de nous un « je » et nous permet d’agir au quotidien sur le monde.

Valérie Tarrou

Freud, S. (1926). « La Question de l’analyse profane ». Paris : Gallimard folio.

De l'utilité d'un numéro vert pour joindre un psychologue

2009-11-07T12:28:00.006+01:00

Par Stéphane Guillon, humour à propos de l'assistance psychologique par téléphone. Une autre source de réflexion sur les enjeux du métier de psychologue du travail et sur l'externalisation par les entreprises de la prise en charge de la souffrance au travail. Une externalisation qui stigmatise la personne en difficulté, oublie le travail et occulte la problématique d'une organisation du travail responsable de la dégradation de l'activité du salarié.

Souffrance éthique. Le témoignage de Catherine Kokoszka

2009-11-05T14:27:00.005+01:00

J’ai « failli mourir de ne plus pouvoir penser » : le 15 septembre 2009, Catherine Kokoszka, directrice départementale de la protection judiciaire de la jeunesse (PJJ) de Paris, s’est jetée d’une fenêtre située au 3e étage de la direction départementale. Un buisson a amorti sa chute. En convalescence, Catherine Kokoszka, écrit un texte analysant en détail les raisons professionnelles de son passage à l’acte. Cet écrit est publié par le Syndicat de la protection judiciaire de la jeunesse - Union nationale des syndicats autonomes (SPJJ-UNSA) :
http://medias.lemonde.fr/mmpub/edt/doc/20091105/1263047_62c6_kokoszka.pdf

Elle décrit sa souffrance éthique quand des consignes jugées déraisonnables ont parasité sa tâche et sont entrées en contradiction avec ses idéaux et des convictions construites au cours de son expérience d’éducatrice de mineurs délinquants. Le conflit psychique est né de l’obligation de mettre en œuvre avec zèle des directives qui impliquaient d’effectuer des tâches dont les conséquences seraient clairement nocives pour autrui.

La souffrance éthique apparait lorsque l’on est en profond désaccord avec les valeurs de son travail. Elle relève des règles éthiques qui fixent ce qui est juste ou injuste de faire, moralement acceptable ou pas, concrètement en situation de travail. Les valeurs qui régissent l’activité doivent pouvoir être discutées par le collectif de travail. Ce qui est valide, juste, correct ou légitime de faire ne peut se savoir qu’en passant par la parole des individus concernés. Car l’éthique est incorporée, elle donne sens à la vie.

La tentative de suicide de Catherine Kokoszka témoigne du caractère primordial de la visée éthique du travail au regard du sens que l’on souhaite donner à sa vie. La mise à mal de ce besoin fondamental du sujet et des règles éthiques indissociables du réel du travail augmente la souffrance vécue et constitue un élément déclenchant de décompensation voire de passage à l’acte suicidaire.

Valérie Tarrou

Risques psychosociaux : une proposition d’indicateurs de mesure pertinents

2009-11-04T17:51:00.012+01:00

Un collège d’expertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux au travail, constitué fin 2008 à la demande du Ministre en charge du Travail, vient de rendre son rapport intitulé «Indicateurs provisoires de facteurs de risques psychosociaux au travail».
http://www.travail-solidarite.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_08_10-2.pdf

Ce collège comprend des économistes, des ergonomes, des épidémiologistes, un chercheur en gestion, des chercheurs en médecine du travail, des psychologues et psychiatres, des sociologues et des statisticiens, choisis sur la base de leur reconnaissance scientifique.

Le collège a arrêté comme première problématique de préciser ce qui doit être mesuré pour apprécier le niveau des risques psychosociaux au travail. «Mais il n’y a pas de définition universellement reçue de ceux-ci, même si on peut dire qu’il s’agit de risques pour la santé, mentale mais aussi physique, créés au moins en partie par le travail à travers des mécanismes sociaux et psychiques. Ceci impose donc un examen assez large pour cerner ce qui est réellement pertinent scientifiquement.» Pour cela, le collège s’est appuyé sur des études scientifiques et sur plusieurs enquêtes nationales réalisées auprès de salariés.

Les membres du collège ont retenu «à titre provisoire six dimensions de risques à caractère psychosocial : les exigences du travail, la charge émotionnelle, l’autonomie et les marges de manœuvre, les rapports sociaux et relations de travail, les conflits de valeur et l’insécurité socio-économique». «Chacun de ces indicateurs est pertinent, mais ils ne donnent pas encore une vue exhaustive et synthétique des risques psychosociaux au travail», écrit Michel Gollac, sociologue, administrateur de l'Insee, et président du collège d'expertise.

Des enquêtes complémentaires seront menées sur la base de ces propositions et le collège devrait avoir établi «une position collective sur ce qu’il faut mesurer, ainsi que sur le degré de synthèse possible et qu’il l’aura traduite en termes opérationnels, au cours de l’automne 2010».

Clarifier, mesurer et prévenir les risques psychosociaux, considérés par le Code du Travail comme des risques professionnels à part entière, sont des actions attendues pour contrer la souffrance au travail que génère une organisation du travail aux exigences de plus en plus fortes, créatrice de situations paradoxales, qui cultive l’individualisation du travail et à la flexibilité unilatérale.

Valérie Tarrou

Comment le travail nous travaille

2009-10-29T18:44:00.005+01:00

Le Monde du 26-10-09 « La Mise à mort du travail »
« Perdre son emploi ou ne pas trouver de travail peuvent être des causes de dépression. Mais avoir une activité rémunérée peut aussi se révéler destructeur. »
http://www.lemonde.fr/aujourd-hui/article/2009/10/26/la-mise-a-mort-du-travail_1258175_3238.html

Quand le travail est mis à mal, est 'mis à mort', que reste-t-il ? Un emploi, un poste aux tâches prescrites, un métier qui se dessèche, une activité sans créativité. Quand le travail est mis à mal, subsistent des cadres d’action vides à l’intérieur desquels le réel du travail continue à faire rage et s’empare du corps et des pensées du sujet empêché d’agir jusque dans ses rêves.

Sans emploi ou en activité, au-delà des fonctions économiques du travail —avoir un salaire, produire des biens et services— la main mise quantitative des gestionnaires sur le qualitatif du travail réalisé par des hommes et des femmes de métier porte atteinte aux vitales fonctions sociales et psychologiques du travail.

Parce que le métier perdure en soi, malgré soi, quand on est au chômage, quand on est coupé de la possibilité de faire un bon travail, ne plus pouvoir contribuer au bien et au bien être commun dilue le sentiment d’être utile à la collectivité et détériore la santé. La fonction sociale du travail répond à la question « à quoi sert ce que je fais ? ». Car travailler, c’est travailler pour d’autres, pas seulement pour ceux qui rémunèrent, mais pour l’idée que l’on a du métier, pour contribuer à la création de biens ou services socialement utiles, pour exister sur un mode relationnel et affectif. Le travail est adressé à autrui, mais il ne s’arrête pas là, le travail répond également à une fonction psychologique.

Le travail peut être entendu d’abord comme un dépassement de soi en direction d’autrui. Se dépasser permet de se réaliser en tant qu’individu, le travail offre cette possibilité de se développer en renonçant un peu à son intérêt personnel. De cet usage de soi tourné vers autrui par obligation il faut faire quelque chose, pour soi. Quand le travail est maltraité dans les organisations, le travail rend malade car la fonction psychologique ne peut plus être satisfaite. Or, le besoin de construction de soi reste central pour le sujet malgré les transformations et les perturbations apportées aux conditions de travail. Que l’on s’offre sans compter ou que l’on se désengage, les atteintes portées au travail ne vont pas sans lourdes conséquences pour l’individu devenu dans la peur objet de manipulations.

Quand le travail est mis à mal, il ne peut plus être vécu comme un lieu de réalisation et n’offre plus à chacun le pouvoir de faire quelque chose de sa vie, d’être sujet de son histoire.

Valérie Tarrou

Pour en savoir plus :
Castel, R. (1995). « Les Métamorphoses de la question sociale ». Paris : Gallimard.
Clot, Y. (1999). « La Fonction psychologique du travail ». Paris : Puf.

Marie Pezé : témoignage en 3 vidéos

2009-10-29T14:46:00.005+01:00

Marie Pezé, docteur en psychologie, psychanalyste et psychosomaticienne, a créé en 1997 à Nanterre la première consultation «Souffrance et Travail» qu'elle dirige toujours.
Je vous propose d'écouter cet entretien vidéo en trois parties dans lequel Marie Pezé témoigne de «l'extraordinaire impact du travail sur le corps et sur le psychisme», des modifications de l'organisation du travail et de leurs incidences sur l'évolution des pathologies liées au travail en une décennie.
Interview : Olivier Milot. Réalisation : Pierrick Allain. Pour Télérama.
http://television.telerama.fr/television/nous-sommes-tous-les-rouages-de-cette-maltraitance,48852.php

"Travail vivant"

2009-10-28T15:26:00.003+01:00

En contrepoint d'un travail qui tue ou d'un travail que l'on tue, sortie du livre de Christophe Dejours (1), "Travail vivant", chez Payot. Constitué de deux tomes, "1 : Sexualité et Travail", "2 : Travail et Emancipation", cet ouvrage défend la thèse de la double centralité de la sexualité et du travail, comme déterminante pour le sujet mais également pour la communauté humaine, lieu politique du vivre ensemble. Une pensée rêche de lucidité et souple de clinique qui s'alimente à la psychanalyse freudienne, à la philosophie et à la psychodynamique du travail.
"La clef permettant de résoudre le paradoxe de la double centralité se trouve dans les pouvoirs extraordinaires du corps. Ce sera l'objet de ce premier tome."
"Si effectivement le travail occupe une place essentielle dans la construction de l'identité et dans les rapports sociaux, à quelles conditions une nouvelle façon de penser le travail peut-elle offrir les ressources pour dépasser la crise de la politique et mener une lutte cohérente contre la décadence de la cité ? Ce sera l'objet du second tome."

(1) Christophe Dejours, psychanalyste et psychiatre, est professeur au Conservatoire national des Arts et Métiers à Paris.

Souffrance – Douleur ? L’éclairage de Paul Ricœur

2009-10-21T18:21:00.003+02:00

Quand la souffrance, la douleur et le stress s’emparent de la vie au travail, le questionnement des nuances différenciant ces notions s’inscrit dans la référence à des pensées déployées dans le respect et la rigueur. Pour la psychologie du travail, se référer à la pensée du philosophe Paul Ricœur est éclairant.

Dans sa démarche de compréhension de l’homme, Paul Ricœur, dans un article intitulé «La Souffrance n’est pas la douleur» (1) écrit :
«On s’accordera donc pour réserver le terme douleur à des affects ressentis comme localisés dans des organes particuliers du corps ou dans le corps entier, et le terme souffrance à des affects ouverts sur la réflexivité, le langage, le rapport à soi, le rapport à autrui, le rapport au sens, au questionnement – toutes choses que nous allons considérer un peu plus loin. Mais la douleur pure, purement physique, reste un cas limite, comme l’est peut-être la souffrance supposée purement psychique, laquelle va rarement sans quelque degré de somatisation. Ce chevauchement explique les hésitations du langage ordinaire : nous parlons de douleur à l’occasion de la perte d’un ami, mais nous déclarons souffrir d’un mal de dents. C’est donc comme idéal-type que nous distinguons la douleur et la souffrance sur la base des deux sémiologies que l’on vient d’énoncer.»

Une représentation des phénomènes du souffrir est proposée par Ricœur comme la rencontre de deux axes qui s’avèreront être orthogonaux : l’axe agir-pâtir et l’axe du rapport soi-autrui. Il envisage donc un premier axe allant de l’agir au pâtir sur lequel la souffrance «consiste dans la diminution de la puissance d’agir», ainsi «seuls des agissants peuvent être aussi des souffrants ». L’axe agir-pâtir est coupé par un second axe allant de soi à autrui, sur lequel la souffrance peut être vécue replié sur soi ou peut tendre à se raconter en une histoire acceptable. Ces deux axes sont traversés par la demande du sens de la souffrance, allant de l’interrogation à la stupeur muette.

Le sens premier du mot souffrir, endurer, semble constituer pour Ricœur un signe distinctif des deux notions : «endurer, c’est-à-dire persévérer dans le désir d’être et l’effort pour exister en dépit de… C’est ce “en dépit de…” qui dessine la dernière frontière entre la douleur et la souffrance, lors même qu’elles habitent le même corps.»

Les entrelacs de l’usage des mots souffrance, douleur, stress, par les hommes et les femmes qui disent leur vécu subjectif au travail, témoignent de l’engagement de soi dans le travail et des empreintes que la confrontation aux épreuves du réel de l’activité inscrit dans le corps et dans le psychisme.

Valérie Tarrou

(1) Ricœur, P. (1992). « La Souffrance n’est pas la douleur », revue Psychiatrie française, numéro spécial juin 92.

Vous avez dit stress ?

2009-10-17T09:46:00.007+02:00

L'Express du 13-10-09

«Le stress au travail, prise de conscience tardive en France»

«PARIS - La récente vague de suicides à France Télécom a mis en lumière de manière dramatique les conséquences d'un phénomène longtemps minimisé en France, si ce n'est ignoré: le stress au travail.» Pour lire la suite : http://www.lexpress.fr/actualites/2/le-stress-au-travail-prise-de-conscience-tardive-en-france_794110.html

Parce que l’usage du mot stress semble parfois aléatoire et ne pas toujours relever d’un choix éclairé par la sémantique, soulignions l’importance de différencier les notions. La confusion de sens n’aide pas à la mise en mots des maux.

A l’étymologique incertaine, le mot stress viendrait du latin « stringere » (étreindre, serrer, resserrer, pincer – selon le Gaffiot), puis aurait été repris en langue anglaise pour désigner une contrainte. La notion de stress a pour origine les travaux du chercheur Hans Selye (1). Etendue à l’homme cette approche inclut, en plus des agressions physiques originelles, les situations de difficultés avec l’environnement social. La notion de stress désigne ainsi le processus d’adaptation de l’individu à cet environnement.

Vécue par chacun dans son corps, utilisée pour nommer un ressenti généré par des situations tant privées que professionnelles, la notion de stress reste indéterminée et le maintien de sa définition dans l’ambigüité permet de tout dire en disant « stress ». Cette notion-enveloppe est utilisée pour désigner aussi bien la fatigue que les troubles du stress post-traumatique, la souffrance au travail que la peur, le risque, la colère, que l’insatisfaction ou la frustration.

A ne pas s’accorder sur le sens précis du mot, il englobe causes, manifestations et conséquences. Employer le mot stress comme explicatif d’une situation contribue à opacifier et à banaliser un peu plus cette même situation. Ce qui participe à la difficulté de dire son ressenti face à une menace ou à une agression. A défaut d’une signification partagée, en disant « stress » la personne exprime déjà par la sonorité propre du mot la violence émotionnelle qui s’est emparée d’elle. Aussi insatisfaisant soit-il, ce mot donne une première forme au mal être éprouvé dans l’expérience relationnelle au travail.

« Stress » devrait être employé pour ce qu’il est : un symptôme, une réaction biologique révélatrice d'un phénomène global. Entendu comme l’expression d’un déséquilibre ressenti par un sujet au travail entre les exigences exprimées par l’organisation du travail et les ressources dont il dispose, le stress permet de comprendre que ce ne sont pas les épreuves du travail en elles-mêmes qui font vaciller, mais la difficulté ou l’impossibilité de les surmonter qui génèrent la souffrance. Le stress s’est enraciné dans les possibilités que l’on ressent mais que l’on ne peut pas mettre à l’œuvre.

Lorsque l'individu exposé à une situation stressante réprime ses émotions, lorsqu'il « prend sur lui », la souffrance s’exprime dans son corps. Il en va différemment si le sujet au travail a la capacité de, ou est aidé à, recouvrer une partie de son pouvoir d’agir sur la situation, de la penser, individuellement ou collectivement.

Si parler de stress ne dit rien de son étiologie, pour la psychologie du travail la souffrance commence quand il y a amputation du pouvoir d’agir sur soi ou sur son milieu, quand il y empêchement de penser la situation de travail dans sa variabilité (2), quand la part créative du travail s’arrête et qu’il y a certitude que le niveau atteint d’insatisfaction dans le travail ne peut plus diminuer (3).

Valérie Tarrou

(2) Clot, Y. (2008). « Travail et pouvoir d’agir ». Paris : Puf.
Davezies, P. (2008). « Médecine : le stress, un phénomène biochimique », revue Santé et Travail, n°64.
(3) Dejours, C. (2000). « Travail, usure mentale ». Paris : Bayard.

Estryn-Behar, M. (1997). « Stress et souffrance des soignants à l’hôpital - Reconnaissance, analyse et prévention ». Paris : Estem.

(1) Selye, H. (1972). « Le stress de la vie ». Paris : Gallimard.

Travail et Santé : écoutons Canguilhem

2009-10-11T17:20:00.008+02:00

Xavier Darcos, ministre du Travail, a lancé le 16 septembre, le réseau francophone de formation en santé au travail. Ce nouveau réseau a pour objectif de donner à près de 5 millions de cadres, une formation minimale dans le domaine de la santé au travail.
http://www.gouvernement.fr/gouvernement/xavier-darcos-lance-le-reseau-francophone-de-formation-en-sante-au-travail-0

La santé au travail est devenue une urgence mais entendons nous tous la même chose quand nous en parlons ? Présentation d'une conception fulgurante, celle de Georges Canguilhem. Découvrir la définition que Georges Canguilhem a donné de la santé transforme la façon de la vivre et de l’envisager, en particulier au travail.

Canguilhem écrit : «Je me porte bien, dans la mesure où je me sens capable de porter la responsabilité de mes actes, de porter des choses à l’existence et de créer entre les choses des rapports qui ne leur viendraient pas sans moi, mais qui ne seraient pas ce qu’ils sont sans elles.»1

Il ne s’agit plus de l’approche historique qui pense la santé dans l’axe de la maladie. La santé n’est pas l’absence de maladie. Pour Canguilhem, je suis en santé :
- quand je porte «la responsabilité de mes actes» : approche active, je suis acteur de ma santé, qui ne consiste pas seulement en «la vie dans le silence des organes» (R. Leriche) ;
- quand je porte les «choses à l’existence» : approche créative. La santé ne dépend alors pas du bon gré du corps pour vivre et agir ;
- quand je crée «entre les choses des rapports qui ne leur viendraient pas sans moi» : approche dynamique et singulière. Je suis capable de créer ces rapports, et de les vivre, sans obligation d’achèvement ou de succès.

Dans cette conception de la santé, ‘je’ deviens sujet et non objet. A s’accepter objet, c'est-à-dire passif, la santé peut être mise en danger. Pour la psychologie du travail, être à l’origine des choses est une expérience de vie au travail. C’est se soigner, avant que la maladie n’ait fait son travail, que ne pas laisser se refermer, nous enfermer, une situation où l’on se perçoit inutile, une situation où l’on n’arrive pas à faire quelque chose de soi.

Valérie Tarrou

1) Georges Canguilhem « Ecrits sur la médecine » publié en 2002 par le Seuil regroupe les textes de cinq conférences, en 1955, 1972, 1978, 1989, 1990 (p. 68).

La Reconnaissance du travail est une promesse

2009-10-06T10:52:00.002+02:00

Le travail est un vecteur majeur de la reconnaissance. En contrepartie de l’énergie, de la passion et de l’investissement personnel qu’il apporte pour faire son travail au mieux, le sujet veut être reconnu pour le travail qu’il a accompli. Pour que la reconnaissance du travail par autrui intervienne comme un élément central de la construction identitaire elle doit porter sur le travail effectif réalisé.

Selon les théories de la psychodynamique, la reconnaissance peut s’obtenir par :
- un « jugement de beauté », jugement émis par des pairs, des collègues, en référence aux règles de métier et à la singularité du travail accompli,
- un « jugement d’utilité », exprimé par la hiérarchie qui reconnaît l’utilité sociale, économique et technique du travail et peut être suivi d’une prime, d’une augmentation ou d’une promotion.
Un écart entre les deux jugements est fréquent. C’est pourtant la cohésion de ces deux jugements qui satisfait aux attentes de reconnaissance.

La reconnaissance n’est pas un gage de bonheur, mais quand elle est inexistante, les efforts, les doutes, les découragements ne peuvent plus trouver de sens. Le rapport reconnaissance ou manque de reconnaissance de son travail est un élément déterminant du pouvoir structurant du travail au regard de la santé mentale.

La reconnaissance de son travail est une promesse. L’espoir de satisfaire le besoin d’être reconnu demeure et soutient la motivation dans le travail. Si il est ruiné, il engendre, amertume, découragement, absentéisme. Voire suicide car sans cette reconnaissance qui fournit les bases de la dignité et de l’estime de soi, nous ne saurions vivre. Mais identité, respect et reconnaissance peuvent-ils être distribués ou refusés de la même manière que les biens économiques ?

Stress, harcèlement moral, injonctions paradoxales, flexibilité, délocalisations, plans sociaux, logiques de service : les pressions du monde du travail se multiplient. Le ressentiment s’installe non en raison du fait que le travail demande trop mais plutôt parce qu’il ne donne ou ne rend pas assez. A ceux qui acceptent de s’offrir sans compter, on mesure chichement la reconnaissance, on dénie la compétence, on conteste l’initiative, on méprise « la comptabilité du donné et du reçu » (Le Guillant). Mais ce n’est pas sans lourdes conséquences.

Valérie Tarrou

Dejours, C. (1998). « Souffrance en France ». Paris : Seuil.
Le Guillant, L. (1984). « Quelle psychiatrie pour notre temps ? » Toulouse : Érès.

Compréhension du mécanisme de la reconnaissance et des conséquences de la non reconnaissance : apports des théories philosophiques

2009-10-06T10:46:00.018+02:00

Le concept de reconnaissance a été défini par Hegel dans la «Phénoménologie de l’esprit». Si avant Hegel, Kant et Fichte ont largement élaboré la théorie de la reconnaissance, des penseurs contemporains comme Habermas et Kojève l’ont poursuivie.

Selon Hegel, chacun découvre tout d’abord la conscience de soi à travers son expérience intime, puis il pense à la conscience de soi chez l’autre, ou plutôt, à la manière dont l’autre va la reconnaître lui, comme «conscience de soi». Il y a donc désir que l’autre me reconnaisse comme ayant moi-même une «conscience de soi». Existe en germe, un affrontement qu’Hegel va développer : c’est à la rencontre de deux consciences que se noue le conflit de la reconnaissance. Hegel a montré que l’homme, avant même le bonheur, aspire à la satisfaction donnée par la reconnaissance universelle de sa valeur personnelle. «Et toutes choses égales, un bonheur “juste”, c’est-à-dire universellement reconnu, a plus de valeur qu’un bonheur “injuste”, c’est-à-dire purement subjectif, personnel.»

Fischbach étudiant Fichte et Hegel rappelle que pour tout individu, la participation à l’interaction sociale engage une certaine attente normative : une reconnaissance mutuelle de l’identité, du rôle et des prestations sociales de chacun. Quand cette attente normative est déçue, il y a alors expérience de la non-reconnaissance qui est un mobile pour déclencher une lutte orientée vers la reconnaissance, par un individu ou un collectif. Lutte qui peut se révéler soit le moyen de construire les conditions intersubjectives d’un rapport positif à soi et aux autres, soit l’ouverture à un sentiment d’amertume et d’asservissement dévastateur.

Fischbach amène un élément de réflexion sur l’étiologie du suicide au travail, quand reprenant une idée de Rousseau, issue de l’Emile, il écrit : «Si la mort même peut être acceptée et voulue, alors celui qui l’accepte et la veut fait en même temps l’expérience de sa plus radicale indépendance.» Pour Hegel, c’est témoigner de son pouvoir d’anéantir toutes choses, y compris sa propre vie biologique, mais aussi et surtout, c’est prendre conscience de son indépendance, faire l’épreuve de sa propre liberté. Le choix de la mort permet de reprendre sa vie en main et destitue les puissants «en ne voyant en eux plus que de hommes».

Car seule la reconnaissance procure au sujet un «capital symbolique qui n’existe que dans et par l’estime, la reconnaissance, la croyance, le crédit, la confiance des autres, et qui ne peut se perpétuer qu’aussi longtemps qu’il parvient à obtenir la croyance en son existence» (Bourdieu).

Valérie Tarrou

Bourdieu, P. (1997). « Méditations pascaliennes ». Paris : Le Seuil
Fischbach, F. (1999), « Fichte et Hegel - La reconnaissance », Paris, Puf
Hegel, G.W.F. (réed 1975). “La Phénoménologie de l’esprit ». Paris : Aubier.

Marie Pezé. Reconnaissance et identité

2009-10-06T10:43:00.003+02:00

L’Humanité du 5 octobre 2009
"Marie Pezé, Le geste de travail est un geste identitaire"
"En contrepartie de la contribution que nous apportons à l’organisation du travail, nous attendons une reconnaissance. Pas simplement un salaire mais aussi une rétribution identitaire. La reconnaissance de la qualité de notre travail est LA réponse à nos attentes subjectives. Alors, la fatigue, les difficultés, les doutes s’évanouissent devant la contribution à l’oeuvre collective et la place que l’on a pu se construire parmi les autres."
Pour lire la suite :
http://www.humanite.fr/2009-10-05_Idees-Tribune-libre-Histoire_-Marie-Peze-Le-geste-de-travail-est-un-geste

Suicide au travail. Rompre l’isolement

2009-09-28T17:13:00.006+02:00

Le Monde – 28-09-09
"Nouveau suicide à France Télécom"
"Un salarié de France Télécom s'est donné la mort, lundi 28 septembre dans la matinée, à Alby-sur-Chéran, en Haute-Savoie, portant à 24 le nombre de suicides au sein de l'entreprise depuis février 2008. L'information, révélée par Le Dauphiné Libéré, a été confirmée par la direction du groupe. L'employé s'est jeté d'un viaduc et a mis en cause dans une lettre la société qui l'employait."
Pour lire la suite de l’article :

http://www.lemonde.fr/economie/article/2009/09/28/nouveau-suicide-a-france-telecom_1246318_3234.html#ens_id=1236711

L’une des premières enquêtes menées en France sur le suicide liés au travail, par Gournay, Laniece, et Kryvenac en 2003, propose comme élément essentiel dans le passage à l’acte l’isolement du salarié dans un système où il ne peut plus se raccrocher, ni à son travail qu’il ne maîtrise plus, ni à ses valeurs qui sont battues en brèche. Il n’est plus reconnu, il ne peut plus trouver d’aide parmi les collègues de travail, la hiérarchie devient indifférente sinon hostile… la personne perd pied.
Mis en échec au regard de ses exigences personnelles, le sujet perd confiance en lui, il se sent accablé de honte, les conditions de sa vie ordinaire se dégradent au travail comme dans sa famille, l’épuisement s’installe.
Ce repli sur un soi dégradé et cette exclusion des valeurs transforment alors le travail en coupe-circuit dans le courant des échanges que le sujet entretient avec le monde des autres et le sien propre. Dans cette situation d’isolement l’idée de recourir au suicide peut apparaître alors comme une délivrance possible.

Que faire pour offrir une autre porte de sortie ? Parler et écouter.
Rompre l’isolement, aider la personne qui s’enfonce à sortir de sa solitude affective, l’amener à parler. Relancer, quitte à dépasser ses propres réticences et celles de l’autre, l’échange, la mise en mots des situations vécues. Permettre l’expression, retrouver le chemin de la parole. Restaurer le lien oral et collectif facteur de la construction de la solidarité.

Que faire pour le psychologue du travail ? Apporter de l’aide dans une logique de consultation par l’écoute et la prise en charge des difficultés que le salarié ne peut exprimer à d’autres, pour restaurer dans la mesure du possible son pouvoir d’agir par lui-même sur sa situation personnelle de travail.

Valérie Tarrou

Clot, Y. (1999). La Fonction psychologique du travail. Paris : Puf
Dejours, C. (2005). « Nouvelles formes de servitude et suicide », revue Travailler n°13, Martin Média-Cnam.
Gournay, M., Laniece, F., Kryvenac, I., (2003), Étude des suicides liés au travail en Basse-Normandie, Société de Médecine et de Santé au Travail de Normandie, FFST :

http://www.federationsantetravail.org/publications/m28SuicideTravail.html

Suicide au travail & identité - En quoi et comment le travail participe-t-il à la construction ou à la dislocation de l’identité personnelle ?

2009-09-28T12:33:00.016+02:00

La situation délétère que connaissent depuis plus de deux ans les salariés de France Télécom donne lieu à de nombreux articles, interviews, plateaux TV et ouvrages qui s’attachent d’une part à témoigner de cette situation et d’autre part à comprendre et à expliquer les suicides de 23 salariés de ce groupe qui se sont tués pour le travail.

Christophe Dejours* dans le livre coécrit avec Florence Bègue « Suicide et travail : que faire ? », également dans des articles du Monde (16-09-09, 25-09-09) et de L’Humanité (21-09-09) analyse la signification de ces gestes dramatiques au regard des conditions de travail créées par la logique gestionnaire dominante dans les organisations de travail, également au regard de la conception majeure de la centralité du travail dans la construction identitaire de chaque personne.

Il s’agit ici de préciser ce concept d’identité pour mieux saisir ce qui peut être mis à sac dans le vécu subjectif d’un salarié par les nouvelles formes d’organisation du travail. Que ce salarié soit homme, femme, faible, solide, cadre ou ouvrier.

Le concept d’identité a été introduit dans les sciences humaines par Erik H. Erikson en 1950 avec son ouvrage « Enfance et Société ». Pourtant, le sens du concept « identité » n’est pas fixé. Chacune des sciences humaines tente de le préciser, ce qui donne de nombreuses définitions et approches. Si en sociologie, l’identité est collective, chacun peut en avoir plusieurs (sexe, croyance, groupe de travail…), la conception psychologique de l’identité est personnelle : un sujet n’a qu’une identité.

Cette identité unique, bien que composée de divers éléments : du sentiment de son être matériel, de son unité, de ses appartenances, de ses différences, de ses valeurs, témoigne d’une continuité temporelle, de l’autonomie et de l’existence de l’individu. Elle permet de se penser fidèle à soi-même à travers le temps et les transformations.
Continuité, pourtant l’identité est une part de nous même qui n’est jamais définitivement stabilisée, elle a besoin d’une confirmation quotidienne. En continuant à se construire, de façon privilégiée dans la relation à l’autre, affective comme professionnelle, elle permet de penser la part évolutive, imprédictible du devenir d’un sujet. Elle est nécessaire pour accueillir les mutations, les évolutions, externes comme internes, en particulier celles exigées par le travail. A la différence de la personnalité qui est constituée d’invariants précocement organisés en structure de personnalité et désigne ce qui ne change pas dans l’individu.

On comprend la difficulté d’accepter et de ressentir ce double mouvement : l’identité dans sa conception psychologique est à la fois continuité d’un soi identique à nul autre et à la fois, part instable, à construire tous les jours, qui demande des efforts, qui peut être menacée, et donner parfois lieu à une « crise » d’identité .

L’atteinte portée à l’identité, sa précarisation par la demande incessante d’adaptation, de déplacement, de transformation n’est pas vécue en pleine conscience. Face à des changements le salarié cherche à s’adapter, déploie des efforts, consent des sacrifices, dont celui de sa stabilité identitaire, qui déteignent sur sa famille, sa disponibilité, sa santé. De source privilégiée, le travail n’apporte plus au salarié l’élément principal qui assure le renforcement identitaire : la reconnaissance**. C'est-à-dire que n’existe plus la reconnaissance par autrui du travail effectivement réalisé. La seule carence de reconnaissance est douloureuse, mais qu’en est-il quand elle est remplacée par des paroles qui nient le travail accompli, méprisent l’investissement, et refusent la soumission pourtant exigée ?

Dans l’exercice empêché de bien faire son travail selon des critères collectivement validés et légitimes, un salarié ne peut plus se situer et ne peut plus être situé.
Le premier risque qu’il encourt est de se perdre dans sa construction identitaire.
Le deuxième risque est que cette construction entravée, tant personnelle que professionnelle, engendre une perception pervertie et culpabilisante de la situation.
Le troisième risque, dans l’augmentation de la souffrance vécue, est l’atteinte de la santé, mentale et physique, et la possibilité d’une décompensation avec pour conséquences possibles des pathologies telles l’angoisse, la dépression, des troubles-musculo-squelettiques… et le suicide, ultime moyen de dire que l’on est, qui l’on est.

Valérie Tarrou

*Psychiatre, psychanalyste, professeur titulaire de la chaire de Psychanalyse santé travail au Cnam.
** Thème prochainement abordé sur ce blog.

Dejours, C. ; Bègue, F (2009). Suicide et travail : que faire ? Paris : Puf.
Du Roy, I. (2009). Orange stressé. Le management par le stress à France Télécom. Paris : La Découverte.
Molinier, P. (2006). Les Enjeux psychiques du travail. Paris : Payot.
Ricoeur, P. (1990). Soi-même comme un autre. Paris : Seuil.

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L'Observatoire Indépendant Santé et Travail (OIST) publie les articles de Valérie Tarrou, psychologue du travail et psychanalyste, dans l'intention d'aider à mieux comprendre l'actualité de la psychologie du travail (sociale, événementielle...) grâce aux apports de la théorie.